在傳統職能型HR逐步被業務導向型HR取代的今天，業務發展對HR本身的要求也越來越高，作為業務的合作伙伴，除了能夠提供傳統的HR基礎服務外，還需要基于業務的了解提供業務發展的HR或非HR的建議及解決方案，這無疑是對BP提出的具有挑戰性的任務，這個要求也同樣適用于HRCOE和HRSSC，因為熟悉組織及業務是制度頂層設計和客戶響應的基礎。

為了幫助HRBP能夠跟深入的了解業務和組織，我根據我過往的經驗為大家提供組織診斷和業務診斷的兩個模型工具，幫助HRBP快速熟悉業務和組織，挖掘業務和組織的痛點，為提供切實可行的解決方案提供基礎。

1、組織診斷工具--韋斯伯德的六盒模型

1、模型的作用

六個盒子幫助我們“盤點現狀”、“梳理目標”，以及搭建起現實與目標的橋梁。幫助建立業務團隊及HRBP對業務組織的輪廓有一個全貌的認識，這個全貌也包括問題和劣勢。

2、怎么用--問問題

過去我也一直在思考怎么才能把模型工具用的比較有效果，通過n次探索和實踐，我覺的問問題是最好的方法，把各個維度涉及的可能的問題都羅列一邊，分清主次，找尋答案。

3、問什么

Box1使命目標:

· 基于使命、愿景的未來3年的戰略藍圖是什么?

· 里程碑有哪些?

· 核心KPI是?

· KPI或里程碑的優先級?(這個極其重要)

Box2結構組織:

· 架構的現狀是什么?

· 哪些部門是支撐主營業務的?哪些部門是支撐輔助業務的?

· 橫向和縱向是否責權清晰、匯報關系明確?

· 哪些是關鍵崗位?現在的關鍵崗位是否真的是架構中的核心點?

· 核心崗位現有人員的匹配狀況如何?(能力、業績)

· 基于未來組織還需要搭建哪些能力?(架構調整及人員配置)等。

Box3流程關系:

· 核心職能有哪些?

· 核心流程有哪些?運行的現狀如何?

· 正式組織內不同層級的關系如何?非正式的小團體有哪些?

Box4流獎勵激勵:

· 獎勵什么?(價值觀)

· 如何落地的?(績效、薪酬、福利及其他)

Box5支持工具:

· 可以使用的內外資源有哪些?

· 是否有彼此都認可的解決問題的工具及方法?

Box6管理領導力:對上面的5個盒子多檢視，多修正。

總之，問題可能有很多，但帶著這些問題去尋找答案，在不斷尋找的答案的過程中，你一定能夠逐步加深對組織的了解，挖掘出需求。

2、業務診斷工具

這個模型，基本的運用思路還是和上面的工具一樣，從不同的維度看，從不同的維度問。

根據過往的經驗，BP再跟業務進行高度粘合前，充分地將組織診斷的六盒模型和業務診斷的姚氏模型交叉運用，一定能夠對組織及業務進行充分深入的了解，基于了解我們才能夠提供有針對性和效用的解決方案。(HRBP們一定要牢記:我們一定是跨HR邊界的，提供的是基于業務的拉通式的HR和非HR的解決方案)

注:了解是一切工作的開端，期望我們用的好的方法開始每一天的工作。

組織目標達標率

【定義】

組織目標是指企業宏觀戰略目標經過層層分解產生的可操作性的戰術目標，是宏觀戰略執行效果的監測指標。通常情況下，目標用來反映戰略執行效果。 組織目標達標率是指，在一個績效管理周期內，企業或部門期末目標結果與期初目標的比例關系。

【公式】

組織目標達標率=期末目標結果/期初目標

【含義】

該指標是對績效結果的很好檢驗，當指數小于 1 時，表明績效結果與期望有差距，應該尋找差距點，制定相應的績效改進計劃和措施;當指數大于 1 時，表明超預期完成 績效期望，應該加以總結，找出超期望完成目標的關鍵點，加以繼承和推廣。組織目標達標率往往與組織領導人的目標達標率是一致的。

該指標除了應用于整個公司，也可應用于企業內部不同的業務單元和部門，有助于企業對公司內部各業務單元和部門有一個全盤了解、比較和分析。

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