2019年的這個正月，肅殺氣息和寒意要比以往來得都更猛烈一些。

經濟下行，加上移動互聯網帶來的第二波紅利趨近尾聲，從2018年冬天開始，美團、摩拜、京東、知乎、新浪、58等一線互聯網公司就先后爆出裁員，流傳在朋友圈的關于“好工作更難找了”、“要做好過冬準備”的建議和案例也層出不窮。

直到春節過后，這波寒意仍未結束，最新傳來的消息，是網易嚴選和滴滴也開啟了內部的裁員，于是無數互職場人正在感受著的寒意又更加深了一層。

在這樣的大環境下，有的公司連工資也發不出，員工被迫選擇離開;好一點的，無奈地接受補償簽下離職協議;另一方面，有些企業卻一邊裁員，一邊招聘，眾多企業開始優化調整。一邊是面臨著高端人才招不到的尷尬，另一邊，卻是不少人不幸成為“被優化”的一員。

在HR領域也是這樣，一方面做HR的人數眾多，另一方面優秀的HR卻不多。在各大公司都在向三支柱轉型的大背景下，優秀的HRBP卻極少。

在和不少企業聊的時候，雖然大家都搭建了三支柱，但是成功的卻很少，其中很重要的一個原因是——優秀的HRBP太少了。不僅是普通的企業缺少合格的HRBP，甚至連500強及國內大型的國企民企也缺少優秀的BP。

這是一個奇怪的現象。

人力資源大師戴維•尤里奇1997年就提出人力資源轉型，要為組織創造價值和達成成果。提出HR成為業務伙伴的4角色模型。HRBP和三支柱的概念這些年也早已普及，前兩年更是炒得火熱。

我們看到網上關于華為HRBP的模型、職責都非常清楚;阿里政委的特色工作“揪頭發、照鏡子、摸溫度、聞味道”，大家也耳熟能詳。

阿里政委的特色工作

外面的培訓機構各種HRBP班、訓練營也是不少。培訓結束，術語倒是學了不少，工具模型也學了幾個。

但令人遺憾的是，并沒有因此出現了更多優秀的HRBP，這是為什么?

1、缺乏路徑。

網上及各種人力資源公號上，HRBP的資料鋪天蓋地。尤里奇的四角色模型，華為HRBP的VCROSS模型，在網上這些內容你都能找到，但是你能拼出一個HRBP的知識體系嗎?你告訴我成為戰略業務伙伴需要學哪些核心知識?成為員工支持者，HRBP到底應該做什么?你能說清楚嗎?

知識的構建，不是簡單學兩個模型，弄幾個工具那么簡單。一個好的課程，見識、手藝、思維，三者一個都不能少。

2、找不到入口。

人力資源要轉型突破，要跳出專業深井，要貼近業務......

這些話，做BP的，做HR的，都應該不止一遍的聽過吧!

這些話道理都好懂，到底怎么做呢?如何去尋找需求?

我們看到不少HR陷在專業里，難以自拔，不能和業務同頻共振。用華為任正非的說法就是：茶壺里的餃子。

茶壺里的餃子，倒不出來就不是餃子，專業體現不出價值。

這是什么原因?

一個容易忽視的問題：找不到入口，摸不準需求。

所以HRBP的知識構建包含兩部分，既要懂業務，又要懂專業。懂業務是什么?懂業務是切入口，目的是尋找需求，與業務主管達成共識;懂專業是為了利用專業技能解決問題，實現你的價值。

早在2017年，在《這一篇終于把什么是“懂業務"說清楚了》我們就詮釋了什么才是懂業務的HR。這些內容甚至被前阿里系的HR甚至知名的外企咨詢公司抄襲和借鑒。

炭哥認為HRBP的職位，不是靠2-3天的學習就可以突擊成功的，也不是靠學幾個工具就能省事的。程咬金的三板斧畢竟只是三板斧，三下子耍完了就黔驢技窮了，你需要的是真本事。學習是一段旅程，我們將用3個月的時間幫助你構建一個優秀HR的核心知識架構。

HR360工坊推出《HRBP完整解決方案——從BP主管到BP總監》，力爭為中國培養優秀的HRBP人才。

這套課程涵蓋了從招聘、培訓、薪酬、績效、員工關系、企業文化、人才管理、組織診斷等各方面的內容，我們要做的塑造一個HRBP的知識體系。

經濟下行，企業都在做結構調整和優化，一面是人才難招，一面是裁員優化。對于你來說，這個春天未必需要那么悲觀，機會仍然存在，只是需要你用更硬的實力說話。

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