我們都叫HRBP，到底什么是HRBP?我們簡單做個選擇題。

A、HRBP指的是我們HR團隊中某一部分的人群，這部分人群有一個Title，這個Title叫HRBP,她承接的是某個事業部或某個分子公司的HR管理工作，擔當橋梁作用。在業務里面，她是最懂HR的，在HR里面，她是最懂業務的。

B、HRBP指的是我們HR團隊的全部成員都應該具備的一種思維和行為模式。什么樣的思維和行為模式呢?傳統的HR思維和行為模式是HR

first，HR作為獨立的職能，是很多公司的后勤或服務部門，現在HRBP的思維和行為模式是Business

first,以業務的戰略目標為HR工作的出發點，以貢獻于業務的實現和達成，為HR的根本目標。

答案：A、相對狹義 B、相對廣義.

我個人的感受，HRBP要想做好必須是廣義的，需要思維和行為模式的轉變，這樣HRBP才能真正轉型。

為什么要轉型到HRBP?

這其實是HR自我救亡之路(詳見以下圖片)

轉型第一步：與業務建立關系-ACT法則

自測-你是否和你的業務伙伴建立好關系了?

請自問以下三個問題：

(備注：這里的“他”指的是業務中的關鍵領袖)

如果回答都是肯定的說明做的真得很棒，如果還有不足，就讓我們一起學習ACT法則，去努力和實踐吧。

ACT代表三個英文單詞分別是：

Access 建立聯系-讓他知道你

Credibility 建立可靠性-讓他需要你

Trust 建立信任-讓他相信你

一、Access 建立聯系

-要與那些負責公司業績結果的人建立聯系，沒有和他們直接接觸，就更談不上合作了。

要找到“大人物”

大人物是指對業務產生主要影響的人或者關鍵領袖。

要刷臉-蹭會、蹭項目、蹭吃等

主動向對方約定時間,討論對方的業務目標和面臨的挑戰。

主動參與到業務會議中。

收集期刊和產業雜志上對業務有重要影響的相關文章,發給對方。別忘了附上你為什么覺得這篇文展中闡述的問題對業務會有重要影響。

主動向對方提出你想進一步了解其業務的愿望,并詢問對方如何能夠獲得相應的業務知識。最重要的是讓關鍵人物成為你的教練。

主動要求加入那些對于關鍵人物很重要和受到普遍關注的項目和團隊。

在與業務管理者及他人開會時,問一些能夠啟發大家思考和討論的問題。

運用你與其他經理現有的關系,讓他們幫助你與業務管理者建立聯系并宣傳推廣,請你的伙伴把你介紹給其同仁。

二、Credibility 建立可靠性-讓他需要你

你需要通過將業務需求和組織戰略與人力資源支持業務需求的技術和解決方案這兩大領域整合起來,才能從人力資源角度為公司創造價值。憑你在公司中所處的位置和獨特的旁觀者視角,去找出將整個公司的業務與人員整合起來的戰略。這種整合有助于運營和戰略目標的實現,而要完成這種整合你必須首先具備“連點成線”或者說是“整合者”的素質。

需要你去了解你所在公司的知識：

公司的運營模式。銷售收入和銷售利潤是如何產生的?公司是如何給客戶提供價值的?

公司運營衡量體系,即衡量公司是否健康發展的體系，包括目標和結果。衡量體系中最常用的指標包括:收入、資產回報、毛利率、市場份額、客戶滿意度、銷售成本以及生產成本等。

該公司的財務報表,包括資產、負債和所有者權益。

支持該公司目標和要求的戰略性計劃和重要舉措,最為關鍵是要了解你的領導是如何進行戰略性規劃的。

實現公司的使命和完成公司任務結果所要求的核心流程(例如訂單處理流程、銷售和營銷流程)。

對公司價值觀和文化的理解不能只停留在說的層次,要看到在組織具體的支持行為。

購買公司產品或服務的客戶群體特征。

公司業務及其產品和服務的成熟水平,我們公司是否具有最前沿的技術產品,或我們的產品是否很成熟?我們的產品的市場是剛剛起步還是已經是商業化了。

公司面臨的主要競爭者及各種竟爭壓力。

需要你去了解所在行業的知識：

你公司所處的競爭市場。

該市場上的主要參與者。

你所在公司與其他公司的不同之處。

影響該產業的政策和各種因素。這些政策和因素哪些是公司不可控制的。

政府對公司的市場所覆蓋的國家的監管性要求。

該公司客戶來自的主要市場領域。

該產業中其他公司可比的財務及非財務指標。

影響該產業的國際因素等。

有哪些方法能幫助你更好的了解公司和行業的知識呢?

訂閱和閱讀產業期刊或是產業通訊。

找一些與你公司相關的產業信息、領導們很關注的網站地址,放到收藏夾中,并經常去瀏覽。

安排和你公司的領導見面,并通過提問加深你對公司了解。

找到那些在業務工作中你需要支持的相關的人員,花一天或半天去和其中一兩個人談談，你不僅會了解到他們的工作內容，還會明白他們和其他人怎樣合作的。你能從崗位、業務全局角度對他們面臨的競爭壓力和產生壓力的各種因素,潛在機遇有更深的理解。

經常讀一讀涉及該企業前景、使命、戰略目標以及財務狀況的報表,如年報,以及商業策劃、營銷方案、研發計劃、客服報告和運營報告等。

主動加入某一具體項目的任務團隊中,你可以在正式的團隊會議和非正式的談話及日常工作中,與一線員工及領導相接觸(這也是你與之建立關系的大好機會!)并獲得更多業務知識。

有些業務你可能有機會親自去做,而這個過程能夠幫助你學到很多東西。例如做快消的HRBP，他們會每年花幾天時間下基層，體驗工作從擺陳列到親自促銷為客戶服務，他們發現這不僅拉近了他們與順客的距離,而且使他們更加了解員工的日常工作流程。

如果你的機構雇傭了咨詢公司,找到這些咨詢師,請他們告訴你一些該行業的發展趨勢和相關問題。

三、Trust 建立信任-讓他相信你

如何判斷業務管理者是信任你的呢?我們來自測以下三個問題。

如果回答都是yes，說明做的不錯。如果有業務管理者告訴你他很焦慮或是擔心，那說明他對你的信任已經到了很高級別。

我們展現怎樣的品格，會贏得對方的信任?

建立信任的方法：

要和業務建立信任有很多辦法,最基本的是在雙方都信任對方時,保持住這份信任;一旦將機密信息泄露給他人,信任將不復存在。

另一條即是遵守你對業務管理者的承諾。其它要注意的還有

保持言行一致,不要讓業務管理者產生疑惑。

在行動上應體現出公司價值觀所要求的行為。

在與業務管理者有矛盾時,直接找到當事人本人去談,而不要和其他人談論某人。

在敏感問題上要保持沉默,展現聆聽的能力。

關注全局和整體目標,并努力使大家思考上要提高到這一層面。

在出現問題時,不要責怪他人,而更多關注如何解決問題。

ACT法則你掌握了嗎?讓我們來一起再總結回顧一下。

重點信息：

可靠性是指業務管理者對你完成任務的能力有信心。

它需要長時間的積累以及你對HR體系和業務知識的高度。

信任是指業務管理者相信你能夠公正和可信賴地完成工作。

可靠性和信任都要求你關注業務要達成的結果,而不僅僅是提供解決方案。

與業務管理者的關系,包括可靠性和信任的建立,都是通過與人打交道時發展的。

因此當有和你已形成穩定關系的業務管理者調離原職時,或者你換到支持其他的業務部門，你需要和新的關鍵領袖重新建立伙伴關系。因此,這種合作關系是動態的,而不是靜上的。ACT建立信任的法則是你承擔人力資源業務伙伴角色自始至終需要行動的一部分。

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