超過3成員工認為HRBP沒有幫到他們，5成員工勉強接受HRBP，這是為什么，應該怎么辦?

目前HRBP在公司存在以下幾個典型問題：

1、HRBP角色不清晰、HR迷失方向。

公司當初推行HRBP主要出于以下目的：一是需要HRBP協助業務部門管理者做好員工發展、人才培養等基礎性人力資源管理工作;二是需要HRBP 在業務部門執行人力資源管理各項政策和制度，或者去監督業務部門的管理者。

這樣不清晰的角色定位，導致HRBP具體落地只是換了個頭銜，跟傳統的HR沒有什么區別，沒法扮演好業務合作伙伴這一角色。

5年來，HRBP們一直模仿成功企業的模式和管理方式，在嘗盡了酸甜苦辣之后，對HRBP模式的先進性有了各種質疑，導致迷失了方向，忘了出發時的初衷。

2.HRBP工作內容偏離，未能真正滲透業務。

業務部門通常是以業績為導向，管理層對業務經營工作也是高度重視，但對人力資源管理工作的要求做好服務工作即可。

所以，HRBP 來到業務部門之后，往往跟普通的HR 角色沒有太大區別，只要求提供基礎性服務工作，很難參與到業務經營和戰略規劃制定過程中。

另外，由于業務部門在人力資源管理方面一直薄弱，積壓了很多歷史問題， HRBP到任后往往會在需要花費很長的時間解決“歷史遺留問題”，在較長的一段時間內沒有時間和精力參與到業務工作中。

久而久之，HRBP僅僅是業務部門的行政人員，壓根無法充當戰略合作伙伴。

3.總部對HRBP支持力度不足、兩個支柱缺失。

HRBP的有效運轉，需要其他兩個支柱進行支持。HRBP倡導者戴維尤里奇認為，良好運作的HR系統應該具備三個支撐體系：COE(人力資源領域老師)，SSC人力資源共享服務中心)，HRBP(人力資源業務合作伙伴)。

三個支柱之間需要互相依存，從公司現有的架構圖來看，與之配套的人力資源老師平臺缺失，共享服務中心還處于相對薄弱的階段。

因此，在HRBP 開展工作過程中，公司無法提供足夠的支持，從業者往往會有力不從心的感覺，造成從業人員的工作熱情消退，業務部門對HRBP也越來越失望。

4、缺乏優秀的從業人員、HR不了解業務，工作沒有章法。

HRBP從業人員中95%以上的來自人力資源部門，傳統HR在進行轉型時面臨著很多來自外界的挑戰和自身的不足等問題。

最顯著的問題是，HRBP對公司主營業務不了解，到了業務部門后，往往容易瞎指揮造成業務部門排斥，可能還因為對業務熟悉起來太慢,從而很難被業務部門認可。

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