HRBP必須先是業務人員，然后才是人力資源老師。

HRBP必須先要看到自己與其他業務部門人員的共性，才能更好地成為業務的伙伴。很可惜的是，現今HRBP甚至是從事人力資源工作者，都將人力資源老師角色放在了工作的最高位，這必然會導致人力資源脫離業務的后果。很簡單，因為屁股決定腦袋，戴了什么帽子就決定了想的是什么。當HRBP以人力資源老師自居時，就會HR的專業語言去與業務溝通，日積月累也就出現了現今HRBP被經常詬病的錯誤：脫離業務。

之所以說HRBP是業務人，是因為HRBP也是身處于組織當中，是組織中的一個部門，也是員工的一部分，因此，也必然會像業務部門那樣面臨如利潤、流程、成本、效率、客戶、績效、資源等等的挑戰，這些挑戰是每一個業務人員或管理者都會面臨的，也同樣會背負相同的壓力，這些是HRBP作為人力資源老師的前提，也是HRBP與其他業務人員的共性之處。當然，也必須要看到HRBP與其他業務部門不一樣的地主，那就是部門職能的特性。人力資源老師便是HRBP由部門職能所決定的特性的要求，這一角度要求HRBP必須具備人力資源的專業知識，簡單點來講就是要理解組織把握人，能夠從組織效能和人作為資本的角度來解讀組織的行為和效能以及個體的行為和效能，這也是HRBP與業務共舞當中發揮影響力的重要因素。

HBRP的價值是與業務部門共同解決業務問題，而不是僅僅解決人員相關的問題。

說白點，HRBP是借助自己的人力資源專業去幫助業務解決業務問題。同樣很可惜的是，HRBP被自己是人力資源的專業知識坑了，令自己只關注在人員戰略或人員相關的問題上，不知不覺為自己畫了個圈圈，并在圈里活得非常開心，久而久之，便會越來越局限在人力這個坑里出不來。舉個極端例子來說，當業務部門找上HRBP來要解決業務問題，HRBP只從人的角度出發提供解決方案，如人員培訓、薪酬激勵等等，這也是能幫助業務解決問題，但是這解決的很多是短期的變好，因為這不是從整體去看待業務問題，結果也只會是隔靴搔癢，不能從根本上解決業務問題。

如果HRBP要發揮出生自己作為業務伙伴的價值，就必須從整個組織運營業務操作的角度，全面地看待和分析業務出現的問題。只有HRBP跳出了HR這角度去來審視問題，不僅局限出人力方面，還從流程、產品、合作伙伴、關鍵資源等等方面，與業務部門共同梳理問題核心，協助業務部門看清問題本質，再共同制定解決方案。這樣才能真正地起到業務伙伴的作用，也才能真正幫助組織提升組織效能和績效。

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