HRBP不僅僅是一個概念，不只是一個職位稱呼，而是一個集知識、技能、管理方案和發展思維于一身的綜合體，是一個新的管理體系，畢竟引領HR專業領域的發展趨勢。

比起具體的工作方式、工具、技巧;HRBP是一種全新的思維方式。這種全新的思維方式帶領HR從被動的內容供應方轉型為主動的需求響應方，甚至是需求引領方。

HRBP在不斷的自我迭代更新中，為業務賦能，向企業提供越來越有價值的HR服務。在這個過程中，HRBP要扮演好五大角色。

HRBP首先要做自我顛覆者。市場環境在不斷的發生變化，企業的業務邏輯和業務模式也在不斷發生變化。Ai技術的普及和發展將取代HR工作中的重復的事務性工作。如果HRBP不去主動顛覆既有的思維方式、不保持空杯心態，不主動深入業務，就無法成為真正的Business Partner，對組織也不能產生更大的價值。

雇主品牌構建者

獨特優質的雇主品牌是HR一切工作的堅實基石。就如同，當人們提到華為就會想到奮斗者;當人們提到海底撈就會想到有尊嚴的餐飲工作者，當人們提到星巴克就會想到伙伴文化。獨特優質的雇主品牌是一個企業真正的軟實力。

HRBP必須從組織外部來衡量組織是否具有良好的雇主品牌形象，只有成為雇主品牌形象的構建人，做好組織的雇主品牌構建，提升組織的競爭力，才能吸引和保留更多促進組織業務發展的人才。

戰略支持者

HRBP必須是企業戰略的支持者。HRBP要始終站在企業戰略的角度考慮自己能為企業提供什么樣的人力資源支持。當企業戰略處于擴張時期，HRBP是否為企業的擴張準備了足夠多的人才支持，是否設計了合理的組織結構以明確組織中的責、權、利，是否考慮了企業現有員工的能力素質能否跟上企業的擴張步伐，以及通過什么方法快速提升員工的能力素質。

要成為一名戰略支持者，需要HRBP深刻領悟決策層的戰略意圖。所謂兵馬未動，糧草先行。在現代企業的競爭中，人才已經被列入最重要的要素之一了，HRBP要為企業發展提供優質的人才保障才能讓企業處于優勢競爭地位。

能力打造匠

HRBP要成為企業的能力打造匠。一方面要考慮組織中個體員工的能力發展，另一方面要考慮整個企業組織能力的發展。

在考慮組織中個體員工能力發展時，不僅僅要考慮員工個體的優勢和短板，更要考慮組織的需求。在當今變化迅速的環境中，HRBP除了要發展員工的專業技能，更要發展員工的底層素質(也就是冰山下的部分)，因為專業技能更新換代非常快，但是一個人學習力、自驅力、領導力始終能夠幫助他解決復雜問題，應對逆勢局面。

企業的組織能力是一個企業的核心競爭力。根據楊三角理論，組織能力有三大支柱即——員工能力、員工思維、員工治理。

第一個支柱：員工能力，也就是員工會不會的問題。假如公司核心能力是優質的產品，比如騰訊的微信，需要給用戶以良好的產品體驗，那員工有沒有洞察用戶需求的能力。

第二個支柱：員工思維，也就是員工愿不愿意的問題，一個員工他每天上班最關心的事是什么，而不是老板最關心的事情是什么。

第三個支柱：員工治理，也就是現有條件容不容許員工做的問題。員工有沒有獲得足夠的授權，公司的流程制度是否支持員工完成工作，公司有沒有提供足夠的信息幫助員工完成工作。

企業文化傳播者

沒有共同愿景和價值觀的企業如同一盤散沙。每家企業都有至少一條核心價值觀，這些核心價值觀是企業生存和發展看不見的那只手。HRBP想要所有員工都凝心聚力，就必須提煉出企業最核心的價值觀，并用恰當的方式傳播它。

作為HRBP應該緊跟企業發展的步伐，不斷豐富完善企業文化活動的形式，以受員工歡迎的載體去傳播企業文化，真正讓企業文化落到員工心中而不是貼在墻上。

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