三支柱模式誕生以來，HRBP逐漸開始受到企業管理層的重視。通過深入業務部門的人力資源需求管理和員工溝通，HRBP們得以在一線發現公司運營的本質問題，并從人力資源專業角度提出解決方案。

然而事實情況是，很多公司HRBP的生存現狀不容樂觀，往往存在著角色定位模糊，匯報線不固定，責任大權力小等諸多問題。因為種種原因，HRBP不僅自身的發揮空間受到限制，在公司內也經常不受其他員工“待見”。

其實內部員工對于 HRBP的心有不滿，原因不外乎以下三種：

第一，不了解業務，常常外行指揮內行;

第二，辦事效率低;

第三，雙方溝通存在障礙，相互不理解。

要想成為合格的HRBP，不妨修煉自己的四個度：態度、把控度、維度和敏感度。

No.1、有態度

態度，即對自己工作的態度。并不只是HR，從事任何職業時都應該保有所謂的“態度”。態度的構成因素包括：認識功能、情感功能和意向功能。

No.2、有把控度

把控度，指能對達成目標的進度和節奏進行把握，并能實時給予調整。

No.3、有維度

從廣義上講，維度是事物“有聯系”的抽象概念的數量。所謂條條大路通羅馬，基于目標和問題，走的路線越多，達成幾率越大，你的思維度寬度將決定你能畫出多少路線。

No.4、有敏感度

敏感度，是指感知敏銳，對外界事物的反應迅速。

敏感度的決定因素包括知識的密度和實踐的深度。HRBP既要保證一定的敏感度，也要注意不可過于敏感。敏感度過低，HRBP無法以小見大，從表象預估后續影響，提前做好危機管理;敏感度過高，則會讓自己，甚至整個團隊神經緊張，因小失大。

敏感度的把控，在于對關鍵因素的精確認知和把控。HRBP需要通過時間積累和不斷的嘗試，鍛煉自己的敏感度。

如何快速培養準確的敏感度?第一，可通過海量學習標桿企業實踐案例，鍛煉對關鍵因素的感知;第二，通過大量的、深度的親身實踐。

這可能是一個痛苦的過程，但別無他法。

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