在談傳統(tǒng)HR與HRBP的區(qū)別之前，首先簡單介紹下HRBP的含義

HRBP又稱為人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴(HR Business partner)實(shí)際上就是企業(yè)派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)或事業(yè)部的人力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務(wù)單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。其主要工作內(nèi)容是負(fù)責(zé)公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務(wù)單元的推行落實(shí)，協(xié)助業(yè)務(wù)單元完善人力資源管理工作，并幫助培養(yǎng)和發(fā)展業(yè)務(wù)單元各級干部的人力資源管理能力。要做好HRBP，需要切實(shí)針對業(yè)務(wù)部門的特殊戰(zhàn)略要求，提供獨(dú)特的解決方案，將人力資源和其自身的價(jià)值真正內(nèi)嵌到各業(yè)務(wù)單元的價(jià)值模塊中，這樣才能真正發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)HRBP的重要作用。

HRBP是伴隨著人力資源部門職能分化和升級而出現(xiàn)的，與HRBP相伴隨而生的還有人力資源共享中心(HR shared service center，HRSSC)、人力資源老師(Human Resources Specialist，HRS)，其中，人力資源老師是由公司內(nèi)部在員工安置、員工發(fā)展、薪酬、組織績效、員工關(guān)系和組織關(guān)系方面等方面的老師組成，主要針對以上方面提出專業(yè)性的建議和設(shè)計(jì)有效的解決方案，為公司變革服務(wù)。人力資源共享中心則是指在招聘、薪酬福利、差旅費(fèi)用報(bào)銷、工資發(fā)放等基礎(chǔ)工作方面為公司提供全方位統(tǒng)一服務(wù)。

HRBP與人力資源共享中心、人力資源老師共同組成了現(xiàn)代人力資源管理的“三駕馬車”，其中HRBP是人力資源內(nèi)部與業(yè)務(wù)經(jīng)理溝通的橋梁，他們既熟悉HR各個(gè)職能領(lǐng)域，又了解業(yè)務(wù)需求，既能幫助業(yè)務(wù)單元更好的維護(hù)員工關(guān)系，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理更好的使用人力資源管理制度和工具管理員工，同時(shí)也能利用其自身的HR專業(yè)素養(yǎng)來發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)單元中存在的種種問題，從而提出并整理出發(fā)現(xiàn)的問題交付給人力資源老師來更好的解決問題和設(shè)計(jì)更加合理的工作流程。

從HR個(gè)人角度

團(tuán)隊(duì)性

傳統(tǒng)HR習(xí)慣專業(yè)模塊分工，任務(wù)型工作，喜歡單打獨(dú)斗，易成為老師型人才，而HRBP必須與業(yè)務(wù)搭檔緊密合作，必須抱團(tuán)于員工，打成一片，與業(yè)務(wù)共成長，易成為管理型人才。

同步性

傳統(tǒng)HR習(xí)慣職能部門工作節(jié)奏，按點(diǎn)打卡上下班，基本都是實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，當(dāng)然也有加班，而HRBP按照業(yè)務(wù)部門工作節(jié)奏，與業(yè)務(wù)時(shí)間同步，實(shí)施不定時(shí)工作制，不加班才罕見。

策略性

傳統(tǒng)HR在職能部門，日復(fù)一日的事務(wù)性工作，最容易下手去做的是優(yōu)化做事的方式方法。而HRBP在業(yè)務(wù)部門，需要洞察行業(yè)、產(chǎn)品和客戶的發(fā)展趨勢和變化，需要策略性去調(diào)整HR舉措去滿足動態(tài)的需求。

突破性

傳統(tǒng)HR習(xí)慣模塊分工，習(xí)慣內(nèi)部約束條件，很難去突破崗位和職責(zé)邊界，像草食動物一樣。而HRBP需要目標(biāo)導(dǎo)向，面對快速的市場變化和迭代的業(yè)務(wù)需求，需要敏銳的嗅覺、保持進(jìn)攻姿勢、不斷突破舒適區(qū)，忍耐著孤獨(dú)，像肉食動物一樣。

開放性

傳統(tǒng)HR像蘋果IOS系統(tǒng)，HR人才自己選拔、自己培養(yǎng)，主要靠內(nèi)部循環(huán)解決，而HRBP像安卓Android系統(tǒng)，HR人才來源多，渠道廣，培養(yǎng)方式多樣，結(jié)構(gòu)性更趨合理。

發(fā)展性

傳統(tǒng)HR的上升通道容易局限在HR領(lǐng)域，跨專業(yè)部門有一定的壁壘，職位天花板明顯。HRBP屬于業(yè)務(wù)與HR交集，可在HR領(lǐng)域和業(yè)務(wù)領(lǐng)域螺旋上升，職業(yè)選擇半徑夠大。

從HR組織角度

侵入式

從組織形態(tài)來看，傳統(tǒng)HR與業(yè)務(wù)部門屬于分離式的，各自相對獨(dú)立，HRBP則屬于侵入式，與業(yè)務(wù)融為一體，不分你我。

提升型

從HR功能定位來看，傳統(tǒng)HR往往屬于成本控制型，少花錢多辦事是第一要求，HRBP則強(qiáng)調(diào)提升效率，幫助業(yè)務(wù)解決問題，確保業(yè)務(wù)持續(xù)產(chǎn)出。

匹配型

從出發(fā)點(diǎn)來看，傳統(tǒng)HR工作出發(fā)點(diǎn)，基本是從自己出發(fā)，有多大能力辦多大事，而HRBP從業(yè)務(wù)需求出發(fā)，根據(jù)需求基于問題去匹配資源。

目標(biāo)感

從HR結(jié)果性來看，傳統(tǒng)HR工作對最終的業(yè)務(wù)結(jié)果和影響不易衡量，故而更關(guān)注過程，關(guān)注活動本身，而HRBP工作對業(yè)務(wù)影響相關(guān)度高，更容易結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注產(chǎn)出。

速度感

傳統(tǒng)HR支持業(yè)務(wù)部門需要跨部門，走各種流程，HRBP不需要跨部門，端對端支持，響應(yīng)快，速度感強(qiáng)。

共創(chuàng)型

OGC(Occupationally-generated Content職業(yè)生產(chǎn)內(nèi)容)，原來公司的HR內(nèi)容都是HR自己生產(chǎn)自己輸送到業(yè)務(wù)線。UGC(User-generated Content用戶生產(chǎn)內(nèi)容)，HRBP之后，業(yè)務(wù)上的HR內(nèi)容，從需求到解決方案將由業(yè)務(wù)、員工共創(chuàng)而生。

從HR服務(wù)角度

服務(wù)寬度

傳統(tǒng)HR提供服務(wù)都是功能性的，基礎(chǔ)性的，像功能手機(jī)，而HRBP提供服務(wù)是多樣性，社交性的，像智能手機(jī)。

服務(wù)深度

傳統(tǒng)HR像公交車，滿足大容量的共性服務(wù)需求，HRBP像出租車，滿足個(gè)性化的精準(zhǔn)服務(wù)需求。

服務(wù)密度

傳統(tǒng)HR像云端服務(wù)器，看不見摸不著，還會有延遲和滯后感，而HRBP屬于本地服務(wù)器，隨時(shí)隨地，可見可觸碰，體驗(yàn)度好。

服務(wù)敏感度

傳統(tǒng)HR往往對制度更敏感，更關(guān)注制度和流程的合規(guī)性，而HRBP需要對業(yè)務(wù)端的用戶更敏感，隨時(shí)感知一線變化，不僅考慮合規(guī)性，更考慮合理性。

服務(wù)體驗(yàn)度

傳統(tǒng)HR通常是按照六大模塊去服務(wù)業(yè)務(wù)部門，流程交錯(cuò)，接口多，難免出現(xiàn)踢皮球現(xiàn)象，體驗(yàn)度不佳，而HRBP負(fù)責(zé)最后一公里的對接，全權(quán)負(fù)責(zé)。

服務(wù)交互性

傳統(tǒng)HR對一線的滲透能力有限，信息傳遞通常是單向的，即便有反饋，信息噪點(diǎn)太大，而HRBP處在組織神經(jīng)末梢，下達(dá)伸手可及，上傳有HR專線，交互性強(qiáng)。

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