2013年4月自考“人力資源管理”考點(diǎn)解析第五章

更新時(shí)間：2013-04-05 13:20:36 來源：|0

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摘要 2013年4月自考“人力資源管理”考點(diǎn)解析第五章

　　第5章考核管理

　　1、考核管理是一個(gè)動態(tài)的連續(xù)的過程

　　2、它并非只是年終對員工做出一個(gè)總體的評價(jià)

　　3、考核成敗在于及時(shí)的溝通

　　4、績效考核的步驟

　　⑴明確界定員工的工作。這一步很重要，只有在明確界定員工工作的基礎(chǔ)上才能制訂考核的標(biāo)準(zhǔn)。

　　⑵界定績效考核的考核指標(biāo)。即確定用什么來評估員工工作表現(xiàn)。

　　⑶選擇和創(chuàng)建績效考核的方法。將考核方法介紹給管理者和員工，聽取他們的意見;實(shí)施績效考核;績效考核的面談。

　　5、績效考核的體系的要求與應(yīng)避免的問題

　　要求：⒈考核的標(biāo)準(zhǔn)必須是和工作相關(guān)的。與工作無關(guān)的因素不應(yīng)列入考核的范圍。

　　⒉考核的標(biāo)準(zhǔn)是具體化的。考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是具體的，而不是一些模糊不清的概念。

　　⒊考核標(biāo)準(zhǔn)是可測量的。考核需要可測量的標(biāo)準(zhǔn)，否則無法檢查員工工作的情況。

　　⒋考核標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。應(yīng)將員工的目標(biāo)設(shè)定得比其能力水平稍高一些，這樣既有一定的挑戰(zhàn)性，同時(shí)又不會因?yàn)槿蝿?wù)過難而挫傷員工的自信心。

　　⒌考核制度是實(shí)際可行的。

　　⒍考核有明確的時(shí)間進(jìn)度表。

　　⒎考核的標(biāo)準(zhǔn)不受和工作表現(xiàn)無關(guān)的因素的影響。

　　⒏考核的結(jié)果有區(qū)分度。

　　⒐考核的標(biāo)準(zhǔn)是可信的。

　　⒑考核的標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)考核目的不同而有所不同。

　　⒒考核制度是公開和開放的。考核過程和評價(jià)方法應(yīng)是公開的，以取得全體員工對該考核體系的認(rèn)同。

　　問題：⒈標(biāo)準(zhǔn)。

　　⑴缺乏標(biāo)準(zhǔn)：沒有考核的標(biāo)準(zhǔn)則不可能對工作進(jìn)行任何客觀的評價(jià)，而只能憑主觀的猜測和感覺;⑵標(biāo)準(zhǔn)與工作無關(guān)：建立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)分析其是否和工作結(jié)果相關(guān);⑶不現(xiàn)實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)：合理的且富有挑戰(zhàn)性的標(biāo)準(zhǔn)最能對員工產(chǎn)生激勵(lì)。過高的標(biāo)準(zhǔn)只能是員工的自信心受到挫折。

　　⒉測量。

　　對績效不能很好地測量：對工作結(jié)果進(jìn)行客觀的測量應(yīng)考慮兩個(gè)方面：工作的數(shù)量和質(zhì)量。

　　⒊工作與合作。

　　⑴評價(jià)者錯(cuò)誤：評價(jià)者錯(cuò)誤包括分布錯(cuò)誤、暈輪效應(yīng)等;

　　⑵缺乏對員工有效的反饋：有效的考核必須事先和員工溝通評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)的過程，而且考核結(jié)束后應(yīng)告知其評價(jià)的結(jié)果;

　　⑶考核雙方不能很好地合作：考核的雙方在考核的過程中存在負(fù)性的態(tài)度，如找各種原因?yàn)樽约旱腻e(cuò)誤進(jìn)行辯解，將考核作為發(fā)泄自己不滿的途徑，而不是一個(gè)需求自我發(fā)展的機(jī)會。

　　⒋反饋。

　　不能很好地利用考核的結(jié)果：在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，不能有效地利用考核的結(jié)果。

　　6、績效考核(評估)方法

　　⒈客觀標(biāo)準(zhǔn)。

　　⑴工作的數(shù)量。⑵工作的質(zhì)量。⑶出勤率。⑷工作的安全性。

　　⒉主觀標(biāo)準(zhǔn)。

　　⑴圖式化的評定量表法。

　　圖式化的評定量表法是上級評定法中最簡單和最常用的。包括若干的特質(zhì)和其得分范圍，然后上級在量表上評價(jià)該員工的工作表現(xiàn)在每一具體的特質(zhì)上的得分。

　　⑵要素評語法(表格描述法)(描述表格法)。

　　要素評語法是上級評定法的一種，它賦予“考核內(nèi)容”和“考核要素”以具體的內(nèi)涵，使每一分?jǐn)?shù)有對應(yīng)的描述，從而使評價(jià)更直觀、具體和明確。

　　⑶排序法。

　　將員工的每一個(gè)相關(guān)維度按照優(yōu)劣排序，最后求出所有維度評價(jià)等級的平均分?jǐn)?shù)作為對該員工的最后的評價(jià)等級。

　　⑷強(qiáng)制分布法。

　　員工間比較的方法是強(qiáng)制分布法，要求評價(jià)者將所有的員工放置在一個(gè)正態(tài)分布的量表中，可以避免評價(jià)者的分布錯(cuò)誤，不利于創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)合作的氣氛。

　　⑸配對比較法。

　　將員工兩兩比較，從比較的兩個(gè)員工中找出表現(xiàn)較好的一個(gè)。

　　⑹關(guān)鍵事件法。

　　員工的上級在績效考核的過程中回憶他所觀察到的員工空出的工作行為，列出一張員工行為的清單，將員工好的行為和差的行為分別記錄在表格中，根據(jù)這張清單對員工進(jìn)行評價(jià)。

　　⑺固定行為評價(jià)量表。

　　評價(jià)者必須記錄員工的行為，然后和典范行為相比較，再給出員工行為的量化的評估。①創(chuàng)建工作維度：通常會創(chuàng)建5-10個(gè)維度;②尋找樣本事件;③排列事件;④給事件評分;⑤選擇事件;⑥創(chuàng)建量表;⑦量表的使用。

　　⑻行為觀察量表。

　　通過員工獲得關(guān)鍵事件和行為，然后將行為分為幾個(gè)維度，并評定關(guān)鍵行為代表什么等級的工作表現(xiàn)。然后將關(guān)鍵行為列成一張表。上級閱讀這些行為并評價(jià)員工在多大頻率上有這些行為，方法用5級評分制。評估完每個(gè)員工的具體行為后，每個(gè)維度的所有行為的得分求和，得到該維度的總分。將每一個(gè)維度的得分求和得到該員工的整體得分。

　　⑼迫選量表(量值估計(jì))。

　　這種量表采用關(guān)鍵事件，但事件對應(yīng)的分?jǐn)?shù)被隱藏。由于員工對迫選量表中的行為的渴望程度是相同的，所以考評者較難發(fā)現(xiàn)每一組描述句中哪些會最終導(dǎo)致較高的考核成績，從而可以降低考評者對個(gè)人的偏袒和貶低。

　　迫選量表中的項(xiàng)目采用兩種統(tǒng)計(jì)方法加以確定：偏向性指數(shù)和差別性指數(shù)。

　　⑽目標(biāo)管理法。

　　是一種管理過程，在這一過程中通過使主管人員和下屬共同參與制訂雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。這些目標(biāo)是詳細(xì)的、可測量的，并受時(shí)間控制，而且結(jié)合于一個(gè)行動計(jì)劃中;在以雙方確定的客觀績效標(biāo)準(zhǔn)為中心的績效測評期間，每一進(jìn)步的取得和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是可以測量和監(jiān)控的。

　　7、360度的反饋體系

　　采用多種來源的評價(jià)，如員工自評、同事評價(jià)、客戶評價(jià)、下級評價(jià)等，這就是360度評價(jià)的含義。

　　8、績效考核中的評價(jià)錯(cuò)誤

　　⑴分布錯(cuò)誤。①慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤：評價(jià)者不管員工的具體工作表現(xiàn)如何，給每一位員工的得分都非常高;②集中錯(cuò)誤：上級給每一位員工的評分都是中等的;③過于嚴(yán)格錯(cuò)誤：上級給每一位員工的評價(jià)都很低。

　　⑵暈輪效應(yīng)：指評價(jià)者對員工的整體印象影響到他評價(jià)員工工作表現(xiàn)的每一個(gè)維度，或者評價(jià)者對員工的某一方面的表現(xiàn)的印象影響他評價(jià)該員工其他維度的表現(xiàn)。

　　⑶鄰近錯(cuò)誤：上級對一個(gè)維度的評價(jià)影響到對下一個(gè)維度的評價(jià)。

　　⑷比較錯(cuò)誤：第一種表現(xiàn)：評價(jià)者對前面員工的評價(jià)影響到他對后面員工的評價(jià)。第二種表現(xiàn)：評價(jià)者對員工上一次的評價(jià)會影響到他對員工這次的評價(jià)

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