2013年4月自考“人力資源管理”考點解析第五章
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第5章 考核管理
1、考核管理是一個動態的連續的過程
2、它并非只是年終對員工做出一個總體的評價
3、考核成敗在于及時的溝通
4、績效考核的步驟
⑴明確界定員工的工作。這一步很重要，只有在明確界定員工工作的基礎上才能制訂考核的標準。
⑵界定績效考核的考核指標。即確定用什么來評估員工工作表現。
⑶選擇和創建績效考核的方法。將考核方法介紹給管理者和員工，聽取他們的意見;實施績效考核;績效考核的面談。
5、績效考核的體系的要求與應避免的問題
要求：⒈考核的標準必須是和工作相關的。與工作無關的因素不應列入考核的范圍。
⒉考核的標準是具體化的。考核的標準應該是具體的，而不是一些模糊不清的概念。
⒊考核標準是可測量的。考核需要可測量的標準，否則無法檢查員工工作的情況。
⒋考核標準是可以達到的。應將員工的目標設定得比其能力水平稍高一些，這樣既有一定的挑戰性，同時又不會因為任務過難而挫傷員工的自信心。
⒌考核制度是實際可行的。
⒍考核有明確的時間進度表。
⒎考核的標準不受和工作表現無關的因素的影響。
⒏考核的結果有區分度。
⒐考核的標準是可信的。
⒑考核的標準可以根據考核目的不同而有所不同。
⒒考核制度是公開和開放的。考核過程和評價方法應是公開的，以取得全體員工對該考核體系的認同。
問題：⒈標準。
⑴缺乏標準：沒有考核的標準則不可能對工作進行任何客觀的評價，而只能憑主觀的猜測和感覺;⑵標準與工作無關：建立考核標準時應分析其是否和工作結果相關;⑶不現實的標準：合理的且富有挑戰性的標準最能對員工產生激勵。過高的標準只能是員工的自信心受到挫折。
⒉測量。
對績效不能很好地測量：對工作結果進行客觀的測量應考慮兩個方面：工作的數量和質量。
⒊工作與合作。
⑴評價者錯誤：評價者錯誤包括分布錯誤、暈輪效應等;
⑵缺乏對員工有效的反饋：有效的考核必須事先和員工溝通評價的標準和評價的過程，而且考核結束后應告知其評價的結果;
⑶考核雙方不能很好地合作：考核的雙方在考核的過程中存在負性的態度，如找各種原因為自己的錯誤進行辯解，將考核作為發泄自己不滿的途徑，而不是一個需求自我發展的機會。
⒋反饋。
不能很好地利用考核的結果：在對員工進行職業生涯規劃時，不能有效地利用考核的結果。
6、績效考核(評估)方法
⒈客觀標準。
⑴工作的數量。⑵工作的質量。⑶出勤率。⑷工作的安全性。
⒉主觀標準。
⑴圖式化的評定量表法。
圖式化的評定量表法是上級評定法中最簡單和最常用的。包括若干的特質和其得分范圍，然后上級在量表上評價該員工的工作表現在每一具體的特質上的得分。
⑵要素評語法(表格描述法)(描述表格法)。
要素評語法是上級評定法的一種，它賦予“考核內容”和“考核要素”以具體的內涵，使每一分數有對應的描述，從而使評價更直觀、具體和明確。
⑶排序法。
將員工的每一個相關維度按照優劣排序，最后求出所有維度評價等級的平均分數作為對該員工的最后的評價等級。
⑷強制分布法。
員工間比較的方法是強制分布法，要求評價者將所有的員工放置在一個正態分布的量表中，可以避免評價者的分布錯誤，不利于創造團隊合作的氣氛。
⑸配對比較法。
將員工兩兩比較，從比較的兩個員工中找出表現較好的一個。
⑹關鍵事件法。
員工的上級在績效考核的過程中回憶他所觀察到的員工空出的工作行為，列出一張員工行為的清單，將員工好的行為和差的行為分別記錄在表格中，根據這張清單對員工進行評價。
⑺固定行為評價量表。
評價者必須記錄員工的行為，然后和典范行為相比較，再給出員工行為的量化的評估。①創建工作維度：通常會創建5-10個維度;②尋找樣本事件;③排列事件;④給事件評分;⑤選擇事件;⑥創建量表;⑦量表的使用。
⑻行為觀察量表。
通過員工獲得關鍵事件和行為，然后將行為分為幾個維度，并評定關鍵行為代表什么等級的工作表現。然后將關鍵行為列成一張表。上級閱讀這些行為并評價員工在多大頻率上有這些行為，方法用5級評分制。評估完每個員工的具體行為后，每個維度的所有行為的得分求和，得到該維度的總分。將每一個維度的得分求和得到該員工的整體得分。
⑼迫選量表(量值估計)。
這種量表采用關鍵事件，但事件對應的分數被隱藏。由于員工對迫選量表中的行為的渴望程度是相同的，所以考評者較難發現每一組描述句中哪些會最終導致較高的考核成績，從而可以降低考評者對個人的偏袒和貶低。
迫選量表中的項目采用兩種統計方法加以確定：偏向性指數和差別性指數。
⑽目標管理法。
是一種管理過程，在這一過程中通過使主管人員和下屬共同參與制訂雙方同意的目標、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。這些目標是詳細的、可測量的，并受時間控制，而且結合于一個行動計劃中;在以雙方確定的客觀績效標準為中心的績效測評期間，每一進步的取得和目標的實現是可以測量和監控的。
7、360度的反饋體系
采用多種來源的評價，如員工自評、同事評價、客戶評價、下級評價等，這就是360度評價的含義。
8、績效考核中的評價錯誤
⑴分布錯誤。①慈悲效應錯誤：評價者不管員工的具體工作表現如何，給每一位員工的得分都非常高;②集中錯誤：上級給每一位員工的評分都是中等的;③過于嚴格錯誤：上級給每一位員工的評價都很低。
⑵暈輪效應：指評價者對員工的整體印象影響到他評價員工工作表現的每一個維度，或者評價者對員工的某一方面的表現的印象影響他評價該員工其他維度的表現。
⑶鄰近錯誤：上級對一個維度的評價影響到對下一個維度的評價。
⑷比較錯誤：第一種表現：評價者對前面員工的評價影響到他對后面員工的評價。第二種表現：評價者對員工上一次的評價會影響到他對員工這次的評價
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