2013年人力資源管理串講資料5
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人員評估
第一節 人員評估概要
一、人員評估的含義與基本程序
人員評估：是指根據來自各方面的有關求職者的信息對求職個體作出客觀評價，它是進行人員錄用決策的重要依據。這些信息來源包括簡歷、能力測評、體能檢查、面試等各個方面。
1、確定對應聘人員評估的內容
2、根據要求設計評估程序
3、考查應聘者各方面的能力及特點
4、對應聘者做出總體評價
5、對人員甄選錄用提供參考性建議
二、人員評估在人員招聘各階段中的應用
第二節 考核內容及工具
一、考核內容分析(人事測量內容)
1、知識
2、技能
3、智力因素
4、非智力因素
5、綜合素質
二、人員評估工具實例分析
1、能力測量
2、動機測量
3、人格測量
4、管理能力測量
5、文件筐測驗介紹
文件筐測驗：是指模擬管理者處理文件的實際情形，考察各種管理技能。[名]
⑴ 特點
① 文件筐測驗具有靈活性，可因不同的工作特性和需評估的能力而設計題目。
② 作為一種情境模擬測驗，它可以對個體行為做直接的觀察。
③ 由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個被試者提供了條件和機會相等的情境。與通常的紙筆測驗相比，顯得生動不呆板，測的是被試者解決問題的實際能力。
④ 它能預測一種潛能，這種潛能使人在管理上獲得成功。
⑤ 由于文件筐測驗能從多個維度上評定一個人的管理能力，它不僅能挑選出有潛力的管理人才，還能訓練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為培訓過程的開始。
⑥ 在實踐中，文件筐測驗除用作評價、選拔管理人員外，還可用于培訓、提高管理人員的管理技巧、解決人際沖突和組織內各部門間的摩擦、以及為人力資源計劃和組織設計提供信息。
⑵ 測量內容
① 工作條理性
② 計劃能力
③ 預測能力
④ 決策能力
⑤ 溝通能力
三、面試
1、面試：是一種通過考官與考生直接交談或設置考生于某種特定情境中進行觀察，了解考生熟知狀況、能力特征及求職應聘動機等情況，從而完成對考生適應職位的可能性和發展潛力的評價的一種十分有用的測評技術。[名]
2、優點：它比筆試或看簡歷資料更為直觀、靈活、深入。
缺點：主觀性大，考官容易產生偏見，難于防范和識別考生的社會贊許傾向和表演行為。
3、面試種類
根據面試中所提的問題，面試大體可分為結構化面試、非結構化面試和結合以上兩者的半結構化面試。
第三節 結構化面試的技術規范
一、面試的一般原則
1、面試考核需與職位相對應，考核的要素需根據所選職位的能力要求來制訂。不同職位所需考核的側重點不同。
2、面試內容的制訂應力求科學，尤其要做到可量化操作。
3、面試應至少由兩個或兩個以上的考官獨立評分，取這些分數的平均值。如果在同一項上不同主試人的評分有明顯差異，應仔細復查，請評分人各自陳述理由。
4、面試時力求對考生進行客觀評價，屏除個人偏見。
二、面試考察的主要內容
1、綜合能力的考查
2、專業知識和技術性能力考查
三、面試中常用的六種題型
1、導入性問題
2、行為性問題
追問一般涉及到當時的情境、任務、行動措施、行為結果這四個方面。
3、智能性問題
4、意愿性問題
5、情境性問題
6、應變性問題
第四節 人員評估一般采用的其他形式
一、筆試
1、優點：
① 一次測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高，可以大規模地進行評價。
② 筆試法測試費時少，效率高。
③ 應試者的心理壓力小，較易發揮正常水平。
④ 成績評定較為客觀。
2、缺點：不能全面地考查應試者的工作態度、品德修養以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。
二、心理測試法
特點：
1、客觀性
2、標準化
3、有穩定的常模
4、測驗信度(一致性、穩定性)
5、測驗效度(有效性)
三、行為模擬法
在人員評估中采用的行為模擬法的形式：
1、分析聯系
2、角色扮演
3、工作任務完成
4、評價中心技術
“評價中心”是用于評價、考核和選拔管理人員的方法。該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應試者置于模擬的工作情景中，讓他們進行某些規定的工作或活動，考官對他們的行為表現作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據。評價中心技術具有很高的信度、效度，有很大的預測價值。[名]
評價中心最重要的方法是模擬情景測驗，其中又包括公文筐測驗、角色扮演、小組互動測驗(無領導小組討論測驗)。
第六節 針對不同對象、需要的人員評估
1、針對不同對象的人員評估
⑴ 按職務層次分：
① 一般員工評估
② 中層管理人員評估
③ 高層管理人員評估
⑵ 按崗位分：
① 財務人員評估
② 技術人員評估
③ 行政人員評估
④ 銷售人員評估
⑶ 按組織類型分：
① 企業人員評估
② 事業人員評估
③ 公務員評估
⑷ 按行業類型分：
① 制造業人員評估
② 商貿業人員評估
③ 咨詢業人員評估
2、針對不同組織需求的人員評估
① 針對組織的業務需要：符合特殊工作要求的人員評估，如野外單獨作業，高空危險作業等。
② 針對組織的文化需要：如特殊文化要求的人員評估，如合作精神，創新精神，變革意識，價值取向，倫理道德水平等。
③ 針對組織的規模需要：組織規模不同，組織對人員素質會有不同的特殊要求，因此，小型、中型、大型組織的人員也各有特點。
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