2021年高級經濟師人力資源管理真題（考生回憶版)

【案例分析題】

(一)

為鼓舞員工士氣，某公司董事會決定實施員工持股計劃，公司所有員工均可獲得不同額度的的股權。在此激勵措施下，員工士氣高昂，公司業績連創新高并成功上市，造就幾十位千萬富翁，大多數員工的財務狀況得到極大改善。然而，公司上市不久，從管理層到普通員工都出現了不同程度的懈怠，遲到早退現象明顯增多。員工內部出現了各種矛盾，比如，勤奮肯干的員工看到自己的辛勤付出的得不到肯定，而那些偷奸耍滑的員工卻享受著與自己同樣的待遇，心里極不平衡，于是也開始得過且過。此外，新老員工的矛盾也日益突出，新員工的素質比較高，卻沒有股份，還處處受老員工管控;老員工則認為，公司上市前他們拿到工資遠遠低于新員工現在的薪酬水平，新員工應該學會滿足。沒過多久，公司業績開始大幅下滑，各項經營指標持續走低。

1. 結合公平理論，分析該公司員工出現矛盾的根源。

【環球網校參考答案】

亞當斯的公平理論指出，人們工作的動機，不僅受到所得的絕對報酬(實際收入)的影響，而且還受到相對報酬(即與他人相比較的相對收入)的影響。員工習慣將自己的產出與投入的比率與他人(對照者)的產出與投入的比率相比較。員工所比較的投入、產出比率是主觀的自我知覺，并不是客觀測量的結果。員工在進行公平比較時既可能是縱向的也可能是橫向的，縱向比較包括組織內我比較和組織外自我比較，橫向比較包括組織內他比和組織外他比。

公平理論說明了三種情況：公平、消極不公平和積極不公平。當員工產生了消極不公平感，通常會采用以下五種方式來恢復心理平衡：

(1)辭職。“脫離”不公平的組織或環境，常見的解決方法。

(2)改變對照者的投入或產出。施加壓力謀求自己的報酬或降低他人的報酬，如向上級反應對照者不如自己，讓上級迫使對照者提高工作量或降低他的薪酬。

(3)改變自己的投入或產出。例如，員工不再那么努力或要求加薪。

(4)改變對投入或產出的知覺。例如，得出進行比較的其他人更有經驗或工作更努力的結論。

(5)改變參照對象。改變對照者，重新選擇一個讓自己覺得公平的對照者。

材料中所示，勤奮肯干的員工沒有得到及時肯定，與偷奸耍滑的員工拿著相同的待遇，同時，素質更高的新員工待遇遠遠低于老員工，并得不到重用。根據公平理論，該企業內部出現的矛盾，是由于員工經過組織內的他比而產生了嚴重不公平感，具體的行為表現是大部分員工開始減少自己工作上的投入，以及消極怠工等行為。

公平理論認為，組織應確保不同員工的投入/產出比大致相同，員工認為自己受到的不公平待遇而沒有得到公司的重視，更沒有及時獲得解決，最終導致當組織中大部分員工因不公平感而產生不滿和消極怠工時，必將嚴重影響企業的經營業績。

2. 針對上市后出現的問題，公司可以采取哪些措施，并說明理由。

【環球網校參考答案】

該公司的問題是員工對公司的貢獻沒有得到客觀公正的衡量和評價，導致利益分配不公平，從而產生了一系列的矛盾和經營問題，根據該公司上市后出現的問題，可以考慮采取以下幾種措施：

1.績效薪金制

績效薪金制是將工作績效結果與報酬相結合的一種激勵方法。通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。績效薪金制的實施前提必須以公平、量化的績效評估體系為基礎。

實施績效薪金制的優點：可以有效減少管理者的監督的工作，通過工作結果與報酬相結合，員工更加自發的工作。

績效薪金制同期望理論關系密切。期望理論認為，若想使激勵作用最大化，必須讓員工相信績效和報酬之間存在密切的關系，而績效薪金制正是使員工的報酬和績效直接關聯。并且，事實證明，績效薪金制能夠提高生產力水平和激勵水平。

2.目標管理法

目標管理是一種溝通的程序或過程，它強調企業上下一起協商，將企業目標分解成個人目標，并將這些目標作為公司經營、評估、獎勵的標準。

目標管理的優勢：

(1)目標管理法較為公平(因指標都是客觀可量化的)。

(2)啟發了員工的自覺性(制定過程員工充分參與其中)。

(3)比較有效。

(4)實施過程比關鍵指標法和平衡計分卡法更易操作。

3.關鍵績效指標法

關鍵績效指標法的主要內容：

(1)適合企業戰略重大調整期。

(2)關鍵績效指標法是連接企業績效與個人績效的橋梁，是對企業戰略目標的分解。

(3)不是對所有業務活動的考核，它只對關鍵經營活動進行關注。

(4)關鍵績效指標法必須是可行為和可量化的。

(5)關鍵績效指標是由主管人員確定，并得到員工認可的過程。

(6)關鍵績效指標應隨企業戰略變化調整，不是一成不變的。

關鍵績效指標的優勢：能夠將企業戰略目標與個人目標很好結合到一起，自上而下地確定各個級別績效目標。

以上三種方法的共同特點是它們能夠將員工工作績效與組織目標之間建立直接聯系，解決從管理層到員工的工作懈怠問題。同時，三種方法都是以客觀、量化的評價指標為主，可以最大限度保證績效評價過程的公平性。根據績效結果調節薪酬的發放，解決員工間因利益分配不均的矛盾問題。

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