2020年高級經濟師《人力資源》高頻考點：人力資源的經濟與戰略性人力資源管理
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一、人力資源的經濟含義
(一)生產要素：土地、勞動、資本、企業家才能、知識共同創造價值。
(二)X效率理論
假設：
1.生產過程并不是一個機械的技術過程;
2.任何個人都只是有限理性的，而非完全理性;
3.個人的努力程度存在不確定性以及惰性區域;
4.勞動者的行為取決于他們受到的壓力;
5.企業與員工的利益并非總是一致的。
立足點：人力資源要素在企業生產過程中的特殊作用。
三點認識：①人力投入因素是對企業的生產率影響極大的一種可變因素;②工作中的人不是作為一個單獨的人而存在的;③企業與員工之間的合作會對雙方的利益有好處。
(三)人力資本投資理論
將人力資源視為一切資源中最為重要的資源，對經濟增長的貢獻首位。
舒爾茨：人力資本投資收益率高于物力資本。
人力資本投資途徑：正規教育、培訓、衛生醫療保健、干中學、勞動力遷移。
二、人力資源的組織含義
早期：康芒斯，《工業友善》《工業政府》，研究勞工關系，人事管理;
現代：彼得.德魯克。
觀點：1.特殊資源;2.重視“人性面”。
企業資源基礎理論(標志著企業核心競爭力理論的興起)。
觀點：1.企業競爭力來源于異質性資源(內部);
2.異質性資源特征VRIN(價值性、稀缺性、難以模仿性、難以替代性);
3.人力資源符合異質性資源特征。
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三、人力資源需求預測
(一)人力資源需求預測的內容及其影響因素
1.組織戰略
擴大規模，需求增加;縮小規模，需求減少。
2.產品和服務
當外部市場對組織提供的產品和服務的需求在未來將會出現擴張或萎縮的情況下，組織的人力資源需求必然會受到影響。
3.技術。不僅影響數量，而且影響質量。
4.組織變革。組織結構的重新調整、流程再造以及業務外包等也會影響組織的人力資源需求。
(二)人力資源需求預測的主要方法
1.經驗判斷法
最簡單的一種方法。讓組織中的中高層管理人員憑借自己過去積累的工作經驗以及個人的直覺，對組織未來所需要的人力資源的數量和結構等狀況進行估計。
主要適用于短期預測，以及那些規模較小或經營環境相對穩定、人員流動率不是很高的企業，要求管理人員必須具有比較豐富的個人經驗，否則很難保證預測結果的準確。
2.德爾菲法
首先邀請某一領域中大約30名老師或富有經驗的管理人員組成一個研究小組，但是這個研究小組中的人彼此之間并不見面，也不進行溝通。研究主持者進行組織實施。
優勢：①吸取眾多老師意見，避免個人預測的片面性;②不集體討論，匿名進行，避免從眾行為;③多輪預測，反復進行，意見趨于一致，準確度高。
3.比率分析法
基于某種關鍵經營或管理指標與組織的人力資源需求量之間的固定比率關系，來預測未來人力資源需求的方法。
4.趨勢預測法
一種簡單的時間序列分析法。它是根據一個組織的雇傭水平在最近若干年的總體變化趨勢，來預測組織在未來某一時期的人力資源需求數量的方法。
5.回歸分析法
建立人力資源需求量影響因素之間的函數關系，然后將這些影響因素的未來估計值代入函數，從而計算出組織未來的人力資源需求量。
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