聘任制公務(wù)員"解聘難"是偽命題

更新時(shí)間：2014-05-08 09:24:32 來(lái)源：|0

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摘要如何看待聘任制公務(wù)員的出現(xiàn)?該怎樣考核管理?如何解決“解聘難”?帶著這些問(wèn)題，記者采訪了國(guó)家行政學(xué)院公共管理教研部劉旭濤教授。

聘任制公務(wù)員"解聘難"是偽命題

　　近日，在各地推行的聘任制公務(wù)員制度再次引發(fā)熱議。有觀點(diǎn)認(rèn)為推行公務(wù)員聘任制，是打破公務(wù)員“能進(jìn)不能出”怪圈的重要步驟，有利于推進(jìn)行政體制改革步伐，但同時(shí)也不乏質(zhì)疑的聲音。如何看待聘任制公務(wù)員的出現(xiàn)?該怎樣考核管理?如何解決“解聘難”?帶著這些問(wèn)題，記者采訪了國(guó)家行政學(xué)院公共管理教研部劉旭濤教授。

　　聘任制三大優(yōu)勢(shì)：能進(jìn)能出、人崗分離、特權(quán)約束

　　記者：從義烏高薪聘請(qǐng)事件來(lái)看，今年各地推行聘任制公務(wù)員的力度較大，為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的變化?

　　劉旭濤：聘任制公務(wù)員在2006年實(shí)施的公務(wù)員法中有明確規(guī)定，也是我國(guó)公務(wù)員制度改革的重要方面。從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)看，聘任制公務(wù)員在整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍占有越來(lái)越大的比例。從我國(guó)的情況來(lái)看，政府工作性質(zhì)的變化也導(dǎo)致聘任制公務(wù)員大量出現(xiàn)，比如有些政府工作是項(xiàng)目制，工作有一定的周期性，聘任制公務(wù)員就適合這種臨時(shí)性工作崗位。目前聘任制公務(wù)員崗位分兩種情況，一種是高端人才，另一種是輔助性崗位。

　　記者：聘任制公務(wù)員與一般公務(wù)員相比，優(yōu)劣勢(shì)表現(xiàn)在哪里?

　　劉旭濤：聘任制的一大優(yōu)勢(shì)是有助于解決公務(wù)員“能進(jìn)不能出”的問(wèn)題，因?yàn)槠溉沃剖芷溉魏贤s束;再是能更好解決“人崗分離”問(wèn)題，聘任制可以根據(jù)工作的變化靈活調(diào)整人員配置;三是更加接軌企業(yè)等其他組織的用人制度，使用也較為透明，有利于約束公務(wù)員的“特權(quán)”。

　　要提劣勢(shì)的話，一是由于聘任制公務(wù)員在制度上更具彈性化，因此可能會(huì)給用人腐敗帶來(lái)一定的空間;二是在與委任制公務(wù)員的比較過(guò)程中，聘任制公務(wù)員可能會(huì)產(chǎn)生不公平的消極思想;三是如果聘任制不解決“能進(jìn)不能出”的問(wèn)題，最終會(huì)流于形式。

　　聘任制有聘期，聘期結(jié)束，聘任制崗位自然消失

　　記者：聘任制公務(wù)員該怎么考核才科學(xué)合理?

　　劉旭濤：對(duì)于聘任制公務(wù)員，往往是通過(guò)聘任合同中所規(guī)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核的。短期合同一般按照合同期限應(yīng)達(dá)到的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行考核，如果達(dá)不到則應(yīng)承擔(dān)一定的法律責(zé)任;長(zhǎng)期合同應(yīng)該有階段性考核，如果不合格，可以中間辭退等。但不管如何，這些考核應(yīng)該事先在聘任合同中有明確的規(guī)定。

　　記者：有人認(rèn)為，為了和委任制公務(wù)員有本質(zhì)區(qū)別，從制度層面設(shè)計(jì)好聘任制公務(wù)員的退出機(jī)制很重要，以防止出現(xiàn)深圳那樣的“零解聘”現(xiàn)象。

　　劉旭濤：其實(shí)，“聘任制公務(wù)員解聘難”是一個(gè)偽命題。既然屬于聘任制，就應(yīng)該有聘期;聘期結(jié)束，聘任制崗位自然消失。這是一種正常現(xiàn)象。即使因工作需要，需要簽訂長(zhǎng)期聘用，也應(yīng)該參照企業(yè)的做法，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　記者：社會(huì)上存在一些對(duì)聘任制公務(wù)員的質(zhì)疑聲音，其中較具代表性的如同工不同酬、考核走過(guò)場(chǎng)、缺乏有效上升渠道等。在您調(diào)研過(guò)程中，是否發(fā)現(xiàn)這些問(wèn)題?

　　劉旭濤：從國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)看，聘任制公務(wù)員并不一定意味著工資低。工資高低往往是由特定的崗位來(lái)決定的，要比照人才市場(chǎng)的同行業(yè)、同崗位的平均工資水平。比如金融、高科技領(lǐng)域的人才，在企業(yè)拿高薪，政府組織就不能給很低。再比如，技術(shù)含量較低的崗位，市場(chǎng)化工資水平本來(lái)就低，我們也不應(yīng)該把工資定得很高。這里的關(guān)鍵是雙方之間有聘任合同約束，合同是一種契約，是一種雙向選擇。

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