助理人力資源管理師復(fù)習(xí)資料第四章(2)
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二、起草績效管理制度的基本要求P226$lesson$
績效管理制度是企事業(yè)單位組織實(shí)施績效
管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。
1、 全面性和完整性轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
2、 相關(guān)性和有效性
3、 明確性和具體性
4、 可操作性與精確性
5、 原則一致性與可靠性。
6、 公正性與客觀性
7、 民主性與透明度
三、績效的性質(zhì)和特點(diǎn)P228
1、 績效的多因性：是指績效的優(yōu)劣不明取決于單一的因素，而受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境(企業(yè)內(nèi)部及外部的客觀條件)、機(jī)會，前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。
2、績效的多維性：即需沿多種維度進(jìn)行分析與考評
3、績效的動態(tài)性，即員工的績效隨著時間的轉(zhuǎn)移會發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差。
因此，管理者對下級績效的考察，應(yīng)該是
全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的，力戒主觀片面和僵化。
四、員工的考評程序P235
一般從基層員工開始，進(jìn)而對中層人員，形成由下而上的過程
1、 以基層為起點(diǎn)，由基層領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評。考評分析的單元包括員工個人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個人特征和品質(zhì)。
2、 在基層考評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層的考評，內(nèi)容既包括中層的個人行為與績效，也包括部門總體的工作績效。
3、 完成逐級考評后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)對企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評。
五、考評的步驟P235
1、 科學(xué)確定考評的基礎(chǔ)(確定工作要項;確定績效標(biāo)準(zhǔn))
2、 評價實(shí)施
3、 績效面談
4、 制定績效改進(jìn)計劃
5、 改進(jìn)績效的指導(dǎo)
流程圖：工作說明書―確定工作要項―確定考評標(biāo)準(zhǔn)―下次考核(考評實(shí)施―考評面談―制定改進(jìn)計劃―績效改進(jìn)指導(dǎo))
六、績效考評的類型P236
1、 品質(zhì)主導(dǎo)型 以考評員工在工作表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，可操作性與效度較差。適合對員工工作潛力、工作精神和人際溝通能力的考核。
2、 行為主導(dǎo)型 以考評員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型著眼于“干什么”，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性強(qiáng)。適合于對工作隊管理型、事務(wù)性工作進(jìn)行考評。
3、 效果主導(dǎo)型 以考評工作效果為主，著眼于干了什么，重點(diǎn)在產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。克和標(biāo)準(zhǔn)容易確定，考評容易操作。對具體生產(chǎn)操作的員工適合，對事務(wù)性工作人員的考評不太適合。
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