人力資源案例:友發集團的企業文化建設(四)

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　國際上諸多“百年老店”的文化發展歷史，都證明了這樣一個企業文化發展的真諦：任何一次文化導向的循環和延遞，都不是簡單意義上的文化輪回和重復，而是在更高起點上的文化進化和提升。

　　企業文化螺旋發展模型的價值在于：幫助管理者定位公司的文化建設方向、發現公司各類人員對公司文化認識的差異。

　　通過交叉分析值得關注的問題點是：公司各類人員對友發目前的文化導向認識不一，對未來文化導向的調整也存在差異。比如：在學歷分析中，低學歷文化員工希望強化規則導向;加入友發的渠道中，應屆畢業員工強烈希望加強創新導向;不同的分公司希望加強的文化導向也存在較大差異。

　　多年的咨詢經驗告訴我們，企業文化必須具備內生性、匹配性、一致性才能成為企業發展的加速器?？紎試/大所謂內生性是指企業文化應該是從企業長期的生產經營實踐中逐步總結、提煉并傳承的核心價值觀、經營理念和行為規范等。所謂匹配性是指企業文化的導向應隨著企業戰略的調整而與時俱進。同時應在企業文化理念的指引下，進一步修正企業管理制度，使之與企業文化的價值導向相互匹配。所謂一致性是指企業文化在企業全體員工中應廣泛認同、上下共識、理解一致。

　　友發的企業文化現狀在這三個方面不同程度的存在著問題，在匹配性和一致性方面表現的尤為突出，這些都制約了企業文化激勵作用、教育作用、凝聚作用的發揮。

　　1、內生性方面：對于以往的成功經驗、優秀文化，缺乏系統梳理、及時總結與有效傳承，導致企業文化出現斷層和斷代。

　　2、在匹配性方面：由于公司對未來的發展方向沒有達成共識，所以導致企業?理制度與企業文化的匹配性工作更無從談起。

　　3、在一致性方面：在使命、愿景等企業文化的核心要素上，友發高層有過良好的傳統和思考，但由于缺乏充分溝通與協同，導致公司橫向、縱向均缺乏共識。

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