2008年人力資源考試簡答題集一
更新時間：2015-12-09 17:52:46
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1、員工職業發展規劃的含義和影響因素是什么？
職業規劃是一個人制定職業目標、確定實現目標的手段的不斷發展的過程。職業發展是指組織結合自己的需求和發展，對員工的職業規劃重視、鼓勵，并提供咨詢、指導，創造條件幫助員工實現個人職業目標。影響職業規劃的因素有：（1） 人生階段；（2）職業性向；（3）職業動機；（4）工作大環境。
職業規劃是一個人制定職業目標、確定實現目標的手段的不斷發展的過程。職業發展是指組織結合自己的需求和發展，對員工的職業規劃重視、鼓勵，并提供咨詢、指導，創造條件幫助員工實現個人職業目標。影響職業規劃的因素有：（1） 人生階段；（2）職業性向；（3）職業動機；（4）工作大環境。
2、組織對員工職業發展的支持體現在哪些方面？
組織對員工職業規劃發展的支持通常包括：組織對員工的評估；提供職業發展的信息；提供職業咨詢。
組織對員工職業規劃發展的支持通常包括：組織對員工的評估；提供職業發展的信息；提供職業咨詢。
3、簡述組織文化類型對員工職業管理模式的影響？
俱樂部型組織，企業看重年齡和經驗的價值，提供長期和穩定的職業，員工晉升路線按部就班，升職緩慢。組織通過發展員工的全面技能來取得員工的忠誠。城堡型組織，員工隊伍對外部勞動力市場的開放程度較高，而員工在組織內部晉升競爭的激烈程度較低。不能保證職務的安全性，對高績效的員工很難給予回報，有利于勇于面對公司急劇變化和樂于接受挑戰的員工。學術機構型組織，企業樂于雇傭沒有工作經歷的年輕人，但強調員工成為一個領域的老師，偏好那些穩扎穩打的員工。組織高度重視員工的發展，開展廣泛的工作培訓并追蹤和資助潛力大的員工。棒球隊型組織，善于吸引企業家、創新者、冒險家，員工有很大的自主權并承擔較大的風險，不存在安全穩定的長期職務。組織幾乎沒有職業管理，通常采用非正式的培訓。
俱樂部型組織，企業看重年齡和經驗的價值，提供長期和穩定的職業，員工晉升路線按部就班，升職緩慢。組織通過發展員工的全面技能來取得員工的忠誠。城堡型組織，員工隊伍對外部勞動力市場的開放程度較高，而員工在組織內部晉升競爭的激烈程度較低。不能保證職務的安全性，對高績效的員工很難給予回報，有利于勇于面對公司急劇變化和樂于接受挑戰的員工。學術機構型組織，企業樂于雇傭沒有工作經歷的年輕人，但強調員工成為一個領域的老師，偏好那些穩扎穩打的員工。組織高度重視員工的發展，開展廣泛的工作培訓并追蹤和資助潛力大的員工。棒球隊型組織，善于吸引企業家、創新者、冒險家，員工有很大的自主權并承擔較大的風險，不存在安全穩定的長期職務。組織幾乎沒有職業管理，通常采用非正式的培訓。
4、什么是積極性，它由哪些心理成分構成？
謂積極性，就是人們從事某項活動的意愿水平及在活動中表現出來的努力程度，包括工作態度、工作行為和工作效果。態度是核心，行為是體現，效果是客觀標志。積極性由多種心理成分構成，包括：認識、需要、動機、意志、熱情。
謂積極性，就是人們從事某項活動的意愿水平及在活動中表現出來的努力程度，包括工作態度、工作行為和工作效果。態度是核心，行為是體現，效果是客觀標志。積極性由多種心理成分構成，包括：認識、需要、動機、意志、熱情。
5、什么是激勵，激勵的基本要求是什么？
激勵，心理學的角度來講，是根據人的需要，科學地運用一定的外部刺激手段，激發人的動機，使人始終保持興奮狀態，朝著期望的目標積極行動的心理過程。激勵的基本要求包括：（1）激勵所產生的積極性應與組織目標一致；（2）充分調動企業內各類人員的積極性；（3）激勵需使員工的積極性具有良好的發展趨勢。
激勵，心理學的角度來講，是根據人的需要，科學地運用一定的外部刺激手段，激發人的動機，使人始終保持興奮狀態，朝著期望的目標積極行動的心理過程。激勵的基本要求包括：（1）激勵所產生的積極性應與組織目標一致；（2）充分調動企業內各類人員的積極性；（3）激勵需使員工的積極性具有良好的發展趨勢。
6、簡述馬斯洛需求層次理論的基本內容是什么？
（1）人的需要包括五種，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要；（2）幾種需要是一種有關聯的層次結構，一種需要得到滿足，下一級的需要變成為第一需要；（3）生理需要是最基本的需要，和安全需要是屬于人類的低級需要，容易滿足，自我實現的需要是最高層次的需要；（4）已滿足的需要不會再起激勵作用。
（1）人的需要包括五種，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要；（2）幾種需要是一種有關聯的層次結構，一種需要得到滿足，下一級的需要變成為第一需要；（3）生理需要是最基本的需要，和安全需要是屬于人類的低級需要，容易滿足，自我實現的需要是最高層次的需要；（4）已滿足的需要不會再起激勵作用。
7、簡述雙因素理論的基本內容？
赫茨伯格把激勵因素分為兩類，即激勵因素和保健因素，或稱為內在激勵因素和外在激勵因素。激勵因素能夠產生真正的激勵作用，這些激勵主要來自個人內部，而非管理者。保健因素充其量僅能消除個人的不滿，但不能導致滿足。但兩類因素都與激勵有關。
在進行薪資和獎金的管理時，為有效地發揮其激勵作用，就涉及把金錢的外在激勵因素轉化為內部激勵因素的問題。為解決激勵問題，赫茨伯格提出"工作豐富化的概念"，即賦予工作本身更豐富的內涵。
赫茨伯格把激勵因素分為兩類，即激勵因素和保健因素，或稱為內在激勵因素和外在激勵因素。激勵因素能夠產生真正的激勵作用，這些激勵主要來自個人內部，而非管理者。保健因素充其量僅能消除個人的不滿，但不能導致滿足。但兩類因素都與激勵有關。
在進行薪資和獎金的管理時，為有效地發揮其激勵作用，就涉及把金錢的外在激勵因素轉化為內部激勵因素的問題。為解決激勵問題，赫茨伯格提出"工作豐富化的概念"，即賦予工作本身更豐富的內涵。
8、簡述人力資源的激勵中經濟性激勵方法有哪些？
經濟性獎勵包括：（1）單個員工的獎勵方法有年度獎金、計件工資制、標準工時制；（2）小組團隊激勵計劃；（3）組織整體獎金激勵計劃有分紅計劃、收益分享計劃、員工持股計劃；（4）管理人員獎金激勵有年終分紅、股票期權、年薪制。
經濟性獎勵包括：（1）單個員工的獎勵方法有年度獎金、計件工資制、標準工時制；（2）小組團隊激勵計劃；（3）組織整體獎金激勵計劃有分紅計劃、收益分享計劃、員工持股計劃；（4）管理人員獎金激勵有年終分紅、股票期權、年薪制。
9、簡述人力資源的激勵中非經濟性激勵方法有哪些？
非經濟性獎勵有：1、工作挑戰性的提高；2、工作環境的改善；3、彈性工作時間。
非經濟性獎勵有：1、工作挑戰性的提高；2、工作環境的改善；3、彈性工作時間。
10、簡述人力資源激勵中的強化理論？
強化理論的基礎是由斯金納（B.F.Skinner）奠定的。該理論的主要內容是：被強化的行為將會重復出現，而沒有被強化的行為不會大量出現。強化理論強調個人行為的結果主要取決于他被強化和激勵的程度，而個人的動機是相對次要的。
強化理論的基礎是由斯金納（B.F.Skinner）奠定的。該理論的主要內容是：被強化的行為將會重復出現，而沒有被強化的行為不會大量出現。強化理論強調個人行為的結果主要取決于他被強化和激勵的程度，而個人的動機是相對次要的。
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