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1、 下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的方法是( A )。

A.觀察法

B.面談法

C.調查問卷法

D.工作日記法

2、 勞動關系是在招聘中的( D )正式建立起來的。

A.招募階段

B.準備階段

C.選擇階段

D.錄用階段

3、 在逐級淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是( A )。

A.履歷審核——專業知識測驗——心理測試——結構化面試

B.履歷審核——心理測試——專業知識測驗——結構化面試

C.履歷審核——專業知識測驗——結構化面試——心理測試

D.履歷審核——結構化面試——專業知識測驗——心理測試

4、 相對于內部招聘而言，外部招聘有利于( A )。

A.招聘到高質量的人才

B.培養員工的忠誠度

C.促進團結，消除矛盾

D.激勵員工，鼓舞士氣

5、 通常，獵頭公司會在( A )個星期內，制定一個全面的候選人名單，并免費替換在保證期內離開的候選人。

A.4～6

B.6～8

C.8～10

D.3～5

6、 無領導小組討論的方法可以測評參試者的( B )。

A.專業知識以及解決問題的能力

B.溝通技巧、分析能力和人際關系的敏感度

C.對被招聘崗位的適應性

D.邏輯思維能力和創新精神

7、 研究表明，至少應保留( C )供外部招聘，既可以給內部員工更多的發展機會，也可以促使外部新鮮血液的輸入。

A.6%以上的技術崗位

B.一定的辦公室工作人員

C.10%以上的中上層崗位

D.20%以上的基層崗位

8、 ( D )招聘方法幾乎對所有的人員都適用。

A.上門招聘

B.熟人推薦

C.獵頭公司

D.發布廣告

9、 通常在招募與辦公室工作性質相似的崗位時，普遍采用的是( B )方法。

A.外部招聘

B.內部招聘

C.熟人推薦

D.上門招聘

10、 受“暈輪效應”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于( B )。

A.對和自己的喜歡比較接近的應聘者給予較高的評價

B.根據應聘者的某一缺陷來評價應聘者的整體表現

C.在評價當前的應聘者的表現時受前一個應聘者表現的影響

D.根據對應聘者的第一印象對應聘者作出判斷

11、 評價中心采取了多種測評的手段，綜合了多種測評手段的優越之處，從不同的角度對被評價者進行觀察，能對被評價者的各方面的特點進行相互驗證。這點體現了評價中心的哪項特點( C )。

A.行為性

B.標準化

C.全面性

D.真實性 E.公正性

12、 將工作情境中可能遇到的各種典型問題設計成信函、請示、備忘錄等書面形式，讓受測者在規定時間內寫出書面處理意見或決定，屬于評價中心的哪種測試方法( C )。

A.筆試

B.角色扮演

C.文件筐測驗

D.心理測試

13、 小組討論根據完成任務的相關關系可分為( A )。

A.競爭型討論、合作型和競爭相結合討論

B.有領導小組討論、無領導小組討論

C.有情景性討論、無情景性討論

D.有角色討論、無角色討論

14、 被評價者先看一些有關某個組織管理中的問題材料，然后要求向高層領導提出一個分析報告。此種方法屬于評價中心哪種測試方法( C )。

A.面談模擬

B.角色扮演

C.書面案例分析

D.事實判斷

15、 評價中心設計應注意的問題中不包括( C )。

A.評價維度的選擇和評價標準的確定

B.根據評價的維度選擇適當的評價形式和內容

C.評價中心的任務在時間安排上應相對較為寬松

D.評價中心的各種任務的選擇要遵循經濟性的原則

E.保證測驗的保密性

F.評價中心的題目必須經常更新

16、 以下( C )是通過受測者填寫文字形式的問題來評價受測者特征的測試方法。

A.結構化面試

B.評價中心

C.心理測試

D.筆試

17、 選擇人才測評方法的原則不包括( D )。

A.科學原則

B.人本原則

C.靈活原則

D.權變原則

18、 以下( B )不是人事測評的程序中的主要環節

A.確定測評目的

B.培訓參與測評主考官

C.確定測評方法

D.實施測評

E.人事決策與建議

19、 以下哪些不是招聘所要面臨的主要風險( A )

A.降低內部員工士氣

B.招聘成本的回報風險

C.招聘渠道的選取風險

D.人才判別的測評風險

E.招聘回復的速度風險

20、 背景調查安排在( A )時間是最佳的。

A.面試結束后與上崗前的間隙

B.初試通過后與復試前的間隙

C.上崗后與入職培訓前的間隙

D.筆試通過后與面試開始前的間隙

21、 以下哪項并非是導致雇員離職的關鍵要素( D )。

A.成長機會

B.全面薪酬

C.人際關系

D.企業文化

22、 離職管理中不需要人力資源部主要關注的問題是( A )。

A.關心內部員工之間的關系是否團結友好

B.公司是否已經建立起一套規范的新員工入職輔導程序

C.推動公司目標管理，并促成互動式匯報渠道，對員工崗位進行分析，保持員工工作的挑戰性和適度的壓力

D.公司是否有一套清晰的績效管理程序

E.公司的分配體系是否公平、公正，并且有與公司的戰略匹配的相對外部競爭性

23、 由于薪酬福利不佳、不滿上司的領導風格、缺乏晉升機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發揮才能等因素的影響屬于員工離職的哪方面原因( B )。

A.個人原因

B.組織內部原因

C.組織外部原因

D.勞動力市場原因

24、 當員工提出辭職時，以下哪項不是人力資源部需注意的問題( B )。

A.快速做出反應。

B.滿足員工提出的條件

C.為員工解決困難把他爭取回來

D.保密

25、 在對提供有保障就業的公司進行研究的基礎上，戴爾、福特曼、米科維奇等學者提出了企業向員工提供有保障就業的一些基本條件，但其并未提到的是( C )。

A.企業要保證能夠向員工提供有保障的就業，必須有長期贏利的能力

B.企業的靈活性

C.企業確保員工對當前的薪酬滿意

D.企業最高領導層的承諾

E.企業要保證能夠向員工提供有保障的就業，必須有長期贏利的能力

26、 控制員工流動可以通過很多方式，但除了( E )方式

A.因事設崗

B.應聘資格的確定與考查

C.工作環境適應性培訓

D.合理利用試用期 E.幫員工解決所有困難

27、 減少員工流失的精神激勵措施體現在很多方面，但以下( D )不屬于精神激勵措施。

A.滿足干事業的需要

B.強化情感投入

C.誠心誠意留員工

D.改善福利措施

28、 根據職位或職務對員工素質、能力的需要，挑選合適的人去從事該職位或職務工作。是員工調配中的哪項原則。( B )

A.用人所長，容人所短

B.因事設人

C.協商一致

D.照顧差異

29、 員工離職的原因各不相同，但以下( D )不屬于員工離職的原因。

A.個人原因

B.組織內部原因

C.組織外部原因

D.勞動力市場原因

30、 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，類似于績效考核中的( A )方法。

A.關鍵事件法

B.目標管理法

C.360度反饋

D.目標管理法

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