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1、 對企業而言，外部招聘有諸多的長處，但( B )說法不正確。

A.有較廣泛的人才來源可滿足組織的需求，并有可能招聘到第一流的專業人才

B.能為組織帶來新的企業文化理念，提高企業整體形象

C.可避免近親繁殖，給組織帶來新思想、新方法，防止組織的僵化和停滯

D.可避免組織內沒有提升的人的積極性受挫，避免造成因嫉妒心理而引起的情緒不快和組織成員之間的不團結

E.可節省在培訓方面所耗費的大量時間和費用

2、 工作分析就是確保所有必須完成的工作任務都準確無疑地被分配到( B )。

A.相關指定的部門中去

B.各個特定職位上去

C.工作說明書中

D.工作描述中

3、 制定招聘計劃的目的在于( B )。

A.有案可查

B.使招聘更趨合理化、科學化

C.用人部門清楚了解

D.有利于人員統籌安排

4、 招聘計劃是由用人部門制訂，然后由人力資源部門對它進行復核，重點是要對( A )項目進行嚴格復查。

A.人員需求量和費用

B.信息發布時間、方式、渠道

C.新員工到位時間

D.招募對象的來源與范圍

5、 在招募過程中，用人單位要真實向求職者介紹自己組織，這被稱為“工作真實情況介紹”。工作真實情況介紹可采用多種方法，但( D )不宜采用。

A.參觀

B.面談

C.錄像

D.宣傳廣告

6、 在選擇招聘渠道時，要綜合分析各種不同類型招聘渠道的優劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。而對專業人員的招聘，宜采用( D )招聘渠道。

A.上門招聘

B.發布廣告

C.現場招聘會

D.熟人推薦;

7、 內部招聘與外部招聘各有其優勢與不足，而且一方的優勢恰恰是另一方的缺點，因此在一定程度上兩者是互補的，( D )是內部招聘較為明顯的不足之處。

A.招聘成本大

B.篩選難度大

C.決策風險大

D.難以保證招聘質量

8、 引起組織內的人員橫向流動的原因不包括( D )。

A.組織進行結構調整

B.適應個人的知識和能力

C.工作轉換

D.提拔員工 E.緩和內部沖突

9、 如何留住企業骨干精英人才，已成為企業管理者關注的問題，而( C )做法不宜采用。

A.報酬與福利必須具有競爭力

B.給予職業發展機會

C.因人而異的柔性化制度

D.企業各級領導言傳身教

10、 對于管理人員的選聘，并不一定要具備( C )。

A.個人素質

B.管理能力

C.技術能力

D.人事能力

11、 智能測試主要是工作情景模擬測試，具有很強的實踐導向性，密切結合被測者可能被委派的具體職務的能力要求。但( D )不屬于其測試范圍。

A.智力測試

B.技能測試

C.專業知識測試

D.職業能力傾向性測試

12、 職業經理人作為企業的關鍵人才，應具備的素質要求中，在( B )方面要求并不重要。

A.誠實正直

B.技術能力

C.思想素養

D.知識素養

13、 在人員招聘過程中，特殊政策不包括( C )的特殊群體。

A.禁止未成年人就業的法律

B.照顧特殊群體就業的法律

C.下崗與失業群體的規定

D.招聘臺、港、澳居民及外籍員工的法律規定

14、 企業在正常實施招聘工作的同時，應有相應的招聘應變方案。而招聘備選方案中( D )不屬于具體措施內容。

A.將其他部門的人員調配過

B.尋找大學生等兼職

C.工作的重新設計

D.同業企業人員的兼職

15、 主管人員只有具有( C )，才會積極地去學習與管理實務有關的知識和技能，才能將其全部的才干發揮出來。

A.健康的身體

B.良好的品德

C.強烈的管理欲望

D.扎實的專業知識

16、 根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人去完成，是指( B )。

A.人與事總量配置

B.人與事結構配置

C.人與事質量配置

D.人與工作負荷是否合理分析

17、 當員工提出辭職時，不應盲目采取( B )這個具體措施。

A.保密

B.盡可能滿足辭職條件

C.快速做出反應

D.挽留措施要得力

18、 離職是辭職、解雇、解除、終止等勞動關系結束的結果，由于離職原由與性質不同，因此離職面談過程中的技巧尤為重要。需要注意避免的是( D )。

A.精心設計，綜合考慮

B.抓住要點，直切主題

C.依據詳實，闡述簡明

D.注重申述，加以引導

19、 有效的離職面談可以對員工離職原因有更深入的了解，有利于揭示出組織人力資源管理系統存在的問題。對離職面談的內容不應注重( C )。

A.建立融洽關系

B.面談的目的

C.傾聽被辭退的理由解釋

D.對原來工作的意見

20、 企業為留住人才所采取的方法應視企業的具體狀況而定，而( D )的方法不宜采用。

A.以職業發展留人

B.以企業發展留人

C.以公平競爭機制留人

D.因人而異的柔性制度留人

21、 ( A )不是影響組織進行招聘的外部環境因素。

A.組織的戰略規劃

B.經濟條件

C.法律法規

D.勞動力市場

22、 ( C )的目標，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。

A.培訓工作

B.配置工作

C.招聘工作

D.績效管理

23、 在人員短缺時，通常首先應當考慮( D )的方法，實現人力供給與需求的合理配置。

A.招聘

C.借調

B.外部補充

D.內部調劑

24、 ( C )是指事總是多種多樣的，應該根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人去完成。

A.人與事的總量配置

B.人與事的質量配置

C.人與事的結構配置

D.人員使用效果分析

25、 ( B )不是企業招聘需求的產生原因。

A.組織人力資源的自然裁員

B.企業想引進外部新思想

C.組織業務量的變化

D.現有的人力資源狀況不合理

26、 工作分析的基本步驟是( D )。

①確定工作分析的目的 ②收集與工作相關的背景信息

③選擇被分析的工作 ④與有關人員共同審核和確認工作信息

⑤實施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規范

A.①②③④⑤⑥

B.①③②④⑤⑥

C.①②③⑤④⑥

D.①③②⑤④⑥

27、 為了實現確定薪酬體系的目標，工作分析的側重點應放在( D )上。

A.衡量每一項工作任務的標準

B.對任職者的要求

C.每一項工作任務應達到的要求內容和水平

D.對崗位的量化評估

28、 有的崗位的活動比較外顯，以操作機械設備為主，那么這樣的崗位分析可以采用( C )。

A.問卷調查法

B.工作日志法

C.現場觀察法

D.典型事件法

29、 ( D )不是選擇工作分析方法的主要依據。

A.根據目標進行選擇

B.根據崗位特點進行選擇

C.根據實際條件進行選擇

D.根據應聘者的素質進行選擇

30、 下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最大的方法是( C )。

A.工作標識

B.工作權限

C.工作規范

D.工作程序

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