【摘要】環球網校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學員整理了“2017下半年四級人力資源輔導:部門結構”，供考生復習備考之用，詳見下文。

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　　部門結構模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業部制、超事業部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則，如以工作和任務為中心、以成果為中心和以關系為中心等組織結構設計原則。(環球網校提供四級人力資源輔導)

　　(一)以工作和任務為中心來設計部門結構

　　以工作和任務為中心設計的部門內部結構包括：直線制、直線職能制、矩陣結構(任務小組)等模式，也就是廣義的職能制組織結構模式。這種結構模式的最大優點是具有明確性和高度穩定性。但這種結構也有很大的缺陷，就是組織中的每一個人往往只了解自己的工作和任務，很難了解整體的任務并把自己的工作和它聯系起來。當企業規模較小或外部環境變化不大時，這種結構模式能夠適應環境的要求，有效地保證企業總體目標的實現而當企業規模較大或外部環境復雜多變時，員工的不安全感就會上升，企業的適應性就隨之下降。因此，這種結構模式的適用范圍較小。

　　(二)以成果為中心來設計部門結構

　　以成果為中心設計的部門結構包括事業部制和模擬分權制等模式。在這種結構模式下，一個企業由若干個自治性或模擬的自治性單位所組成，每個位須對自己的工作成績和成果負責，并對整個企業做出貢獻。事業部制一般在大型企業中采用，它使每個自治單位既能了解自己的任務，又能了解整個企業的任務;既具有高度的穩定性，又具有較強的適應性。當一個企業規模很大且產品種類復雜或者分布區域很廣時，采用事業部結構模式能夠取得良好的效果，但需設置較多的分支機構，管理費用較多。模擬分權制結構中的各個部門和單位，由于企業生產技術上的聯系緊密，不能完全擁有自治權，但它有自己的管理機構，并用內部規定的轉移價格來相互購買和出售，或進行利潤和成本計算。當一個大型企業的不同組成部分在生產、技術、經營業務方面有緊密聯系時，模擬分權結構模式比較適用，但其明確性不強，實際工作中也不易真正做到以成果為中心。(環球網校提供四級人力資源輔導)

　　(三)以關系為中心來設計部門結構

　　以關系為中心設計的部門內部結構通常出現在一些特別巨大的企業或項目之中，如某些跨國公司。從本質上說，它只是將其他組織設計原則加以綜合應用，缺乏明確性和穩定性，實用性較差。

　　環球網校友情提示：人力資源管理師論壇，將有更多人力資源管理師考友與您一起交流考試信息。

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　　(二)以成果為中心來設計部門結構

　　以成果為中心設計的部門結構包括事業部制和模擬分權制等模式。在這種結構模式下，一個企業由若干個自治性或模擬的自治性單位所組成，每個位須對自己的工作成績和成果負責，并對整個企業做出貢獻。事業部制一般在大型企業中采用，它使每個自治單位既能了解自己的任務，又能了解整個企業的任務;既具有高度的穩定性，又具有較強的適應性。當一個企業規模很大且產品種類復雜或者分布區域很廣時，采用事業部結構模式能夠取得良好的效果，但需設置較多的分支機構，管理費用較多。模擬分權制結構中的各個部門和單位，由于企業生產技術上的聯系緊密，不能完全擁有自治權，但它有自己的管理機構，并用內部規定的轉移價格來相互購買和出售，或進行利潤和成本計算。當一個大型企業的不同組成部分在生產、技術、經營業務方面有緊密聯系時，模擬分權結構模式比較適用，但其明確性不強，實際工作中也不易真正做到以成果為中心。(環球網校提供四級人力資源輔導)

　　(三)以關系為中心來設計部門結構

　　以關系為中心設計的部門內部結構通常出現在一些特別巨大的企業或項目之中，如某些跨國公司。從本質上說，它只是將其他組織設計原則加以綜合應用，缺乏明確性和穩定性，實用性較差。

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