案例分析題

　　(一)

　　某生產制造企業的組織結構圖如下所示：

　　81. 該企業總經理的管理跨度為()

　　A.3 B.4 C.5 D.6

　　【環球網校參考答案】B

　　【環球網校解析】本題考查管理幅度。管理幅度也稱為管理跨度，它是指一名領導者直接領導的下級人員的數量。根據案例可得出答案。

　　82. 該企業管理層級的數目是()

　　A.3 B.4 C.5 D.6

　　【環球網校參考答案】A

　　【環球網校解析】本題考查管理層次。管理層次是指從組織最高一層管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級。每個組織等級就是一個管理層次。一個企業的管理層次的多少，表明其組織結構的縱向復雜程度。根據案例，從總經理、各部門到員工，A為正確選項。

　　83. 該企業典型的組織形式為()

　　A.職能制B.矩陣式C.事業部制D.團隊結構式

　　【環球網校參考答案】A

　　【環球網校解析】本題考查職能制。職能制組織中，各級管理機構和人員實行高度的專業化分工，各自履行一定的管理職能。每一職能部門所開展的業務活動為整個組織服務。

　　84. 關于該企業組織設計的說法，錯誤的是()

　　A.該企業的分工形式為產品制

　　B.該企業組織設計形式在簡單/靜態環境中效果比較好

　　C.該企業組織設計形式在簡單/動態環境中效果比較好

　　D.該公司的關鍵職能部門為財務部

　　【環球網校參考答案】ACD

　　【環球網校解析】本題考查組織設計。即企業各部門的橫向分工所采取的形式。在企業中常見的分工形式有：職能制(按職能分工)、產品制(按產品分工)、地區制(按地區分工)以及混合制等。關鍵職能是指在企業組織結構中處于中心地位、具有較大職責和權限的職能部門。關鍵職能對實現企業戰略和目標起主要作用。不同的企業可能具有不同的關鍵職能。

　　(二)

　　某機床因訂單減少，開工不足，近5年來第一次發生虧損。王廠長于是考慮精簡人員，為此他來到人力資源部聽取意見，素來以鐵面無私著稱的小李剛從財務部輪崗上任，他從財務成本的角度認為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績效標準為依據，裁減績效差的員工或者實施減薪方案;而一直從事員工關系管理工作的小趙則認為裁員會給企業帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法;肖經理從戰略人力資源管理角度出發，認為企業困境不是裁員就能克服的,他主張通過組織的戰略分析，開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需要，經過調研，王廠長感覺裁員確實不能草率地實施，決定先實施人力資源規劃，以此確定具體的應對方案。

　　85.實施人力資源規劃對解決該企業當前困境的意義是()

　　A.有助于降低人力資本開支

　　B.有助于制定組織發展戰略

　　C.有助于改善員工的福利

　　D.有助于提高企業的薪酬水平

　　【環球網校參考答案】AB

　　【環球網校解析】本題考查人力資源規劃。人力資源規劃的意義：(1)有助于組織發展戰略的制定。(2)有助于組織人員穩定。(3)有助于降低人力資本的開支。

　　86.小趙所提意見表明他所扮演的人力資源管理者的角色是( )

　　A.員工鼓勵者

　　B.變革推動

　　C.管理老師

　　D.戰略伙伴

　　【環球網校參考答案】C

　　【環球網校解析】本題考查人力資源專業人員需具備的技能。一直從事員工關系管理工作的小趙則認為裁員會給企業帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法，這屬于人力資源管理的專業范疇，其所對應的角色是管理老師。

　　87. 裁員屬于人力資源規劃中的()環節。

　　A.需求預測

　　B.供給預測

　　C.評估反饋

　　D.執行計劃

　　【環球網校參考答案】D

　　【環球網校解析】本題考查人力資源規劃的程序。執行計劃與實施監控：在確定相應的人力資源計劃后，應采取各種具體行動，如招聘、培訓、調任、提拔，以及重新培訓等，從而將方案轉化為具體計劃、目標日期、時間進度安排和資源投入等可操作的項目，并具體實施計劃，同時對計劃實施情況進行監控。

　　88. 在該企業人力資源部提出的方案中，執行速度快、員工受到傷害大的方案是()。

　　A.減薪

　　B.提前退休

　　C.自然裁員

　　D.裁員

　　【環球網校參考答案】AD

　　【環球網校解析】本題考查供需平衡方法比較。

　　(三)

　　計算機專業畢業的研究生小韓非常慶幸自己能夠順利地在一家世界知名的國內通訊技術公司找到一份研發工作，因為這家公司的工資水平遠遠超過市場水平，因此每年都有大批畢業生來求職。這家公司的人力資源管理水平很高，在招聘、晉升、績效、薪酬以及解雇等各個人力資源管理領域都制定了非常明確的規則和程度，管理非常規范。入職后小韓發現，該公司非常重視新員工的培訓，而且傾向于從內部提拔管理人員，公司在做出晉升決定時，會嚴格任職員工的歷史績效以及在一線的工作時間和發展潛力等來進行綜合考察，晉升標準和晉升待遇也是非常明確的，每一次晉升都會有若干員工作為候選人，其中優秀的人將被選拔至上一級領導崗位。

　　89.與該公司的人力資源管理實踐相吻合的特征包括()。

　　A.內部勞動力市場

　　B.封閉勞動力市場

　　C.終身雇傭

　　D.晉升競賽

　　【環球網校參考答案】AD

　　【環球網校解析】本題考查對案例的理解。根據案例得知，該企業傾向于從內部提拔管理人員，公司在做出晉升決定時，會嚴格任職員工的歷史績效以及在一線的工作時間和發展潛力等來進行綜合考察，晉升標準和晉升待遇也是非常明確的，每一次晉升都會有若干員工作為候選人，其中優秀的人將被選拔至上一級領導崗位。所以AD說法符合題意。

　　90. 該公司支付高工資的作用在于()。

　　A.吸引優秀的，高生產率員工

　　B.降低員工離職率

　　C.削弱員工的偷懶動機

　　D.降低人工成本

　　【環球網校參考答案】AB

　　【環球網校解析】本題考查效率工資。高工資帶來高生產率的假設支持理由有以下三點：

　　第一，高工資能夠幫助組織吸引到更為優秀的、生產率更高的員工。

　　第二，高工資有利于降低員工的離職率，同時強化他們的實際生產率。

　　第三，高工資更容易讓人產生公平感。

　　91. 該公司做出晉升決策的依據是候選人的()。

　　A.學歷

　　B.相對績效水平

　　C.資歷

　　D.能力

　　【環球網校參考答案】BCD

　　【環球網校解析】本題考查對案例的理解。公司在做出晉升決定時，會嚴格任職員工的歷史績效以及在一線的工作時間和發展潛力等來進行綜合考察，所以BCD符合題意。

　　92. 可以使公司的晉升體系更為有效的做法包括()。

　　A.使多位候選人在晉升潛力和實力方面存在較為明顯的差距

　　B.使候選人的現有薪酬和新職位的薪酬水平之間存在明顯差距

　　C.盡可能確保在晉升決策中不摻雜實力以外的運氣成分

　　D.不把候選人的直接上級的主觀評價作為晉升決策的唯一依據

　　【環球網校參考答案】BCD

　　【環球網校解析】本題考查晉升競賽。晉升競賽的設計要點：(1)使參與晉升競賽的候選人之間在知識、能力或經驗等方面具有較高的可比性;(2)要在參與晉升競賽的候選人的當前職位以及擬晉升職位之間創造出一種合理的工資差距，工資差距太小，就會削弱競賽參與者的努力動機。設計合理工資差距應考慮的因素：(1)晉升的綜合價值：員工一但得到晉升，所能夠得到的實際價值到底有多大。(2)晉升的風險：一個候選人得到晉升，到底確實是因為實力和績效，還是其他運氣因素。(3)綜合價值和風險的關系：(在其他條件一定的情況下)晉升所有帶來的綜合價值越高，則參與晉升競賽者努力的積極性就越高;晉升的風險越低，則參與晉升競賽者的努力程度也越高。

　　(四)

　　某公司是一家以承接國外訂單為主要業務的機械加工企業，近年來，由于全球經濟不景氣，公司的國外訂單銳減，與此同時，國內人工成本卻在不斷上升，這導致該公司的財務狀況陷入困境。針對這種情況，企業高層決定，一方面通過辭退一批員工來縮減成本，另一方面著眼于未來發展，逐漸更新設備，通過更多地采用自動化生產設備減少對人工的依賴。被裁減的一部分員工一直在積極地尋找新工作，但因為經濟形勢不好，還沒有找到新的工作，另外一部分被裁減的員工則在找工作一段時間之后變得失望，決定在家里休息一段時間，等經濟好轉了再出去找工作。

　　93. 該公司員工遭遇的失業屬于()。

　　A.磨擦性失業

　　B.季節性失業

　　C.結構性失業

　　D.周期性失業

　　【環球網校參考答案】CD

　　【環球網校解析】本題考查失業的類型成因與對策。結構性失業中最主要的是技術性失業，技術性失業通常是由于生產技術變化引起的，生產中采用了節省勞動力的新技術后所造成的失業。周期性失業：由于經濟周期或經濟波動引起勞動力市場供求失衡造成的失業。

　　94. 該公司可以采取的有助于緩解員工遭受的失業打擊的做法包括( )

　　A.平時為員工提供多元化的技能培訓

　　B.提高績效工資所占比重

　　C.向被解雇的員工支付定額的經濟補償

　　D.在重新求職方面為員工提供輔導

　　【環球網校參考答案】AD

　　【環球網校解析】本題考查對案例的理解。根據案例內容，為員工提供技能培訓和在重新求職方面為員工提供輔導可以提高員工的就業能力。

　　95. 在被該公司裁減的員工中，那些雖然在找工作但卻沒有找到新工作單位的人屬于()

　　A.勞動者

　　B.失業者

　　C.非勞動力

　　D.就業者

　　【環球網校參考答案】B

　　【環球網校解析】本題考查失業率與勞動力市場存量—流量模型。在找工作但卻沒有找到新工作單位的人屬于失業者。

　　96. 被該公司裁減的部分員工因為長時間找不到工作而決定放棄尋找工作在家休息，關于這種情況的說法，正確的是()。

　　A.他們的選擇有助于降低當前的失業率

　　B.他們的選擇有助于提高當前的勞動力參與率

　　C.這是一種典型的灰心喪氣的勞動者效應

　　D.這是一種典型的附加的勞動者效應

　　【環球網校參考答案】C

　　【環球網校解析】本題考查失業率和經濟周期的勞動力供給。被該公司裁減的部分員工因為長時間找不到工作而決定放棄尋找工作在家休息，意味著他們從失業者變成非勞動力?；倚膯蕷獾膭趧诱咝侵冈谒ネ藭r期，一些本來可以尋找工作的勞動者由于對在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，臨時成為非勞動力參與者的情況。

　　(五)

　　2015年3月，王某到某建筑公司打工，雙方簽訂了為期1年的勞動合同，合同約定，月工資3000元，每天工作9小時，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期間發生傷殘，公司概不負責。2015年6月，王某在施工中因操作不當被砸傷，王某認為自己被砸傷屬于工傷，要求公司予以賠償，但公司卻以王某違反規章制度為由，解除與王某的勞動合同。王某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求認定被砸傷為工傷，并要求公司支付解除勞動合同經濟補償。

　　97.下列勞動合同的規定中，符合法律規定的是()。

　　A.王某與某建筑公司簽訂的勞動合同為期1年

　　B.王某與某建筑公司簽訂的勞動合同約定每日工作9小時，每周工作7天

　　C.王某與某建筑公司簽訂的勞動合同約定合同履行期間發生傷殘，公司概不負責

　　D.王某與某建筑公司簽訂的勞動合同約定不享受年休假

　　【環球網校參考答案】A

　　【環球網校解析】本題考查勞動法律的相關規定?！秳趧臃ā返谌鶙l規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條規定："用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。第四十五條規定：國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

　　98. 關于王某被砸傷是否為工傷的說法，符合法律規定的是()。

　　A.王某在施工中因操作不當被砸傷，責任在王某本人，因此所受傷不應當為工傷

　　B.王某與公司已約定發生傷殘公司概不負責，因此所受傷不應當為工傷

　　C.王某在施工過程中因操作不當被砸傷，王某本人有一定責任，但所受傷仍應當為工傷

　　D.王某在某建筑公司如果工作1年以上，所受傷才可以認定為工傷

　　【環球網校參考答案】C

　　【環球網校解析】本題考查工傷認定。在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的應當認定為工傷;工傷保險的原則中的無過失責任原則是指勞動者在各種傷害事故中只要不是受害者本人故意行為所致，就應該按照規定標準對其進行傷害賠償。

　　99. 關于工傷認定的說法，正確的是()。

　　A.王某已申請勞動爭議仲裁，勞動爭議仲裁委員會應對王某所受傷做出工傷認定

　　B.勞動爭議仲裁委員會對無權對王某所受傷做出工傷認定

　　C.王某被砸傷后可以向社會保險行政部門申請工傷認定

　　D.王某認為自己被砸傷屬于工傷，某建筑公司應當同意王某的看法

　　【環球網校參考答案】BC

　　【環球網校解析】本題考查工傷認定申請。職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保險行政部門提出工傷認定申請。

　　100. 如果王某所受傷沒有認定為工傷，甲公司依法支付王某解除勞動合同經濟補償金額為()元。

　　A.1500

　　B.3000

　　C.6000

　　D.12000

　　【環球網校參考答案】A

　　【環球網校解析】本題考查經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。根據案例內容。2015年3月，王某到某建筑公司打工，2015年6月，王某在施工中因操作不當被砸傷，則屬于工作年限不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償，月工資3000元，即支付經濟補償1500元。