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第十二章　人力資本的投資及激勵問題的經濟分析

第一節　人力資本投資理論概述

一、人力資本投資理論的產生及其發展

(一)人力資本投資理論的產生發展及其意義

人力資本分析的現代奠基人是西奧多·舒爾茨。人力資本投資的重點在于它的未來導向性,其成本產生在目前,利益發生在未來。

(二)人力資本投資概念及其含義

任何就其本身來說是用來提高人的生產能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。

二、人力資本投資的基本模型

與物力資本投資一樣,與人力資本投資相聯系的成本支出和收益取得也是分別發生在不同的時間里的。而貨幣在不同的時間點上有不同的價值,因此,必須把成本和收益都按某一共同時點上的貨幣價值來衡量。將未來的貨幣折算為現在的價值,即為現值,稱作貼現。

一定數量的當前貨幣在幾年后的價值:

B0=(1+r)n=Bn

貼現公式:

Bn/(1+r)n=B0

僅當以下公式成立時,進行人力資本投資才是值當的:

B1 /(1+r)1+B2 /(1+r)2+ B3 /(1+r)3+…+Bn /(1+r)n >C

可以用兩種方法來衡量上面的公式是否能夠得到滿足:一是現值法,即首先規定r的值,然后再比較等式兩端的數值是否能夠使公式成立。二是內部收益率法,通過使收益現值與成本相等來求出r的值,然后再將這種收益率去與其他投資的報酬率(如銀行利息率)加以比較。

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第二節　人力資本投資與高等教育

一、高等教育投資的決策模型

1、上大學的成本

從理論上說,上大學的成本包括:①直接成本。表現為上大學所必須支付的學費、書本費及學習用品費,住房、伙食費用則不包括在直接成本內。②間接成本(或機會成本),是指某人因上大學而不得不放棄的收入,它在數量上等于此人高中畢業后不上大學而是去勞動力市場謀求就業后所可能賺得的收入。③非貨幣成本(或心理成本),指考試壓力等。

2、上大學的收益

包括貨幣收益和非貨幣收益。如下圖:

二、關于人力資源投資和高等教育的幾個重要結論

1、在其他條件相同的情況下,投資后的收入增量流越長,即收益時間越長,則一項人力資本投資的凈現值會越可能為正。

2、在其他條件相同的情況下,人力資本投資的成本越小,就會有越多的人愿意投資于人力資本。有兩個主要原因使得年紀大的人更不愿意投資于人力資本:一是投資后的未來收益時間相對較短;二是投資的機會成本太大。

3、在其他條件相同的情況下,大學畢業生與高中畢業生之間的收入差距越大,愿意投資于大學教育的人越多。

三、教育的社會收益以及高等教育的信號模型

1、教育的社會收益

教育不僅能夠產生較高的私人收益率,還能帶來較高的社會收益或外部收益。

1)教育投資直接導致國民收入水平的提高和社會財富的增長,從而提高整個國家和社會的福利水平;

2)教育投資有助于降低失業率,從而減少福利支出,同時起到預防犯罪作用(教育水平的高低會影響個人犯罪被捕之后的機會成本),減少執行法律的支出;

3)較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質量和決策效率;

4)父母的受教育水平在很大程度上會影響下一代的健康以及受教育狀況;

5)教育水平的提高還有助于提高整個社會的道德水平和信用水平,降低社會以及經濟中的交易費用,提高市場效率。

2、高等教育的信號模型

表明,能夠完成高等教育的人通常是生產率較高的人。

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第三節　人力資本投資與在職培訓

一、在職培訓及其基本類型

(一)作為一種人力資本投資方式的在職培訓

對于工人的技能學習來說,在職培訓都是最普遍、最主要的方式。

(二)在職培訓的類型

分成兩大類:一般在職培訓和特殊在職培訓。二者差別主要在于員工通過培訓所學得的職業技能對于向他們提供培訓的企業之外的其他企業是否有用。

對一般培訓和特殊培訓的區分至少有以下兩個方面的意義:一是有助于解釋員工或企業是不是愿意為在職培訓付費;二是更容易理解為什么有些企業特別熱衷于留住他們所培訓過的一些員工。

二、在職培訓的成本與收益及其安排

(一)在職培訓的成本與收益

成本包括三方面:在職培訓所需要的直接成本開支;受訓者參加培訓的機會成本;利用機器或有經驗的職工從事培訓活動的機會成本。

收益則主要表現在受訓者生產率提高上面。

(二)在職培訓投資的成本及收益安排

1、一般培訓的成本與收益分攤方式:由員工來承擔,而企業負擔特殊培訓的成本。

2、特殊培訓的成本和收益安排:先分攤成本后再分享收益這種雙贏的安排方式是很普遍的。

三、在職培訓對企業及員工行為的影響

大多數接受過特殊培訓的員工可能都比較愿意在本企業中工作較長的時間,這樣他們的流動傾向就會受到削弱。企業對繼續雇傭受過專門訓練的工人比繼續雇傭沒有受到專門訓練的工人更感興趣。接受正規學校教育數量越多的人,越有可能接受更多的在職培訓。個人的人力資本投資隨著年齡的增加而減少。

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第四節 雇傭合同的性質與員工激勵

雇傭合同都是不完整和不明確的。雇傭合同的不明確性還表現在它們一般都是一整套非正式的默契,無法用法律來強制執行。雇用關系可以被看成是委托人(企業)和代理人(員工)之間的一種合同。

一、信息不對稱問題及其處理

1、信息不對稱易使欺騙增加。

2、避免被欺騙的方式之一:與合適的對象進行交易。

3、即使是合適的交易對象,也有不完全履行自己承諾的某種動機,即機會主義行為。

4、合同能夠進行自我強化的關鍵之處在于,它能夠使主動實施欺騙的一方受到一定的損失。

5、員工在當前企業產生的邊際收益與他們能夠在別處要求獲得工資之間的差距是一種剩余,這種剩余在雙方之間的分割是絕對必要的。

6、名聲好的企業有可能得到生產率更高的員工,因此好名聲就創造出了一種可以在企業和它的員工之間進行分配的剩余。

二、對員工個人的激勵

在根據績效確定工資時所需要注意的問題:

1、監督問題。嚴密和仔細的監督是需要付出很高成本的。不僅在某些情況下會摧毀專業化的優勢,在有些情況下也不適用,比如監督者不可能在所有時間中獲得所有各方面的信息。

2、根據工作績效支付工資問題。激勵性工資方案必須面對具有普遍性的兩個問題,第一個問題:所有的工資體系都必須能滿足企業和員工雙方的意愿。第二類問題:績效工資應是建立在能夠將員工的努力和企業的目標很好結合起來的一系列措施基礎之上。

三、對群體中員工個人的激勵

1、公平問題。感到自己受到不公平對待的員工可能會采取的行動:辭職、降低努力程度、偷竊企業的財務或甚至破壞企業的產品等,以便與企業扯平。

2、群體的忠誠度問題。每一個人所愿意做出的犧牲會受到“搭便車者”問題的限制;

四、內部勞動力市場與效率工資

(一)內部勞動力市場

即在一些企業尤其是大企業內部,經常存在著一系列指導和約束企業內部雇用關系的規則和程序,如員工解雇程序、報酬等級、工作分配與崗位等級晉升、調薪、申訴程序等方面的規定,在這種情況下,則認為企業中存在一個內部勞動力市場。

1、年功序列工資。嚴格實行考核制,保證工資的公平、合理、高效的重要手段。

2、晉升刺激。

3、退休金刺激。

(二)效率工資

當企業所支付的工資高于其員工在外部勞動力市場上或其他企業中所可能得到的工資水平時,我們便說此企業支付了效率工資。

企業一旦支付效率工資,便很容易招募到自己所需要的各類勞動力,使之大大節約在招募、培訓等方面所支付的費用,再加上因成功地防止員工消極怠工傾向而節約的各種監督費用,因而實行效率工資是對企業管理成本的一種很大節約。效率工資的效率來源于對實行計時工資的管理成本的節省。

五、工作流動模型(影響員工是否流動的因素):(1)工資水平(2)勞動力市場周期(3)年齡與工作年限長短對流動的影響(4)辭職成本

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第五節　職業生涯與工資支付模式

一、一種終身工資支付模式及其經濟學含義

在員工職業生涯的早期階段對他們的工資實行減額支付,在后期階段則實行超額支付。(在員工的職業生涯早期階段,支付給他們的工資比他們的邊際收益要低,而后來支付給他們的工資則高于他們的邊際收益。)

對于員工來說,他們可以在雇傭合同中建立一些自我保護措施。第一,企業規定在什么情況下可以解雇員工,以及確保老年員工利益的資歷權。第二,以既得養老金權利的方式來獲取他們的一部分超額支付。第三,保護老齡員工不受企業欺騙的最好機制是企業還需要雇傭其他的員工。

二、晉升競賽

特征:(1)誰將得到晉升是不確定的;(2)獲勝者是依據相對工作績效被挑選出來的;(3)報酬將完全集中于獲勝者手中。

晉升競賽比較適合高級領導職位的晉升。晉升競賽的缺點:工資與員工的相對績效掛鉤,這會使競賽者將自己的努力更多地用于削弱別人的生產率,而不是提高自己的產出。

三、服務年限與工資收入

服務年限長,工資收入增加。

員工在職業生涯中的階段性生產率變化及其變動的主要原因:

(1)支付給員工的工資是與他們的邊際收益相等的,因此工資會隨著他們的生產率的提高而上升。

(2)只適用于企業的特殊培訓投資是由員工和他們的企業共同負擔的,因此員工的工資增長通常要低于勞動生產率的增長。

(3)這種工資增長可能是企業為鼓勵員工長期為其服務而設計的一種延期支付型激勵工資體系中的一個組成部分。

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