一、單項選擇題

1.采取創新戰略的企業不適合采用的人力資源管理方式是(　)。

A.招募富有創新精神和敢于承擔風險的員工

B.設計精細的職位等級結構，并進行細致的職位分析

C.重視評價員工取得的創新結果

D.為創新成功者提供高水平的薪酬回報

【答案】B

2.關于研究領導行為的俄亥俄模式的說法，錯誤的是(　)。

A.工作管理是指領導者為了達成目標而在規定自己與下屬的****

B.關心人是指領導者注重人際關系，尊重和關心下屬的建議*

C.高度人際取向的領導者幫助下屬解決個人問題

D.高度工作取向的領導者更加友善而平易近人公平的對待每***

【答案】D

3.某企業想考察候選人的人際能力關系，但采用的測試題目主要是***(圖片里沒有，我記得題目說的是測試題目主要是關于專業技能的)***甄選測試的(　)比較低。

A.重測信度

B.復本信度

C.內容效度

D.同步效度

【答案】

4.1866年5月1日，美國工會以芝加哥為中心組織了大規模的罷工和示威游行，要求改善勞動條件，實行8小時工作制并最終取得了勝利，這就是五一國際勞動節的由來。這一事件的發生在西方勞動關系發展的(　)。

A.戰后時期

B.壟斷資本主義時期

C.自由競爭資本主義時期

D.資本主義原始積累時期

【答案】C

5.關于工傷認定的說法，錯誤的是(　)。

A.職工符合工傷認定條件，但存在醉酒情形的，不得認定為工傷

B.職工符合工傷認定條件，但存在犯罪情形的，不得認定為工傷

C.職工符合工傷認定條件，但存在吸毒情形的，不得認定為工傷

D.職工符合工傷認定條件，但存在自殺情形的，不得認定為工傷

【答案】B

6.關于職業歧視的說法正確的是(　)。

A.職業歧視屬于一種統計性歧視

B.不同性別勞動者之間的工資差別是職業歧視造成的

C.職業歧視是指針對具有不同生產率特征的不同勞動者群體支付不同的工資

D.對職業歧視進行衡量比較困難

【答案】D

7.關于我國員工持股計劃說法正確的是(　)。

A.每位員正所獲股份權益對應的股票總數系計可以超過公司總股本的1%

B.上市公司應當社員選持股計劃屆滿前12個月公告到期計劃持有的股票數量

C.上市公司全部有效的員工持股計劃持有的股票總數累積不得低于公司總股本的10%

D.制每期員工持股計劃的持股期限不得低于12個月

【答案】D

8.企業在預測未來人力資源需求時，有時會給予某一種關鍵的經營或管理指示與人力資源需求量之間的關系來進行預測，這種方法屬于(　)。

A.趨勢預測法

B.比率分析法

C.馬爾科夫分析法

D.人員替換分析法

【答案】B

9.下列國家中勞動關系模式以自由化和分散化為主要特征的是(　)。

A.德國

B.俄羅斯

C.美國

D.日本

【答案】C

10.在組織發展方法中，關于敏感性訓練的說法，錯誤的是(　)。

A.在敏感性訓練中團隊更為注重討論的結果，而不是相互作用的過程

B.它有助于減少人際沖突

C.它是一種人文技術

D.它有助于增強群體凝聚力

【答案】A

11.在組織結構的內容體系中，職權結構指的是(　)。

A.組織內的管理層次構成

B.組織內的管理部門構成

C.組織各管理層次和部門在權力和責任方面的分工與相互關系

D.實現組織目標所需的各項業務工作及其比例和關系

【答案】C

12.績效薪金制通常采用的方式不包括(　)。

A.隨機獎勵

B.工作獎金

C.計件工資

D.按利分紅

【答案】A

13.關于績效管理工作的說法，正確的是(　)。

A.目標管理法的假設之一是員工是愿意工作的，而不是逃避工作的

B.目標管理法比關鍵績效指標法更適合用于企業戰略調整期

C.標桿超越法強調標桿企業應該與本企業高度相似并且屬于同一行業

D.關鍵績效指標必須是數量類指標

【答案】A

14.關于不同產業部門間工資差別的說法，錯誤的是(　)。

A.熟練勞動力所占比重高的產業通常工資水平更高

B.人均資本投資比例高的產業部門，人均工資水平通常也高

C.產業的工會化程度越高，則工資水平一定越高

D.工資水平較低的產業更多的集中在低工資地區

【答案】C

15.組織結構設計的全變因素不包括(　)。

A.企業生命周期

B.企業環境

C.企業規模

D.企業專業化程度

【答案】D

16.通常規模越大的企業勞動力流動率越低，關于生產這種現象原因的說法，錯誤的是(　)。

A.大企業提供的大多是特殊在職培訓，這使員工流動到其他企業無利可圖

B.大企業往往提供較高水平的工資，導致員工流動到其他企業的成本較高

C.大企業能夠為勞動者提供較多的工作輪換機會

D.大企業能夠為勞動者提供較多的垂直晉升機會

【答案】A

17.關于影響勞動力流動的市場周期因素的說法，錯誤的是(　)。

A.一個國家的住房制度是影響勞動力流動的市場周期因素

B.解雇率高時往往離職率低

C.失業率高時往往離職率低

D.大多數時候勞動力市場周期是與經濟周期同步的

【答案】A

18.某企業決定進入新業務領域，急需大量該業務領域的優秀人才，這表明影響其人力資源需求的因素是(　)。

A.組織戰略

B.組織結構調整

C.技術變革

D.業務流程再造

【答案】A

19.通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而幫助組織實現目標的過程是(　)。

A.控制

B.組織

C.激勵

D.強化

【答案】C

20.關于勞動爭議仲裁時效的說法，錯誤的是(　)。

A.發生不可抗力導致無法申請仲裁的，仲裁時效中止

B.因解除勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除通知書時間的，勞動者主張權利之日即為勞動爭議發生之日

C.對方當事人同意履行義務的，仲裁時效重新起算

D.因拖欠勞動報酬發生的爭議不受仲裁時效限制

【答案】D

21.關于基本養者保險說法，正確的是(　)。

A.繳納基本養老保險的個人死亡的，其個人賬戶余額由其他參保人分享

B.發放待遇可以委托社區現有機構

C.參保人享受待遇的前提是年滿60周歲

D.基金僅由用人單位繳費和個人繳費組成

【答案】B

22.在競爭性經濟中，如果市場對企業的產品需求是穩定的，則決定一家企業工資支付能力的最主要因素是(　)。

A.市場工資水平高低

B.企業的勞動生產率

C.同工同酬的要求

D.勞動者個人及其家庭的生活費用需求

【答案】B

23.事業部制組織形式的優點不包括(　)。

A.它有利于把聯合化和專業化的優點結合起來，提高生產***

B.它有利于高層管理者集中精力進行戰略決策和長遠規劃**

C.它有利于增強企業活力

D.它有利于減少管理成本和費用

【答案】D

24.關于我國股票期權的說法，正確的是(　)。

A.激勵對象可以同時參加兩個上市公司的股權激勵計劃

B.激勵對象包括獨立董事、監事

C.股票期權只適用于上市公司

D.激勵對象數量可以超過員工總數的10%

【答案】C

25.當某地家政服務人員的工資率為每小時20元時，此類人員的供給人數為50萬人，家政服務人員的工資率上升到每小時25元后，此類人員的月供給量為60萬人，家政服務人員的勞動力供給是(　)。

A.單位彈性的

B.無彈性的

C.富有彈性的

D.缺乏彈性的

【答案】D

26.關于績效評價誤區的說法，正確的是(　)。

A.上級根據過寬或過嚴的標準對員工進行績效評價的誤區，稱為趨中效應

B.上級根據對員工的最初印象做出績效評價的誤區，稱為暈輪效應

C.上級根據對員工的最初印象做出績效評價的誤區，稱為近因效應

D.上級對員工的某種強烈而清晰的特質感知導致其忽略了員工在其他方面的表現，這種評價誤區稱為盲點效應

【答案】C

27.關于職位評價方法的說法，正確的是(　)。

A.分類法屬于定量方法

B.要素計點法屬于職位尺度比較法

C.要素計點法屬于定性方法

D.分類法屬于直接職位比較法

【答案】B

28.關于集體談判制度的說法，錯誤的是(　)。

A.它具有推進產業民主的重要意義

B.它僅發生在工會與相應的雇主之間

C.它承認勞動關系雙方在談判中的法律地位是平等的

D.它使勞動者可以享受團體力量的好處

【答案】B

29.在勞動力均衡狀態下存在的正常性失業，不包括(　)。

A.季節性失業

B.摩擦性失業

C.周期性失業

D.結構性失業

【答案】C

30.關于勞動力流動對企業和勞動者產生的影響的說法，錯誤的是(　)。

A.有經驗員工的離職通常導致企業增加培訓新員工的成本

B.有自愿離職的情況下，員工的勞動力流失是沒有成本的

C.勞動力流動對于企業和勞動者都有利有弊

D.資深員工離職會導致企業的部分培訓成本無法回收

【答案】

31.關于社會保險覆蓋范圍的說法，正確的是(　)。

A.外國人在我國就業的可以不繳納社會保險

B.勞動者在兩個單位工作的，可以選擇其中一家單位繳納工傷保險費

C.非全日制從業人員不能繳納職工基本醫療保險

D.無雇工的個體工商戶可以參加職工基本養老保險

【答案】D

32.某公司采用的戰略是在確保產品質量的基礎上盡可能地降低成本，這種戰略屬于(　)。

A.組織戰略

B.人力資源管理戰略

C.職能戰略

D.競爭戰略

【答案】D

33.衡量勞動力市場松緊程度的重要指標之一是(　)。

A.工資率

B.失業率

C.就業人數

D.失業人數

【答案】B

34.為應對勞動力稀缺的情況，企業可以采取的見效速度快的方法是(　)。

A.加班加點

B.技術創新

C.招聘新員工

D.降低員工離職率

【答案】A

35.關于工資差別的說法，錯誤的是(　)。

A.因勞動能力和勞動效率不同形式的工資差別屬于技能性工資差別

B.高收入文體明星與一般勞動者之間的工資差別屬于競爭性工資差別

C.因工作條件不同引起的工資差別屬于補償性工資差別

D.因城鄉分割就業政策造成的工資差別屬于壟斷性工資差別

【答案】B

36.在勞動力交易中，勞動者只是將自己的勞動力*******將勞動力所有權轉移給企業，這種情況說明了勞動力市場******(　)。

A.多樣性

B.不確定性

C.特殊性

D.交易延續性

【答案】C

37.關于需要層次理論在管理上的應用的說法，錯誤的是(　)。

A.管理者不需要考慮每位員工的特殊需要，而應考慮全體員工的共性需要

B.管理者需要考慮員工不同層次的需要，并針對每個層次需要設計相應的激勵措施

C.組織用于滿足員工底層次需要的投入是效益遞減的

D.要想激勵員工，首先需要知道員工的哪個層次需要現在占指導地位

【答案】A

38.具有分析能力，人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點的職業生涯錨，屬于(　)。

A.自主獨立型

B.創造型

C.管理能力型

D.技術/職能能力型

【答案】C

39.關于不同企業競爭戰略下的薪酬管理特征的說法，正確的是(　)。

A.企業若采用成本領先戰略，薪酬水平應當比競爭對手相對更高

B.企業若采用創新戰略，基本薪酬應略低于勞動力市場通行工資水平

C.企業若采用客戶中心戰略，應根據員工的工作年限支付報酬

D.企業若采用成本領先戰略，獎金在薪酬結構中所占比例應相對較大

【答案】D

40.2018年，德國五金工會通過集體談判，為旗下的汽車，家用電器等生產廠商的工人爭取到了周工作28小時的待遇，該工會屬于(　)。

A.企業工會

B.職業工會

C.總工會

D.產業工會

【答案】D

41.關于員工甄選中工作樣本測試的說法，錯誤的是(　)。

A.它所考察的內容與實際工作內容具有較高相似度

B.它的開發成本較高

C.它的效度比較高

D.它的普遍適用性很高

【答案】D

42.按照費德勒的領導權變理論，情景性因素的構成維度不包括(　)。

A.領導與下屬的關系

B.組織文化

C.職權

D.工作結構

【答案】B

43.政府在建立勞動爭議處理機制方面起到的作用是(　)。

A.保護用人單位

B.建立和完善勞動力市場

C.協調勞動關系

D.維持與提高勞動條件

【答案】C

44.關于在職培訓的說法，錯誤的是(　)。

A.企業承擔在職培訓的全部成本，并獲得全部收益

B.在職培訓屬于人力資本投資的一種

C.在職培訓對企業和勞動者的行為都會產生影響

D.大多數在職培訓都是以非正式的形式完成的

【答案】A

45.用人單位規章具有法律效力的前提條件不包括(　)。

A.經過民主程序

B.經勞動者同意

C.公示或者公告勞動者

D.不違反法律、行政法規及政策

【答案】B

46.關于不同競爭戰略下的績效管理策略的說法，正確的是(　)。

A.企業在采用探索者戰略時，績效考核應盡量采用以內部流程為導向的評價方法

B.企業在采用跟隨者戰略時，績效考核應盡量采用平衡計分卡法

C.企業在采用探索者戰略時，績效考核應盡量采用以行為導向的評價方法

D.企業在采用防御者戰略時，績效考核應盡量采用多角度地選擇考核指標

【答案】D

47.關于勞動關系運行的說法，正確的是(　)。

A.勞資合作的原因之一是勞動者為了謀生而被迫工作

B.勞動的異化是指勞動者只為自己勞動

C.隨著人工智能技術的發展，勞資沖突將會被化解

D.力量和權利是勞動關系運行的兩種基本形式

【答案】A

48.關于績效面談技巧的說法，正確的是(　)。

A.在績效面談中，主管人員應當將重點放在對員工進行批評和教育方面

B.主管人員應該主導績效面談，可以隨時打斷員工的陳述

C.主管人員可以利用在公司食堂吃午餐的時間與員工進行績效面談

D.在績效面談時，主管人員應當以積極的方式結束談話

【答案】D

49.某互聯網公司的公司簡介中有如下三個表述：“成為最受尊敬的互聯網企業”;“通過互聯網提升人類生活品質”;“正直、進取、合作、創新”，它們分別是這家公司的(　)。

A.愿景、使命、價值觀

B.使命、愿景、價值觀

C.使命、價值觀、愿景

D.價值觀、愿景、使命

【答案】A

50.關于勞動力需求的說法，錯誤的是(　)。

A.勞動力需求是一種派生需求

B.其他條件一定，工資率上升必然導致勞動力需求數量下降

C.勞動力需求與資本價格無關

D.在長期中，工資率變動會對勞動力需求同時產生規模效應和替代效應

【答案】C

51.某公司招聘新員工時采用了人格測試，具體方式是向求職者提供一些刺激情境，然后讓求職者自由地表達對刺激情境的認識和理解，這種*(　)。

A.標桿法

B.投射法

C.評價量表法

D.自陳量表法

【答案】B

52.美國心理學家麥克里蘭提出的三重需要理論認為，人的*****(　)。

A.權力需要

B.生存需要

C.親和需要

D.成就需要

【答案】B

53.關于決策模型的說法，正確的是(　)。

A.社會模型認為人類可以在無意識的需求驅動下進行有效的理性決策

B.社會模型將人們存在的堅持錯誤決策的傾向稱為投入的減少

C.有限理性模型認為決策者追求的是滿意而非最大化

D.經濟理性模型認為決策者無法知道所有備選方案

【答案】C

54.大學畢業生的工資性報酬超過高中畢業生的工資性報酬的部分，被視為高等教育投資的(　)。

A.成本

B.收益

C.總收益

D.總成本

【答案】C

55.企業在評估內部的人力資源供給情況時可以采用的工具是(　)。

A.勞動力市場供給趨勢表

B.競爭對手勞動力需求分析圖

C.人力資源技能庫

D.本行業人員流動率分析表

【答案】C

56.勞動力市場上的摩擦力會導致勞動力市場非均衡，這種摩擦力不包括(　)。

A.企業調整雇傭人數會產生成本

B.市場工資水平會發生變化

C.有些企業支付超出市場通行水平的高工資率

D.勞動力流動會產生成本

【答案】B

57.關于勞務派遣的說法，正確的是(　)。

A.被派遣勞動者的社會保險費應由用工單位構納

B.被派遣勞動者被退回后，無工作期間，勞務派遣單位可暫停支付工資待遇

C.設立勞務派遣公司注冊資本不得少于20萬元

D.被派遣勞動者有權在派遣單位或用工單位參加或組織工會

【答案】D

58.等動監家機構不可以采取的措施是(　)。

A.采銷許可證

B.警告

C.罰款

D.拘留

【答案】D

59.“如果客戶投訴你的某位下屬存在工作態度問題，你會怎么做*”這種面試問題屬于(　)。

A.知識性問題

B.人格性問題

C.經驗性問題

D.情境化問題

【答案】D

案例分析題

案例題(一)

小羅是國內重點大學計算機專業畢業的研究生。找工作過程中他發現，與幾年前報考研究生時相比，由于整體經濟下滑、計算機專業學生過剩，工作不如當年好找，工資水平也達不到當年的預期。

由于小羅學習成績優異，在校期間曾開發的一套校園交友軟件還被某公司收購，所以他很快通過了一家知名網絡公司的專業筆試、面試和心理測試，作為軟件編程人員開始在這家公司實習。實習三個月后，小羅順利得到了這份工作。公司給他這類的軟件編程人員的工資比市場水平高出20%，辦公環境和各項福利待遇也很好。小羅對這份工作比較滿意。

81.小羅大學畢業后的求職經歷表明，勞動者在勞動力市場上的議價能力在相當大程度上取決于(　)。

A.某種類型勞動力在勞動力市場上的供求情況

B.勞動者是否加入工會

C.勞動者本人的技術、能力和經驗

D.某種類型勞動者的市場工資水平

【答案】AC

【解析】

【考點】

82.關于小羅畢業后就職的這家網絡公司的工資水平，正確的是(　)。

A.這種高工資有利于降低優秀員工的離職率

B.這種高工資會使企業的人工成本過高，從而無法與對手展開有效競爭

C.這種高工資更容易讓員工產生公平感

D.企業支付這種高工資的一個基本假設是高工資往往能帶來高生產率

【答案】ACD

【解析】

【考點】

83.這家網絡公司之所以利用筆試、面試、能力測試和實習等手段來對小羅進行考察，是因為勞動力市場具有(　)特征。

A.交易對象難以衡量性

B.多樣性

C.交易連續性

D.不確定性

【答案】A

【解析】

【考點】

84.小羅所在的勞動力市場屬于(　)。

A.地區性勞動力市場

B.優等勞動力市場

C.次等勞動力市場

D.內部勞動力市場

【答案】B

【解析】

【考點】

案例題(二)

2015年1月1日，小李與位于S市的某單位，簽訂勞動合同約定日薪200元，合同期限截至2017年12月31日之后，小李由單位安排到G市工作，工作期間小李周末共加班70天，上周加班有單位考勤記錄為準，但考勤記錄由單位保管，2017年12月31日勞動合同到期后勞動關系終止，2018年8月，小李向該單位主張加班費，單位認為2015年和2016年的加班費已過仲裁時效，同時主張曾向小李支付過5000元的加班費，仲裁委員會支持了小李的仲裁請求，單位表示不服。據悉，S市和G市2017年，2018年與最低工資均為3000元。

85.關于本案仲裁管轄的說法，錯誤的是(　)。

A.如果小李和單位同時分別向s市和g市的仲裁委員會仲裁，從方便勞動者角度出發，應當由s市仲裁委員會管轄

B.s市和g市的仲裁委員會都有權管轄

C.如果在s市仲裁委員會仲裁過程中，單位搬遷到g市，此時仲裁管轄不發生變更

D.在答辯期滿前，當事人可以書面提出管轄異議

【答案】A

【解析】

【考點】

86.關于本案舉證責任的說法，錯誤的是(　)。

A.舉證是當事人的義務，仲裁委員會沒有收集證據的權限

B.如果用人單位主張已經向小李支付過加班費，應就該事實承擔舉證責任

C.小李主張加班費的，應就加班的事實承擔舉證責任

D.用人單位應出示考勤表，否則應承擔不利后果

【答案】A

【解析】

【考點】

87.關于本案加班費仲裁時效的說法，正確的是(　)。

A.小李離職未滿一年，可以主張離職前的全部加班費

B.小李離職之后八個月才主張加班費，已有八個月的加班費超過仲裁時效

C.主張加班費的仲裁時效是兩年

D.單位可以提起行政復議

【答案】A

【解析】

【考點】

88.關于本案裁決的說法，錯誤的是(　)。

A.因執行國家勞動標準在工作時間方面發生的爭議，屬于一裁終局

B.仲裁裁決被撤銷后，中級人民法院可以直接作出判決

C.勞動者隱瞞足以影響公正裁決的證據時，法院可以撤銷仲裁裁決

D.選項暫缺

【答案】B

案例題(三)

某公司過去的員工甄進工作比較簡單，一般是人力資源部門先篩選簡歷，重點看簡歷是否符合公司的任職資格要求。然后再將條件最好的幾個人推薦拾用人部門進行簡單的筆試和面試。

最近幾年，公司發現這種過于簡單的員工甄選方法存在很多問題。問題一是陸續出現了一些管理人員違規侵占公司利益的問題。經過調查發現，公司錄用的跳槽過來的個別人員在上家公司工作時就存在類似問題，因為被發現。才不得不選擇跳槽。問題二是公司采用的甄選測試方法缺乏有效性，一些測試得分較高的人被錄用后，實際工作績效卻不如一些分數低的人。問題三是由于面試考官沒有受過系統培訓，面試方法不夠科學。問題四是公司在招錄管理人員時，只進行簡單的筆試和面試，甄選方法過于單一，效果欠佳。

為此，公司人力資源部門準備系統學習和掌握員工甄選工作的基本原理和相關規范，并在此基礎上改進公司員工甄選系統。包括引進評價中心技術、改善面試效果等。

89.一些測試得分較高的人被錄用后，實際工作績效卻不如一些分數低的人，這說明該公司甄選測試的(　)比較低。

A.內部一致性效度

B.預測效度

C.同質性效度

D.分半效度

【答案】B

【解析】

【考點】

90.為了解決案例中的問題一，該公司可以采取的措施有(　)。

A.對候選人進行履歷分析以更好地理解其背景

B.對候選人進行知識測試以了解其專業知識程度

C.對候選人進行認知能力測試以了解認知能力

D.對候選人進行職業興趣測試以了解其職業興趣

【答案】A

【解析】

【考點】

91.為了解決案例中的問題三，公司決定對面試考官進行系統培訓。這種系統培訓應當讓考官掌握的要點包括(　)。

A.為了更好的考核候選人的真實情況，應讓候選人充分發揮，不要試圖控制面試時間

B.如果在面試之初，就對一位候選人很有把握，可盡快作出決定，不必浪費太多時間

C.了解面試中容易出現的誤區和相應的解決方法

D.為了更好的考察，考官應該在面試前留出時間看候選人的簡歷

【答案】CD

【解析】

【考點】

92.為了解決案例中的問題四，該公司準備采用評價中心技術，關于評價中心技術的說法，正確的是(　)。

A.評價中心技術能夠有效考察候選人的管理能力和問題解決能力

B.評價中心技術通過要求候選人完成實際工作任務來進行測試

C.評價中心技術在甄選管理人員方面具有較高的效度

D.評價中心技術包括公文筐測試和角色扮演等

【答案】ACD

【解析】

【考點】

案例題(四)

某公司是一家成立于2016年的生鮮創業公司。該公司在很短的時間內在北京等大城市擁有了超過500家直營及聯營門店，注冊用戶超過300萬。隨著店鋪數量的增加，公司運作開始出現問題，客戶投訴增多，主要反映水果不新鮮。為了減輕各區域總經理的工作量，公司急需在各區域內部提拔副總經理。

曾先生為華東地區的區域總經理，有豐富的創業經歷，加入公司時從上一家公司帶來了不少得力骨干。他善于從危機中思考和學習，并且愿意發展和支持下屬，因此和他共事的人都對他有極高的信任感與忠誠度。目前，曾先生有兩個比較中意的副總經理人選，一位是曾先生從上一家公司帶來的得力助手小劉，他善于通過更高的理想和價值觀來激勵身邊的同事，另一位則是一直在該公司工作的小李，他做事非常關注任務的明晰度、標準和產出。兩人的工作效率都很高且優點突出。曾先生最初感到很難選擇，最終，還是決定任命小李為區域副總經理。

由于本區域員工的能力、產能存在差異，有的店鋪下午六點下班，有的晚上八點半下班。曾先生和小李需要決定是否對員工的下班時間做出統一規定。小李表示，這件事情的關鍵問題是統一下班時間后，原本工作效率低的店鋪如何提高工作效率，以及為了提高員工的效率，公司需要提供的資源及相應的成本。

93、曾先生的領導風格屬于(　)。

A.目標型

B.魅力型

C.權變型

D.發展型

【答案】B

【解析】

【考點】

94、小李被任命為區域副總經理，他的領導風格屬于(　)。

A.變革型

B.交易型

C.專制型

D.民主型

【答案】B

【解析】

【考點】

95、小李現在需要承擔的主要職責統籌管理整個大區的整體運營，因此小李需要擁有或亟待提高的技能有(　)。

A.技術能力

B.人際技能

C.概念技能

D.專業知識

【答案】BC

【解析】

【考點】

96、在決定是否統一下班時間的問題上，小李的決策風格屬于(　)。

A.指導型

B.分析型

C.概念型

D.行為型

【答案】B

【解析】

【考點】

案例題(五)

小孫下班收工關閉車床時，因與同事聊天，未遵守操作規程，導致手指被車床擠傷，花去醫療費2000元，兩個月無法上班。小孫要求所在單位承擔賠償責任，單位認為小孫因個人過失導致受傷，因此不愿承擔賠償責任。雙方一直自行溝通，均未向工傷認定機構申請工傷認定。8個月后，小孫向工傷認定機構申請工傷認定，被認定為工傷，單位不服。小孫傷情穩定后被鑒定為傷殘9級，經查明單位并未為小孫繳納工傷保險費。

97.關于工傷認定的說法正確的是(　)。

A.小孫是在下班收工關閉車床時受傷，所以不能認定工傷

B.小孫在手指受傷的事故中存在過錯，所以不應認定工傷

C.單位未為小孫繳納工傷保險費，所以小孫不能認定工傷

D.小孫符合認定工傷的條件，應當認定工傷

【答案】D

【解析】

【考點】

98.關于工傷認定申請程序的說法，錯誤的是(　)。

A.如果單位未按期為小孫申請工傷認定，小孫本人可以申請工傷認定

B.如果單位未按規定申請工傷認定，工會組織可以申請工傷認定，且沒有申請時間

C.小孫發生事故后，單位應在30天內申請工傷認定

D.xxx

【答案】B

【解析】

【考點】

99.關于單位對工傷認定結果不服的程序的說法正確的是(　)。

A.單位可以向勞動能力鑒定委員會申請復查

B.單位可以提起行政復議或直接向人民法院提起行政訴訟

C.行政復議是工傷認定爭議處理的前置程序

D.單位可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

【答案】B

【解析】

【考點】

100.如小孫可以享受工傷保險待遇，則下列說法中錯誤的是(　)。

A.小孫停工留薪期內的原工資福利待遇由該單位支付

B.小孫提出解除勞動合同的情況下，工傷保險基金要支付一次性工傷醫療補助金

C.小孫可以領取9個月的本人工資作為一次性傷殘補助金

D.勞動合同到期終止后，工傷保險基金向xxx

【答案】

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