P172-173，基于勝任特征的人才甄選流程設(shè)計(jì)：

1.基于崗位勝任特征的人才甄選流程的設(shè)計(jì)，最根本的任務(wù)并不是選擇和設(shè)計(jì)甄選工具，而是在于弄清楚人才空缺崗位所要求的崗位勝任特征模型是什么,哪些工具最適合測量崗位勝任特征模型中所包含的素質(zhì)能力指標(biāo)。

2.在基于勝任特征的甄選流程中，有下列測評方法可以使用：一般傳統(tǒng)的人才甄選流程使用了哪些方法， 基于勝任特征的人才甄選流程就可以選擇和使用這些方法。

例如，在基于勝任特征的人才甄選流程設(shè)計(jì)時(shí)，將行為面試技術(shù)、能位匹配技術(shù)作為甄選流程的核心環(huán)節(jié)， 而將心理測評、評價(jià)中心等其他方法技術(shù)作為輔助或強(qiáng)化手段，在特殊情況下才使用。基于勝任特征的人才甄選流程，如課本P173圖2-10 基于崗位勝任特征的人才甄選流程圖。

3.在基于勝任特征的甄選流程中，從基于勝任特征的應(yīng)聘申請表開始，到使用其他輔助或強(qiáng)化甄選手段為止的四個(gè)環(huán)節(jié)。設(shè)計(jì)和執(zhí)行四個(gè)甄選環(huán)節(jié)可能會產(chǎn)生兩種結(jié)果：

一是順利通過，進(jìn)入下一輪的科學(xué)化能位匹配技術(shù)的測量；

二是被淘汰，再返回頂端的“獲取候選人”環(huán)節(jié)，即又回到招募流程中去。

4.當(dāng)候選人通過了這四個(gè)環(huán)節(jié)之后，便進(jìn)入了錄用之前的能位匹配技術(shù)測評環(huán)節(jié)，因此，它就成了重中之重， 這是在同時(shí)通過主要甄選流程環(huán)節(jié)之后，對最終候選人進(jìn)行的最后一次甄選。