HR們 不用大數據改變人力資源管理你就out了
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HR們 不用大數據改變人力資源管理你就out了
在企業人力資源管理的日常工作層面，充滿著各種挑戰與繁雜事務，如招聘環節的主管隨意性、績效考核環節的事實與數據缺乏、員工職業發展規劃的針對性較弱等難題。在為企業提供咨詢服務的過程中，客戶也常問起“公司員工流失率較高，是什么原因，主要是誰的責任”以及“如何測算員工的價值創造速率”等問題。
沒有基于大數據的定量數據分析，這些問題的解決可以在“道”的層面進行原理性解釋，給出方向性的解決方案，卻無法從根本上解決問題。未來基于大數據的人力資源管理，在外部專業機構的協同下來完成工作。
例如，各企業的HR部門將已發生的行為和現象等人工錄入，并上傳至云端。由專門的機構依據這些數據，進行排列計算，尋找出規律，制定出相應的規則，并將運算成果分享給各企業的HR部門。
經過一定時日的積累，數據將越來越大，規律也就越來越準確，終將解決特定企業員工流失率高、員工價值創造率等問題，體現人力資源管理的新價值。因此，數據的質與量、業務分析模型的適用性將使大數據在人力資源管理“選、用、育、留”的各個環節發揮重要作用。
從另一個角度而言，大數據與已有的數據分析在數據量、業務模型、算法、計算能力均有本質差異，這就要求企業人力資源管理工作需要調整工作慣性，改變思考方式：決策依據的轉變，即借助大數據系統平臺解決問題，從過去依靠經驗和直覺，轉變為依靠更加理性的數據分析與判斷作為處理事務的決策依據;解決問題的系統性，即借助大數據系統平臺分析結論的系統性，比如使用大數據魔鏡對員工資料進行搜集，將業務量、工作完成比例使用可視化圖表進行展示。從而從解決人力資源管理單點問題，轉變為綜合思考，系統解決;收集過程數據的意識，即更加重視企業人力資源管理及相關領域的數據收集工作，并借助大數據平臺進行整體處理。
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