相關推薦：2021年一級人力資源管理師專業技能考前習題六匯總

2021年一級人力資源管理師考試正在各地陸續展開，一級人力資源管理師考生目前正在緊張有序的備考中，為了考生更好的復習備考，本文特此整理了2021年一級人力資源管理師專業技能考前習題六（7），供各位考生參考。另外，為了通知各位考生參加一級人力資源管理師考試時間、報名時間等信息，環球網校特設了 免費預約短信提醒，以便于您收到免費的短信提醒，不想忘記，就快來免費申請吧~

1[簡答題] 在企業人力資源管理中，一個完整的職業生涯規劃包括哪些基本內容?

參考解析：

(1)基本信息。包括：①職業生涯方案的題目，題目要反映員工個人的基本信息及規劃期限;②規劃者姓名、規劃年限、起止日期、年齡跨度。開始日期詳細到年、月、日，截止日期可以到年。從題目可以看出是誰的職業生涯規劃，以及是階段性的還是終生的。

(2)個人職業方向。個人職業方向主要是指職業類別或各種崗位的方向，如技術、管理或技能型崗位等。就長期計劃而言，則應當落實到等級上，如中級、高級。

(3)社會環境分析結果。社會環境分析結果包括宏觀經濟發展趨勢及其對本企業、本工作崗位的影響。

(4)企業分析結果。企業分析結果企業分析結果包括：企業的發展前景，企業產品在市場上的發展趨勢;企業主要領導人的抱負及能力：企業文化、企業制度，特別是企業用人制度;員工對企業發展戰、企業文化、管理制度的認同程度。

企業組織結構發展的變化趨勢，企業能提供的各種教育培訓機會，擔任更高級職務或職務內涵變化的可能性，相關職務的待遇及發展趨勢等在本企業內實現職業生涯的可能性等。

(5)相關人物及其對策建議。相關人物及其對策建議確定職業生涯規劃所涉及的有哪些人，他們扮演何種重要角色，起到何種作用，提出過哪些建議，如何保持聯系等。

對于相關人員，如包括直接主管、職業生涯指導人員、高層領導以及家庭主要成員等，對他們的建議不一定完全贊同和聽從，但應客觀地進行評析，兼收并蓄。

(6)職業生涯目標和實現時間。職業生涯目標可以包括多項并不互相排斥的目標。主要是專業目標、崗位職務及等級目標、工作能力目標、工作成果目標和經濟收入目標。

(7)成功的標準。對成功標準的價值判斷因人而異，組織與個人在從事職業生涯規劃中應結合自己的實際情況提出成功的標準。

(8)自身條件及潛力測評結果。職業生涯規劃要幫助個人真正了解自己，員工對過去的職業生涯做總結，作為分析資料，對自己的能力、潛力進行自省，并表明自己的發展預期目標。

將自身的條件與客觀環境因素做比較，明確自己做了什么、想做什么、能做什么。通過業績評估和其他檢測方法可以明確現有知識水平、專業能力、管理能力、身體健康狀況等條件，而通過潛能測評可以發現未來的發展潛力。

(9)目前能力與生涯目標之間的差距。目前能力與生涯目標之間的差距即要尋找和解決個人職業發展的能力瓶頸，全面分析目前條件與實現目標所需知識能力要求的差距。

如在思想觀念、專業知識水平、具體操作能力、心理承受能力、講演能力、身體適應能力等方面的具體差距，如缺乏系統觀念、英語口語欠缺、不知道如何注意傾聽等。

(10)縮小差距的方法。縮小差距即根據員工的差距內容，有針對性地實施解決方案。

可通過討論交流的方式獲得建設性的改進建議，或通過實踐鍛煉改變工作內容或工作方法，也可實施相應的教育培訓計劃。

2[簡答題] 哪些訴訟請求及法院的裁判結果需要特別注意?

參考解析：

(1)勞動爭議的當事人在調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。

(2)勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規定與新用人單位 解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為 新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

(3)當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用 人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工 資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

(4)當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

(5)當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。

(6)在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者3個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。

(7)勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。

(8)變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

(9)建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合《勞動合同法》第39條、第40條規定，但未按照《勞動合同法》第43條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。

(10)《勞動合同法》施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

(11)外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取 得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可 證》的外國人，與中國境內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。

(12)人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理;如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

(13)除勞動者原因不簽訂勞動合同外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的、勞動合同期滿后，勞動者繼續在用人單位工 作，用人單位自勞動合同期滿次日起滿一年未與勞動者續訂勞動合同的，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

(14)在《勞動合同法》實施后，勞動者與用人單位連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第(一)項、 第(二)項規定的情形，第二次固定期限勞動合同期滿后，雙方同意續訂勞動合同，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

億康先達(Egon Zehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司，它針對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內的工作年限來分配利潤，年限越長，所得越多。

億康先達的這種薪酬制度從公司成立之日起執行，該公司的業績一直穩步提升，離職率僅為2%，遠低于咨詢業的平均離職率30%。為什么這種一直被眾多管理者詬病的平均主義能夠在億康先達獲得成功呢?從公司創始人的一些說法中，可以看出端倪：

第一，咨詢業本身有個特點，即資歷是一種相當寶貴的財富，咨詢師需要依靠經

驗才能夠磨煉出敏銳的直覺，而這種直覺是相當重要的。

第二，工作本身需要一定的團隊合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭奪資源而造成的“內耗”。

第三，億康先達有著一套嚴格的面試制度，會在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。

第四，要成為合伙人，需要經過嚴格的篩選，還至少要在公司工作五年。

“平均主義+資歷”本身是有缺陷的，然而經過兩次篩選，留下的是一些能夠適應平均主義優點并能夠克服其缺陷的人。當平均主義發揮作用，就會帶來意想不到的效果。

3[簡答題]企業薪酬戰略的構成包括哪些基本內容?

參考解析：

(1)企業薪酬戰的基本內容。

1)內部的一致性。

①內部一致性是指在同一企業內部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對比是以各自對完成企業目標所做的貢獻大小為依據的。

②內部一致性影響著薪酬目標。企業內部的薪酬差距決定著員工的去留，決定著他們是否愿意額外地進行培訓以提高自己的工作適應性，決定著他們是否 愿意承擔更大的工作責任。保持薪酬內部的一致性，有利于鼓勵員工參加更多的專業培訓，提高他們的綜合素質，使他們承擔起更重要的崗位工作。薪酬差距間接地 影響著工作效率，進而影響整個企業的效率。

2)外部的競爭力。

①外部競爭力是指企業參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平做出正確定位的過程。雖然越來越多的企業聲稱，它們的薪酬 制度是根據勞動力市場的價位決定的，然而，勞動力市場決定企業薪酬的機制在實踐中會有不同的解釋。有些企業為了吸納最好的應聘者，有可能支付比同行業更高 的薪酬。當然，前提是企業能從大批的應聘者當中識別并招聘到最優秀的人才。

②視外部競爭情況而定的薪酬決策對薪酬目標具有雙重影響：一是確保薪酬足夠吸納和維系員工，一旦員工發現他們的薪酬低于企業內其他同行，他們就很有可能會離開;二是控制勞動力成本，以使本企業的產品或服務具有較強的競爭力。

3)員工的貢獻率。

①員工貢獻率是指企業相對重視員工的業績水平。

②企業在確定整體性薪酬戰時，如果將員工貢獻率作為一項重要的薪酬政策，那么，它將直接影響到員工的工作態度和工作行為，從而不但有利于上述三大薪酬目標的定位，也從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現。

4)薪酬體系管理。

①薪酬政策和策是保持企業薪酬戰方向正確，促進薪酬戰目標實現的基本保障。

②企業有可能設計出一套完整的包括內部一致性、外部競爭力、員工貢獻率在內的薪酬管理制度體系，但如果管理不善，則不可能達到預定目標。如果沒有有效的管理，世界上再完美的薪酬制度體系也會毫無用處。

4[簡答題] 如果對該公司的工資方案進行評價，應主要考慮哪些內容?

參考解析：

評價該公司工資方案時應考慮的內容。

1)對工資方案管理狀況的評價。是否每年進行一次工資調查，是否聽取員工意見，是否定期修訂等。(2分)

2)對工資方案明確性的評價。工資表是否明確，是否在工資提升和獎金發放時進行人事考核，各種規章是否完備，津貼種類是否過多。(2分)

3)對工資方案能力性的評價。是否采用工作工資或能力工資，是否進行職務分析與職務評價，是否通過能力或技能測評、資格考試、考核制度等決定薪酬等級。(3分)

4)對工資方案激勵性的評價。是否根據目標工作(生產量)、利潤額等確定業績工資或獎金，獎金是否采用利潤分配或業績獎勵方式。(2分)

5)對工資方案安全性的評價。工資水平是否達到生活費水平要求，工資水平是否達到市場一般水平，工資的提高率是否高于勞動生產率的提高率，工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。(3分)

5[單選題]企業集團的組織結構的聯結方式不包括(　　)。

A.層層控股型 B.環狀持股型 C.資金借貸型 D.分層控股型

參考答案：D

參考解析：企業集團組織結構的聯結方式：層層控股型、環狀持股型、資金借貸型

6[簡答題] 簡答直線職能制的缺點。

參考解析：職能部門人員養成了管理的習慣定式，各職能部門往往強調本部門的重要性;由于缺乏更多的位置，使得經理人才的培養受到限制。

7[簡答題] 對企業集團戰略的分析可以從哪幾個方面進行?

參考解析：

(1)企業的目標任務是否明確。

(2)戰目標是否正確。

(3)戰重點是否突出。

(4)實現戰的步驟是否清楚。

(5)戰措施是否合理、有效。

(6)戰的實施和調控是否有力。

(7)出現危機時，能否有效進行管理。

8[單選題]下列選項中，屬于培訓管理活動的是(　　)

A.課堂評估B.課程資料整理C.課程設計D.培訓規劃規定

參考答案：D

參考解析：核心活動包括：調研、課程設計、授課、課堂評估、課后輔導、考試考查

支持活動包括：調研支持、課程資料整理、資金、教學場所聯絡、教學工具準備、講師接待服務、學員服務以及現場教學服務支持、費用準備核銷

管理活動包括：培訓規劃規定、預算計劃、組織建設、資源管理、講師管理、學員管理、教學監督、效果控制、檔案管理

9[單選題](　　)是指層層落實戰略目標，這是使戰略落實到實處的必要工作。體現在績效指標的分解和績效考評的層層推進中。

A.縱向分解 B.橫向分解 C.縱向分工 D.橫向分工

參考答案：A

參考解析：縱向分解是指層層落實戰目標，這是使戰落實到實處的必要工作。體現在績效指標的分解和績效考評的層層推進中。

10[多選題]勝任模型可分為(　　)。

A.層級式模型 B.簇型模型 C.盒型模型 D.描型模型E.管理型模型

參考答案：A,B,C,D

參考解析：崗位勝任特征模型的分類

1[簡答題] 彈性福利計劃的類型和設計原則是什么?

參考解析：

(1)彈性福利計劃的類型。

1)套餐式員工福利。

2)附加型彈性福利。

3)核心加選擇型彈性福利。

(2)彈性福利計劃的設計原則。

1)設計要符合企業的支付能力。

2)做好充分的需求調查，調動員工參與的積極性。

3)清晰界定不同項目之間的關系。

2[簡答題] 簡述企業集團管控和管控模式的含義。

參考解析：

(1)企業集團管控的含義。集團管控即企業集團的管理控制。它是指在企業集團總體發展戰的指導下，在一定的產權、法人治理及其組織結構的框架之 內，綜合運用戰、財務、人事、績效、分配等手段，整合集團的資源，對集團成員的行動進行協調，從而實現集團戰目標的活動過程。“集團管控”這一概念的提 出，更突出了傳統的“管理”概念內涵，即計劃、組織、指揮、協調、控制等諸要素中，“控制”要素在企業集團管理活動中的重要地位和作用。

(2)管控模式的含義。管控模式是指管理控制的標準模式，即被人們普遍接受的并能參照執行的行為方式。管控模式與管理體制是形式與內容的關系，企業集團的管控模式是其管理體制的具體表現形式。

3[簡答題] 簡述企業社會責任國際準(SA8000)、IS026000對我國的影響。

參考解析：

(1)積極影響。

1)有利于促進構建和諧勞動關系。

①我國的勞動法律體系，包括《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規對勞動者合法權益的保護都有比較具體的規定，勞動關系可以得到勞動法廣泛的調整。

②由于我國正處于經濟社會轉型時期，所有權、經營權(法人財產權)和勞動權等的制度安排并非十分均衡，人們的法治觀念與法治心理與市場經濟的發 展還不完全適應，勞動關系的社會三方協商機制尚未健全，企業勞動管理水平、管理方式還須提高以及客觀存在的勞動力市場供求關系失衡等多方面原因，我國一些 企業違反勞動法、侵害職工權益的行為還時有發生。

2)有利于企業可持續發展戰的實施。企業社會責任國際標準(SA 8000)和IS026000體現著當代社會對企業發展趨勢的一種期望，從較深層次上提供了一個社會組織所應當規范的運作模式。許多大的跨國公司幾乎都在對上游產業鏈進行企業社會責任的評估。

3)有利于落實科學發展觀。企業社會責任國際標準把人本管理、商業道德和精神文明等指標化、具體化，有利于形成物質文明、政治文明、精神文明相 互促進、共同發展的格局，有利于經濟社會協調發展、國內發展和對外開放，有利于人與自然和諧發展，處理好經濟發展、資源利用、生態環境保護的關系，推動科 學發展觀的落實。

(2)消極影響。

1)產品出口受阻或者被取消供應商資格。企業社會責任國際標準具有貿易保護的性質，有可能成為我國出口面臨的新的非關稅貿易壁壘。

2)降低出口產品的國際競爭力。現階段以及未來的一段時期，我國出口商品多是勞動密集型產品，其生產企業勞動條件標準不高，而且產品利潤空間狹 小，抗風險能力較弱。如果這些企業要達到社會責任標準，就必然大大增加企業的成本，從而削弱國內企業特別是中小企業的產品出口競爭力。

3)降低我國國際貿易的比較優勢。

①目前，國際貿易組織還未將企業社會責任國際標準作為法定標準統一實施，但是從長遠來看，它的廣泛實施是必然的趨勢。

②發達國家為了保護自己的產業，以提高勞工標準為依據的類似措施會越來越多地被采用，設置非關稅貿易壁壘。

③一旦實施社會責任標準，我國勞動力優勢就會大打折扣甚至可能會喪失，對外資的吸引力將有所降低，跨國公司也會擔心其分包商不能達標而不愿來我國投資，從而對我國吸引外資產生消極作用。

4[簡答題] 簡答新的現代組織的設計原則。P64

參考解析：

(1)人本主義原則。

(2)顧客滿意原則。

(3)核心競爭力原則。

(4)知識配置原則。

(5)CHORT原則。

5[簡答題] 簡述員工職業生涯規劃設計的基本原則。

參考解析：

(1)清晰性原則。

(2)挑戰性原則。

(3)變動性原則。

(4)一致性原則。

(5)激勵性原則。

(6)合作性原則。

(7)全程原則。

(8)具體原則。

(9)實際原則。

(10)可評量原則。

6[簡答題] 簡述薪酬戰略的中心任務。

參考解析：薪酬戰的中心任務就是確立科學的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策，支持并幫助企業贏得并保持人力資源競爭的優勢。

7[單選題]內部業務流程指標主要不包括(　　)。

A.評價企業創新能力的指標

B.評價企業生產經營績效的指標

C.評價企業售后服務績效指標

D.評價客戶服務滿意的成本指標

參考答案：D

參考解析：內部業務流程：企業內部的業務包括的方面：革新過程，營運過程，售后服務過程。指標包括：評價企業創新能力的指標，評價企業生產經營績效的指標，評價企業售后服務績效的指標

8[多選題]在人才錄用決策中，可以采用(　　)方法進行量化分析決策。

A.綜合加權法

B.立即排除法

C.能位匹配法

D.評價中心法

E.心理測評

參考答案：A,B,C

參考解析：

人才錄用決策的程序

補充完善人才錄用的標準

整合甄選流程獲得的數據

采用量化分析法進行決策：綜合加權法、立即排除法、能位匹配法

9[多選題]邊際生產力工資理論的前提是一個充滿競爭的靜態社會。它的特征是(　　)。

A.在整個經濟社會中，不論是產品市場還是要素市場均是完全自由競爭的市場，價格和工資不由政府或串通的協議操縱

B.假定每種生產資源的數量是已知的，顧客的愛好或者工藝的狀態都沒有發生變化，即年年都是用相同的方法生產出同等數量的相同產品

C.假定資本設備的數量是固定不變的，但是這些設備的形式可以改變，可以與可能得到的任何數量的勞動力最有效地配合

D.假定工人可以相互調配，并且具有同樣的效率，也就是說，完全沒有分工，對同行行業的工人只有單一的工資率，而不是多標準的工資率

E.勞動和資本是兩個重要的生產要素，每個要素的實際貢獻按其投入的量的多少而變動，并且呈邊際收益遞減的趨勢

參考答案：A,B,C,D

參考解析：

靜態社會的四個特征：

①在整個經濟中，不論在產品市場還是要素市場均是完全的自由競爭，價格和工資不由政府或串通的協會操縱;

②假定每種生產資源的數量是已知的，顧客的愛好或者工藝的狀態都沒有發生變化，即年年都是用相同的方法生產出同等數量的相同產品;

③假定資本設備的數量是固定不變的，但是這些設備的形式可以改變，可以與可能得到的任何數量的勞動力最有效地配合;

④假定工人可以相互調配，并且具有同樣的效率。也就是說，完全沒有分工，對同行業的工人只有單一的工資率，而不是多標準的工資率。

10[多選題]突發事件處理包括(　　)。

A.突發事件處理的準備

B.突發事件確認

C.突發事件控制

D.突發事件評估

E.突發事件解決

參考答案：A,B,C,E

參考解析：

突發事件處理流程：

突發事件處理的準備

突發事件確認

突發事件控制：根據不同情況確定工作的優先順序

突發事件解決：速度第一

1[單選題](　　)被稱為“現代人事管理之父”。

A.泰勒 B.謝爾曼 C.歐文 D.韋奧爾

參考答案：C

參考解析：戰性人力資源管理是現代人力資源管理發展的必然結果

(1)經驗管理時期：歐文創建工作績效評價系統， “現代人事管理之父”。

(2)科學管理時期：泰勒，

(1)提高效率：對工人進行工時和動作研究，確定工人“合理的日工作量” ;

(2)勞動方法標準化和差別計件工資制度;

(3)管理職能專業化：明確劃分計劃職能與執行職能，實行職能管理。

(3)現代管理時期：梅奧，主要研究成果是霍桑實驗。

后期行為科學理論

主要有：需要層次理論(馬斯洛)、雙因素理論(赫茨伯格)、X-Y理論(麥格雷戈)、Z理論、成就需要理論、期望理論、目標理論、挫折理論、強化理論等

(4)后現代管理

在原有系統理論─系統論、控制論和信息論的研究成果基礎上，出現了耗散結構論、協同論和突變論等三門新的系統理論分支科學。

2[多選題]績效管理系統的組成要素包括(　　)。

A.績效指標

B.考評方法

C.考評程序

D.考評結果

E.考評者與被考評者

參考答案：A,B,C,D,E

3[簡答題] 簡述戰略性績效管理系統模型的組成。

參考解析：

(1)組織架構。

(2)組織文化。

(3)戰目標子系統。

(4)績效管理子系統。

(5)戰性績效管理工具。

4[簡答題] 簡答員工職業生涯發展的方向。

參考解析：

(1)專業技術型發展。沿著技術開發、維修、財會、人事等專業方向發展，比如從助理工程師到工程師，再發展到高級工程師。

(2)企業管理型發展。一般是先下基層，表現出才能和政績后獲得提升;先擔任基層主管，然后擔任中層領導，乃至高層領導。

(3)專業技術與管理型發展。先從事基層技術設計或施工工作，然后擔任技術項目的主管，再發展到技術部門負責人，最后是公司分管技術工作的副總經理，乃至公司高層領導。

(4)技能操作型發展。一般是先從學徒開始，到初級技工、中級技工和高級技工，再發展到技師和高級技師。

5[簡答題] 簡答集團總部組織結構設計的基本要素。

參考解析：

(1)職能分工。集團總部的職能是由集團的總功能和總目標決定的，具體的職能分工是總部組織結構設計的基礎和前提。總部總共有多少職能，哪些職能放在哪個部門內，反映了集團內各個部門之間的分工與協作的關系，也決定了每個部門的主要職能。

(2)業務流程。總部的全部活動過程可細化為多個分流程、支流程乃至相對獨立的作業流程單元。

(3)協作關系。責任、權力、崗位之間的關系是總部組織結構的空間脈絡。

(4)權力分層。每層的管理者掌握的權力有多大，決策層、高層管理層、中層管理層、基層管理層、執行管理層、執行層分別在多大的范圍內從事工作。

(5)控制幅度。每個管理者所直接領導的人員數量是多少，合理科學的幅度是實現有效控制的保證。

(6)責任鏈。一個崗位在多大范圍內對本崗位的工作任務負責。

6[簡答題] 簡述福利的概念。

參考解析：對于福利的概念，不同國家的不同學者有著不同的界定。按照現代薪酬的概念，員工福利被界定為總報酬的一部分，它不是按工作時間給付 的，是支付給全體或一部分員工的報酬(如法定保險項目、帶薪休假等)。盡管對于員工福利的定義有所不同，但總體來看其含義基本相似，都是指企業依據國家的 相關法律、法規以及企業自身情況為員工提供的各種非貨幣報酬與服務，包括各種社會保險項目、企業補充保險項目以及其他補貼制度，增加集體福利設施和舉辦文 體活動等，從而為員工提供生活方便，減輕員工生活負擔，豐富員工的文化生活。

7[單選題]受訓者的特征不包括(　　)。

A.培訓動機 B.培訓要求 C.文化水平 D.基本技能

參考答案：B

參考解析：受訓者特征包括培訓動機、文化水平及基本技能。

8[單選題]員工培訓的需求分析可以從(　　)、組織層次和個人層次進行。

A.戰略層次 B.戰術層次 C.總體層次 D.考評層次

參考答案：A

參考解析：員工培訓的需求分析可以從戰層次、組織層次和個人層次進行。

9[多選題]根據《突發事件應對法》的規定，下列說法正確的是() 。

A.突發事件即為緊急狀態

B.突發事件的預警級別從高到低一次用紅色、橙色、藍色、黃色來標示

C.突發事件包括自然災害、事故災難、公共衛生事件和社會安全事件

D.突發事件發生后，發生地縣級人民政府應當立即采取措施控制事態發展，并立即向上一級人民政府報告，不得越級上報

參考答案：C

參考解析：根據《突發事件應對法》第三條“本法所稱突發事件，是指突然發生，造成或者可能造成嚴重社會危害，需要采取應急處置措施予以應對的自然災害、事故災難、公共衛生事件和社會安全事件。”所以C項正確。

10[多選題]股票期權的特點是(　　)。

A.股票期權是權利而非義務

B.這種權利是公司無償“贈送”的

C.股票不能免費得到，必須支付“行權價”

D.期權是經營者一種不確定的預期收入

E.它將企業的資產質量變成了經營者收入函數中的一個變量

參考答案：A,B,C,D,E

參考解析：

股票期權的特點：

股票期權是權利而非義務，即經營者買與不買完全享有自由，公司無權干涉。

權利是公司無償“贈送”的，實質上是贈送股票期權“行權價”。

股票不能免費得到，必須支付“行權價”。

期權是經營者一種不確定的預期收入，企業沒有現金支出，有利于降低企業激勵成本。

股票期權的最大特點在于實現了經營者與投資者利益的高度一致。

環球網校友情提示：以上是環球網校編輯整理的2021年一級人力資源管理師專業技能考前習題六（7）。小編已經把2021年一級人力資源管理師專業技能考前習題整理為pdf文檔，點擊下方按鈕就能免費下載！