近期，一些行業、企業超時加班問題受到社會廣泛關注。勞動者依法享有相應的勞動報酬和休息休假權益，遵守國家工時制度是用人單位的法定義務。

今日，最高人民法院與人力資源和社會保障部聯合發布十件超時加班典型案例，進一步明確工時及加班工資法律適用標準。就讓我們選擇其中兩件較為典型的案例來進行一下分析，也希望廣大勞動者們以后再遇到加班的要求時，能“長個心眼”，保護好自己的權益。

案例一基本案情

常某于2016年4月入職某網絡公司。入職之初，該網絡公司通過電子郵件告知常某，公司采取指紋打卡考勤。員工手冊規定：“21:00之后起算加班時間;加班需由員工提出申請，部門負責人審批。”常某于2016年5月至2017年1月期間，通過工作系統累計申請加班126小時。該網絡公司以公司規章制度中明確21:00之后方起算加班時間，21:00之前的不應計入加班時間為由，拒絕支付常某加班費差額。

常某向勞動人事爭議仲裁委員會(簡稱仲裁委員會)申請仲裁，請求裁決該網絡公司支付其加班費差額。該網絡公司不服仲裁裁決，訴至人民法院。

原告訴訟請求

請求判決不支付常某加班費差額。

裁判結果

一審法院判決：該網絡公司支付常某加班費差額32000元。雙方不服，均提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

案例分析

本案的爭議焦點是該網絡公司以規章制度形式否認常某加班事實是否有效。

《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定：

“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。

本案中，一方面，該網絡公司的員工手冊規定有加班申請審批制度，該規定并不違反法律規定，且具有合理性，在勞動者明知此規定的情況下，可以作為確定雙方權利義務的依據。另一方面，該網絡公司的員工手冊規定21:00之后起算加班時間，并主張18:00至21:00是員工晚餐和休息時間，故自21:00起算加班。

鑒于18:00至21:00時間長達3個小時，遠超過合理用餐時間，且在下班3個小時后再加班，不具有合理性。在該網絡公司不能舉證證實該段時間為員工晚餐和休息時間的情況下，其規章制度中的該項規定不具有合理性，人民法院依法否定了其效力。

人民法院結合考勤記錄、工作系統記錄等證據，確定了常某的加班事實，判決該網絡公司支付常某加班費差額。

案例意義

勞動爭議案件的處理，既要保護勞動者的合法權益，亦應促進企業有序發展。合法的規章制度既能規范用人單位用工自主權的行使，又能保障勞動者參與用人單位民主管理，實現構建和諧勞動關系的目的。

不合理的規章制度則會導致用人單位的社會聲譽差、認同感低，最終引發人才流失，不利于用人單位的長遠發展。用人單位制定的合理合法的規章制度，可以作為確定用人單位、勞動者權利義務的依據。

一旦用人單位以規章制度形式規避應當承擔的用工成本，侵害勞動者的合法權益，仲裁委員會、人民法院應當依法予以審查，充分保護勞動者的合法權益。用人單位應當根據單位實際，制定更為人性化的規章制度，增強勞動者對規章制度的認同感，激發勞動者的工作積極性，從而進一步減少勞動糾紛，為構建和諧勞動關系做出貢獻。

案例二基本案情

張某于2020年6月入職某快遞公司，雙方訂立的勞動合同約定試用期為3個月，試用期月工資為8000元，工作時間執行該快遞公司規章制度相關規定。該快遞公司規章制度規定，工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天。

2個月后，張某以工作時間嚴重超過法律規定上限為由拒絕超時加班安排，該快遞公司即以張某在試用期間被證明不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。張某向勞動人事爭議仲裁委員會(簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

請求裁決該快遞公司支付違法解除勞動合同賠償金8000元。

處理結果

仲裁委員會裁決該快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元(裁決為終局裁決)。仲裁委員會將案件情況通報勞動保障監察機構，勞動保障監察機構對該快遞公司規章制度違反法律、法規規定的情形責令其改正，給予警告。

案例分析

本案的爭議焦點是張某拒絕違法超時加班安排，該快遞公司能否與其解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動法》第四十一條規定：

“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”

第四十三條規定：

“用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。”

《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規定：

“下列勞動合同無效或者部分無效：……(三)違反法律、行政法規強制性規定的。”

為確保勞動者休息權的實現，我國法律對延長工作時間的上限予以明確規定。用人單位制定違反法律規定的加班制度，在勞動合同中與勞動者約定違反法律規定的加班條款，均應認定為無效。

本案中，該快遞公司規章制度中“工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天”的內容，嚴重違反法律關于延長工作時間上限的規定，應認定為無效。張某拒絕違法超時加班安排，系維護自己合法權益，不能據此認定其在試用期間被證明不符合錄用條件。故仲裁委員會依法裁決該快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金。

案例意義

《中華人民共和國勞動法》第四條規定：

“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”

法律在支持用人單位依法行使管理職權的同時，也明確其必須履行保障勞動者權利的義務。用人單位的規章制度以及相應工作安排必須符合法律、行政法規的規定，否則既要承擔違法后果，也不利于構建和諧穩定的勞動關系、促進自身健康發展。

本次兩部門聯合向社會公開發布典型案例，一方面提示用人單位違法行為風險，促進依法規范用工;另一方面明確勞動者維權預期，引導勞動者依法理性維權。

“仲裁前置、一裁兩審”是具有中國特色的勞動人事爭議處理制度。近年來，人力資源社會保障部與最高人民法院積極指導各地落實《關于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設的意見》(人社部發〔2017〕70號)，裁審銜接工作機制已實現全覆蓋，當事人權益救濟渠道更加暢通。

下一步，兩部門將繼續聯合開展制定指導意見、發布案例、加強信息比對等工作，不斷推進裁審程序銜接和法律適用統一，更好實現仲裁與司法的高效、有序銜接，實現勞動爭議糾紛化解政治效果、法律效果與社會效果的有機統一。

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