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人力資源經理案例：培訓協議如何執行才是正確的

2004年陳先生服務于深圳市某IT公司RD工程師。公司與陳先生簽訂勞動合同期限為2年，月薪1.2萬元。公司有意將陳先生培養為公司技術骨干，決定派他去美國培訓。2005年8月雙方簽訂了《出國培訓協議》，規定培訓期為1年，培訓結束陳先生回國后為公司服務5年，若服務期內提出辭職導致雙方勞動合同解除，需向公司支付20萬元違約金，同時還應賠償公司支付的培訓費用10萬元。陳先生于2008年8月1日向公司提交了辭職信。公司按照協議要求陳先生離職前支付30萬元。陳先生只同意支付6萬元的培訓費用，并與2008年9月離職。公司向勞動爭議仲裁委員會裁決，要求陳先生承擔違約責任。公司要求合理嗎?如果不合理，應該賠償多少錢?

知識點：培訓協議，是公司為了發展，組織員工參加技術、管理方面的付費培訓，并約定員工參加培訓后，雙方必須履行的義務和責任。培訓協議通常和服務年限掛鉤，說明付費的標準和服務的年限等相關問題。培訓協議簽訂后，可以約定員工接受公司培訓后，要承擔什么義務，比如：服務期限，技術創新，違約賠償等。簽訂培訓協議，也是培訓管理的一種重要手段和環節。

案例解析：本案例中，公司可以要求陳先生補償，但是要求補償的金額是錯誤的。由于陳先生與公司簽訂了相關培訓協議，所以陳先生必須履行相關的責任和義務。但是，由于陳先生在合同簽訂后，又工作了2年多1個月，所以陳先生不應按20萬的總數予以補償。根據《勞動合同法》的規定，職工違反《培訓協議》約定的，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，也不得超過服務期尚未履行部分所應分推的培訓費用。由此，合同里雖然約定了20萬元的違約金和10萬元的培訓費用，但陳先生需要賠償的只是服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用6萬元

相關法律條款：根據《勞動合同法》明確規定：用人單位為職工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可與該職工訂立協議，約定服務期。職工違反約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，也不得超過服務期尚未腹行部分所應分推的培訓費用。

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