很多企業為了激勵員工，會在年終根據公司業績以及員工表現發放年終獎。而涉及年終獎的勞動爭議，在現實中也是比較常見的。

那么，如果勞動者被用人單位于年底辭退，是否還可以要求公司發放年終獎呢?下面我們通過一則案例來跟大家聊聊這一問題。

案例詳情王某(化名)系某公司的品質主管，主要負責質量管理工作。在新冠疫情暴發之后，公司的經營管理工作開始陷入困境，屢次對王某的工作內容進行了變革。

在2020年11月，公司再次通知王某，要變更其工作內容，王某要求公司說明變革理由。公司拿出一份會議決議，說明公司想通過調整組織結構優化內部管理。其中的內容之一，是對她的部門及崗位進行調整。

王某認為公司不能提供證據證明此次調整系因雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，故她予以拒絕。

公司認為王某調崗后的工資待遇不變，所從事的工作內容亦不存在侮辱性、懲罰性，在其不服從工作安排的情況下，公司有權依據《勞動合同法》第40條第3款規定解除其勞動合同。因此，公司在11月將王某辭退，并支付了相應的經濟補償。

但王某認為公司還應向其支付年終獎，但公司予以拒絕公司給出的理由是，在其制定的《員工手冊》中明確將年終獎列入薪酬福利項目中，而且還規定了“年終獎發放當天或之前離職的職員無權享有當年年終獎”。

王某向當地勞動爭議仲裁機構提出申請，請求裁決公司支付年終獎。仲裁駁回其請求后，她向一審法院提起訴訟。

審理結果法院庭審時，公司認為，年終獎并不屬于工資的組成部分，是否發放年終獎、如何發放年終獎、向誰發放年終獎均由公司決定，這是企業的經營自主權。因此，公司有權拒絕王某對年終獎的發放請求。

公司辯稱，其在《員工手冊》中關于年終獎方面規定的內容沒有違反法律法規強制性規定，是合法有效的。對此，王某在仲裁庭審中也是確認的。本案中，公司已經逐月向王某發放了工資，而且每月工資數額均高于最低工資標準，且高于勞動合同約定的工資標準。因此，公司沒有法定義務必須向其發放年終獎。

另外，王某沒有主張《員工手冊》相關內容無效。相反，其主動將《員工手冊》作為證據提交，并確認其內容的真實性、合法性和關聯性。既然雙方當事人均確認《員工手冊》的內容，就不能否認手冊中有關公司可以不發放年終獎的條款的有效性。鑒于王某已經在年終獎發放之前離職，就不再享有當年的年終獎。

王某提交的年終獎工資單證明公司已發工資中，包括每年年底發放的年終獎。因其不屬于自動離職，故不符合《員工手冊》中規定的不發放年終獎的情形。因此，她有權要求公司依規定支付2020年完整年度的年終獎。同時，年終獎金額應按照她離職前的工資23345元支付。

一審法院審理后認為，依據國家統計局《關于工資總額的規定》，工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分。其中，獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。年終獎屬于獎金，因此，王某所在公司制定的《員工手冊》明確將年終獎列入“薪資福利”項目中是不符合法律規定的。

結合雙方陳述及在案證據，一審法院判決確認雙方之間的勞動關系于2020年11月7日解除，要求公司向王某支付2020年年終獎19891元。

王某及公司均不服該判決，向二審法院提起上訴。

二審法院認為，公司對王某的部分工作內容進行變更，符合生產經營的需要，屬于合法行使用工自主權。王某在二審期間提交的證據形成于雙方勞動關系解除之后，并不能證明解除前的情況，且公司對此亦不予確認，故不予采納。

經查，公司《員工手冊》規定薪資福利系“員工完成工作任務所獲得的相應報酬”，并將年終獎規定置于“薪資福利”項目中。依據《勞動合同法》第26條規定，一審法院認定《員工手冊》載明的“年終獎發放當天或之前離職的職員無權享有當年年終獎”內容，系公司免除自己法定責任、排除勞動者權利的規定，屬無效條款并無不當。因此，公司應按王某的實際工作時間折算年終獎。

鑒于原審認定事實清楚、適用法律正確，雙方上訴理由不能成立，二審法院終審判決駁回上訴，維持原判。

對于企業而言，建立完善的獎金發放制度是十分必要的，比如與員工書面約定好獎金構成、發放制度等等;而作為勞動者，可以在工作中及時保留相關證據，一旦產生糾紛，可以有效維護自己的合法權益。

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