近期，騰訊公開了2021年Q3的財務報表，一經發(fā)布便引起網友熱議，因為從報表數據來看，騰訊員工的均薪又漲了，從之前的平均月薪7w+漲到了現在的8w+。

財報顯示，截至2021年9月30日，騰訊共有 107348 名員工，截至2021年9月30日止三個月的總酬金成本為人民幣 259.63 億元。

以此計算，騰訊員工第三季度人均月薪為 8.06 萬元，去年同期為 7.61 萬元，季度平均月薪增加 4500 元。

無獨有偶，11月22日下午，格力電器官方微博發(fā)布公司“關于實行雙休工作制的通知”，通知稱，經公司辦公會研究決定，將單雙休工作制調整為雙休工作制，即日起執(zhí)行。

工作日作息時間為周一至周五上午 8:30-11:45，下午 13:30-17:30。實行雙休工作制后，取消所有加班，對于確實有加班需要的，由部門申請，報主管公司領導批準，并報企管部備案，后續(xù)由本部門安排調休。

兩則消息一出，網友紛紛羨慕不已。其實近年來，大廠們“各顯神通”，在福利方面爭相“內卷”，致力于為員工打造更好的激勵環(huán)境：

阿里為員工們設置“阿里日”，華為給員工發(fā)放千萬年終獎、小米為碼農們設計“爆米花獎”……更好地激勵員工，各大企業(yè)紛紛使出各種花樣。

無論是物質激勵還是精神激勵，方法不同效果也有天壤之別。企業(yè)面對巨大的業(yè)績壓力，明明應該團隊所有人擰成一股繩，一起戰(zhàn)斗。驀然回首，卻發(fā)現只有管理者們自己在爭分奪秒，員工們依然只是按部就班地完成工作。員工積極性不高，團隊一盤散沙，業(yè)績完成無望……這些都令企業(yè)管理者們頭疼不已。

如今，90后、00后新生代員工已經成為職場新鮮血液的主力軍，時代的變化要求管理者和HR們也需改變傳統(tǒng)的管理模式，企業(yè)有效整合物質激勵與精神激勵，形成可持續(xù)的科學激勵機制，顯得尤為迫切和重要。

有哪些容易犯的“激勵誤區(qū)”?新時代的員工激勵絕不只是單純的“發(fā)錢”，也不只是幾句輕飄飄的“口頭表揚”。想要做好激勵工作，首先要避開以下幾個常見誤區(qū)：

1、士氣低落才激勵。很多管理者和HR都認為激勵是常規(guī)性的工作，無須花太多的精力。其結果呢，直到公司內部人員頻繁跳槽，才認識到激勵的重要性，但已為時過晚。激勵應保持連貫性，才能有效調動員工積極性，留住人才。

2、物質激勵與精神激勵有失偏重，形式單一。現實中，一些企業(yè)并不總是考慮員工的內心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減。造成企業(yè)費事費財，激勵效果也不盡如人意。因此，在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行有機地結合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現激勵效應的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵效果。

3、輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進員工的工作積極性。企業(yè)激勵過程中往往難以做到拿真正標準來衡量，評先評優(yōu)“輪流坐莊”，今年你當，明年我當，年年如此，年年走過場，先進不再帶頭，后進保持著落后，激勵成為可有可無的工具。

4、缺乏考核依據，激勵成為無源之水。一些企業(yè)管理制度不健全，沒有工作標準，難以對員工進行合理的業(yè)績考核。企業(yè)效益好時盲目發(fā)獎金，沒有明確的依據制度，成了“大鍋飯”，沒有起到理想中的效果。激勵下屬應當有依據，這個依據就是對工作業(yè)績的考核。企業(yè)應當根據實際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標，并且清楚實現目標后能得到什么回報，這才能調動大家積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。

物質+精神激勵，雙管齊下才能最大化“鼓舞士氣”

激勵的根本是：“讓員工更好的達成團隊既定的共同利益的方法，個人發(fā)展的主要推動力”。因此，在物質獎勵的同時，作為管理者也要更多的重視精神激勵因素。

精神激勵是重要的非物質激勵手段，它滿足的是人的精神層次的需求，通過滿足員工的社交需求，自尊需求，自我發(fā)展需求，自我實現需求來激勵員工，調動員工的積極性，而且這種激勵效果維持的時間也長。物質+精神，兩者有機結合才能成功將士氣最大化。

物質激勵：

短期物質激勵、中長期物質激勵

1、短期物質激勵主要可以通過：月度績效激勵、項目激勵、加薪等方式實現;

2、獎金發(fā)放需要講究時效性，確定的獎金盡早發(fā)放，及時的獎金對員工的激勵效果越好;

3、當員工的工作量較大，企業(yè)考慮增進人員的時候，建議可以考慮先從團隊內部將工作量進行拆分，讓每個成員都承擔其中的部分工作，同時將預計招聘人員成本的一部分用于這些承擔額外工作的員工。這樣一來可以降低企業(yè)成本，同時對于現有員工的激勵作用非常明顯;

4、福利可作為長期激勵使用，合理的福利政策可以很好的提升員工的凝聚力。例如：額外假期、購書學習補助、師徒獎勵、補充醫(yī)療保險、家屬禮品等。

物質激勵會有其弊端，如果激勵不合理很容易引發(fā)員工的不滿情緒，當涉及到調薪、項目獎金發(fā)放時，應特別注意數據的保密性以及公平性。

精神激勵：

企業(yè)文化激勵： 雇主品牌形象建立(通過多種渠道，包括各種技術大會、交流會、自主創(chuàng)辦的研討會等將公司的知名度，產品打出去)、企業(yè)內部氛圍的打造(打造一個擁有良好的溝通機制、申訴機制的內部透明交流氛圍)。

良好的溝通機制：

1、通過正式或非正式會議的形式，當面提出對于管理者或者員工的建議和意見;

2、匿名的形式，給員工提供一個向上反饋信息的平臺;

3、創(chuàng)造一個團隊成員之間互相暢談工作和生活的機會等;

4、定期組織訪談日等可以讓上下級溝通的一個時間節(jié)點，加強員工和管理者之間的對話。

良好的申訴機制：想要提升員工滿意度，申訴機制是不可忽視的重要部分，包括人才盤點結果申訴、績效考核結果申訴等。讓員工有一個發(fā)聲的渠道，可以為自己的工作進行相應的解釋。

員工自我實現激勵：IDP計劃、輪崗制、培訓激勵(包括：內部培訓、外部培訓)、激發(fā)員工內驅力

1、輪崗制：以人力資源部門為例，如果可以讓人力資源部門的員工階段性地輪崗到其他業(yè)務部門進行協(xié)同辦公，那對于理解公司業(yè)務會有很大的幫助。對于技術或者業(yè)務團隊的員工而言也同樣適用。

不少大企業(yè)都有自己的輪崗制度，例如京東就擁有專屬的輪崗原則，叫做兩下兩輪原則：所有管理者每年至少兩次下一線支援。所有管理者、P/T10及以上人員、產品經理崗(技術研發(fā)類)人員每年至少兩次去其他部門輪崗(其中至少有一次是去對口業(yè)務或協(xié)同部門)。每次輪崗時間不得低于一個工作日，上不設限。輪崗發(fā)起分為主動申請和業(yè)務部門邀請兩類，任何部門不得以任何理由(包括數據/信息保密等)拒絕他人的輪崗申請。

2、內外部培訓機會：內部培訓比較忌諱形式化的培訓，想要讓員工真正地可以在培訓中獲益，需要進行針對性培訓。

培訓方式可以是：實際案例研究培訓(針對員工在實際工作中遇到的問題進行答疑解惑的培訓形式)、理論結合未來工作計劃培訓(針對部門未來一年的工作目標的詳細拆解)、通用能力培訓(例如針對研發(fā)團隊的溝通技巧、結構化思維等對員工實際有幫助的培訓內容)。

3、激發(fā)員工內驅力：通過激發(fā)員工的自驅力，鼓勵員工自主學習，是使員工實現自我激勵最好的方式。而鼓勵員工自我學習可以通過：

(1)創(chuàng)造一個濃厚的學習氛圍：公司設立圖書館，或給員工提供買書福利，讀書獎勵，讀書分享會等方式;

(2)3C理論：現代管理理論認為，動機激勵才是激勵的切入點和根本點。激勵一個人最為有效的方法是激勵他做事情的動機。經理必須理解內在動力，必須重視內在動力的3個C，包括：協(xié)作、滿意和抉擇。

協(xié)作就是指幫助員工在通往成功的道路上掃清各種障礙，給他們提供資源，幫助;

滿意指的是當人們意識到他們的工作對組織的重要性的時候，當員工能理解他們的工作對組織的貢獻的時候，員工會受到激勵。

在實際工作中，管理者需要及時就工作表現給予員工反饋，及時表揚和糾正員工的工作;抉擇指的是如果員工在自己的工作中被授權進行決策時，會受到激勵更加努力的工作。

4、興趣結合工作：根據員工的個人興趣愛好進行工作內容的分配。

員工激勵的核心，其實就是將其與“馬斯洛需求”理論緊密結合：生存、安全、溝通、尊重以及實現自我。

員工是企業(yè)的主體，員工蓬勃的精神生命和知識生命，是企業(yè)無限生機的源泉。美國以管理優(yōu)異聞名的大企業(yè)ibm公司有一句名言：“員工能力與責任的提高，是企業(yè)成功之源。”也就是說人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)應該在各個方面不斷地進行激勵，調動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能保持企業(yè)的競爭之樹常青。

真切地重視員工遠比天花亂墜的設計激勵更有效，企業(yè)越是了解自己的員工，越是知道如何激勵他們、成就他們，這才是激勵的重點。

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