11月5日，北京市人力資源和社會保障局發布2021年勞動人事爭議仲裁十大典型案例。

這些案例是從去年全市勞動人事爭議仲裁機構處理的11萬余案件中精心篩選，涉及加班費、新就業形態勞動關系認定、規章制度制定、競業限制、“三期”女職工權益保護、解除勞動合同、解除聘用合同等類型，這也是本市第七次發布仲裁典型案例。為便于理解適用，仲裁機構還對典型案例進行了釋法分析和風險提示。

10大案例如下：

1. 加班費支付義務不因單位制度規定而免除;

2. 主播等新型用工關系確認勞動關系應審慎;

3. 將員工注冊個體工商戶規避勞動法不可取;

4. 高級管理人員不得濫用職權損害單位權益;

5. 關聯企業的規章制度不當然適用于本企業;

6. 勞動者重大過失造成用人單位損失應賠償;

7. 女職工休產假仍應享有當年度帶薪年休假;

8. 勞動者違規查詢隱私信息單位可依法解除;

9. 發放保密費不等同于已支付競業限制補償;

10. 違法解除聘用合同事業單位應支付違約金。

今天我們就挑選其中比較有代表性和關注度的涉及加班費、新型用工關系和女職工產假的糾紛案例來和大家分享一下，希望各位HR和剛入職場的小伙伴們可以作為實操中的參考，也可以增強個人權益維護意識。

案例：加班費支付義務不因單位制度規定而免除

案情簡介

蔡某于2017年12月11日入職某影院技術服務公司，擔任工程師。雙方簽訂有期限為2017年12月11日至2020年12月10日的勞動合同，其中約定蔡某的月工資標準為12000元。2019年12月6日，蔡某因個人原因離職。

離職時，因2018年度累計有休息日加班70小時未調休，蔡某向影院技術服務公司提出要求支付上述70小時的休息日加班費。影院技術服務公司雖認可蔡某存在上述加班事實，但認為，根據其公司《人力資源管理手冊》的規定，加班倒休周期為當年1月1日至12月31日，特殊情況可延長至次年3月31日，逾期未倒休，視為放棄相應權利，公司將不予支付加班費，且蔡某入職時已在《人力資源管理手冊》上簽字表示認可，故不同意向蔡某支付上述加班費。

雙方就此發生爭議，蔡某于2020年2月向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委)提出仲裁申請。

仲裁請求

要求某影院技術服務公司支付2018年度休息日加班費9655元。

處理結果

仲裁委裁決支持蔡某的仲裁請求。

案例評析

本案爭議的焦點在于，某影院技術服務公司能否因規章制度的規定而免除其加班費支付義務。

《中華人民共和國勞動法》第四十四條第二項規定：

休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，用人單位應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。

從該條規定來看，用人單位在安排勞動者休息日加班之后，應當及時安排勞動者補休，未安排補休的，則應支付相應的加班費，而非勞動者不“申請”補休則“過期作廢”。

此外，《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款第二項規定：

用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，該勞動合同無效或部分無效。

同理，用人單位利用規章制度的規定，免除自身法定責任，排除勞動者權利的，即使該制度已向勞動者公示或告知，亦因顯失公平而對勞動者不具有約束力，故蔡某的仲裁請求應予支持。

仲裁委提示

取得勞動報酬權是勞動者勞動權利的核心內容。加班費是勞動者延長工作時間的工資報酬，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，既要遵循合法性原則，也要符合合理性原則，避免因規章制度違反上述原則給自身帶來用工風險。

案例：主播等新型用工關系確認勞動關系應審慎

案情簡介

張某于2020年3月22日到某網絡科技公司擔任網絡主播，在該公司所供場地負責播報介紹公司指定的合作方產品。

雙方口頭約定，張某每場播報的報酬400元，每場銷售額超過15000元部分的3%計為提成，按周結算報酬;張某不需要坐班及參加公司會議，可根據自己時間安排選擇播報時間，播報場次不足時其可另行找其他工作。后因某網絡科技公司取消主播業務，雙方發生爭議，張某向仲裁委提出仲裁申請。

仲裁請求

1. 要求確認2020年3月22日至6月18日期間與某網絡科技公司存在勞動關系;

2.要求支付2020年4月22日至6月18日期間未訂立書面勞動合同的雙倍工資差額4萬元。

處理結果

仲裁委裁決駁回張某的仲裁請求。

案例評析

當前，“互聯網+”催生了許多新興產業，網絡直播是近年來迅速發展的行業之一。主播作為核心人物與用人單位之間是何種關系，應依據雙方簽訂的合同內容和具體的用工形式，并按照認定勞動關系相關標準進行綜合判斷。

本案中，在工作內容和時間方面，雙方通過平等協商，張某可以自主選擇播報場次和時間，其余時間其可自行安排或者找另一份工作，不受用人單位規章制度的約束;在日常管理方面，張某無需日常坐班，不參加公司的會議，某網絡科技公司除雙方約定的播報內容外，對張某不進行日常管理;在收入報酬方面，張某的收入完全決定于其直播場次，如果其停止播報，某科技公司不支付任何報酬，如果其直播銷售額超出一定金額，可獲得固定比例提成，雙方具有合作共贏的目的，而非簡單為公司利益付出勞動。

因此，雙方的關系不符合原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)第一條：

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

故不應認定雙方存在勞動關系。

仲裁委提示

近年來，平臺經濟迅速發展，創造了大量就業機會，依托互聯網平臺就業的新就業形態勞動者數量大幅增加。個人在新就業形態用工中需結合實際情況，厘清用工性質，并非企業支付報酬、個人為其提供勞動，即一概認定雙方存在勞動關系。

新就業形態領域企業在日常用工管理中，應根據人力資源社會保障部等八部門《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》(人社部發〔2021〕56號)的相關規定，對符合確立勞動關系情形的，應當依法與勞動者訂立勞動合同;對不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理的，與勞動者訂立書面協議，合理確定企業與勞動者的權利義務;對個人依托平臺自主開展經營活動、從事自由職業的，則按照民事法律調整雙方的權利義務，避免因用工性質模糊引發爭議。

案例：女職工休產假仍應享有當年度帶薪年休假

案情簡介

孔某為某物流公司員工，于2017年1月入職，月工資標準6000元，雙方簽訂有為期三年的勞動合同。2019年1月，孔某生育一子，并享受產假、哺乳假，當年度未休帶薪年休假。2020年1月，物流公司與孔某終止勞動合同，未支付其2019年度未休年休假工資報酬。

該物流公司以孔某已享受產假及哺乳假，不符合享受帶薪年休假的條件為由，不同意支付其2019年度未休年休假工資，雙方因此發生爭議。

仲裁請求

要求支付2019年未休5天年休假的工資報酬2758元。

處理結果

經仲裁委主持調解，物流公司同意向孔某支付上述未休年休假工資報酬2758元。

案例評析

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條規定：

職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

該《實施辦法》第十條第一款規定：

用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

本案中，張某雖于2019年依法享受了產假、哺乳假假期，但上述假期依法不應計入年休假假期。某物流公司與張某終止勞動合同時，未按照上述規定支付未休年休假工資報酬，于法相悖。

仲裁委提示

國家對“三期”(孕期、產期、哺乳期)女職工實行特殊勞動保護，用人單位往往更重視女職工在“三期”中應享有的權利，而忽視“三期”女職工還應享有休帶薪年休假等權利。

《職工帶薪年休假條例》第四條規定：

職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定：

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

除上述規定的情形外，用人單位應當依法保障勞動者休年休假的權利。

據悉，今年以來，全市勞動人事爭議仲裁機構推行案件繁簡分流，推進終局裁決、要素式辦案，推廣速裁工作模式，進一步提升案件處理效率;開展“護薪”行動，嚴格執行重大欠薪案件掛牌督辦。

同時，做好裁審銜接，與人民法院統一疑難問題法律適用標準;充分發揮法律援助服務窗口或工作站作用，幫助困難群體維護合法權益。

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