人力實訓政策問答：沒有書面協議，調崗有效嗎？
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人力實訓政策問答：沒有書面協議，調崗有效嗎？
“你說公司是和我協商一致后調崗的，有證據嗎?你們當時就發了個通知書，連勞動合同變更協議都沒和我簽，這叫什么協商一致?我要求換回去，理所應當!”
最近一段時間，某公司人力資源部唐經理總是被員工陳某質問得啞口無言。陳某以口頭和書面報告等各種形式要求調回原崗位，唐經理提出，當初的調崗是陳某與公司協商一致才進行的，卻遭到陳某的連珠炮似的反駁。
陳某本在公司的售后服務部工作。3個月前，因為他與自己的主管產生矛盾，導致部門工作開展很不順暢，公司便通過人力資源部對他下了調崗通知，將他調到質量檢測部工作，職級工資不變。陳某沒有提出異議，按通知到新崗位上班去了。
但是最近，陳某越來越覺得自己不適應這個新崗位，加上他發現售后服務部的主管也調走了，于是便產生了調回原崗位的念頭。但他的原崗位已經有了其他員工代替，唐經理代表公司不予批準他的要求，因此產生了糾紛。
陳某堅持公司當初是違法調崗，自己有權要求糾正，唐經理則堅持雙方是協商一致才調崗，但拿不出讓陳某信服的“證據”。
雙方都不肯讓步，但也都不想把事情“鬧大”。后來，他們在為公司提供政策咨詢的當地人社服務專員的建議下，來到公司所在街道的勞動人事爭議調解中心，希望能為這起糾紛找到一個公平合理的解決方案。
了解情況后，調解員首先告訴陳某，他對調崗等變更勞動合同的行為怎么才算“協商一致”有誤解。
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。但在特殊情況下，即使沒有書面形式，也可以認定雙方協商一致。
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第四十三條規定：“用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”
據此，可通過勞動關系雙方的行為間接推定勞動合同已經變更。本案中，公司通知陳某調崗，陳某接到通知后沒有提出異議，按通知要求到新崗位上班，而且已經實際履行超過一個月，可以推定雙方就勞動合同的變更已協商一致。據此，該調崗是合法有效的。陳某以未簽變更協議為由主張勞動合同變更無效的理由不能成立。
同時，調解員也告訴唐經理，雖然法律站在公司這一邊，但為了減少員工與公司之間的糾紛，還是應該完善調崗流程，以后實施調崗時，盡量用書面形式將雙方協商一致的意思表示固定下來，以免發生類似的誤解和糾紛。
聽了調解員的解釋后，雙方都心服口服，一起糾紛消弭了。
來源：中國勞動保障報
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