人力資源社會保障部 最高人民法院關于聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例的通知

人社部函[2020]62號

各省、自治區、直轄市人力資源社會保障廳(局)、高級人民法院，解放軍軍事法院，新疆生產建設兵團人力資源社會保障局、新疆維吾爾自治區高級人民法院生產建設兵團分院：

為貫徹落實人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布的《關于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設的意見》(人社部發〔2017〕70號)、《關于妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》(人社部發〔2020〕17號)提出的“加強裁審銜接，統一案件處理標準”“開展類案分析，聯合篩選并發布典型案例”等要求，進一步加大對各地仲裁機構、人民法院辦案指導力度，切實提高勞動人事爭議案件處理質效，全力維護勞動人事關系和諧與社會穩定，現發布第一批勞動人事爭議典型案例，請各地仲裁機構、人民法院在辦案中予以參照。

附件：勞動人事爭議典型案例(第一批)人力資源社會保障部最高人民法院2020年7月10日　　(聯系單位：人力資源社會保障部調解仲裁管理司)

附件：勞動人事爭議典型案例(第一批)

目錄

—、涉疫情類

案例1.用人單位能否以新冠肺炎疫情屬不可抗力為由中止勞動合同

案例2.新冠肺炎疫情期間，勞動者以處于居家觀察期為由拒絕提供正常勞動如何認定

案例3.新冠肺炎疫情期間，如何支付因工滯留湖北勞動者在企業停工停產期間的工資待遇

案例4.如何理解“一個工資支付周期”，正確發放未及時返崗勞動者工資待遇

案例5.受疫情影響，用人單位部分停工停產的，能否按照停工停產規定支付工資待遇

案例6.受疫情影響延遲復工復產期間，用人單位是否有權單方面安排勞動者休帶薪年休假

案例7.員工借出企業無法繼續履行協議，“共享用工"如何處理

二、勞動報酬類

案例8.如何快速處理拖欠農民工工資集體勞動爭議

案例9.培訓期間工資是否屬于專項培訓費用

三、勞動合同類

案例10.勞動者提供虛假學歷證書是否導致勞動合同無效

案例11.視為訂立無固定期限勞動合同后用人單位仍未與勞動者簽訂勞動合同的是否應當支付第二倍工資

案例12.用人單位未支付競業限制經濟補償，勞動者是否需承擔競業限制違約責任

案例13.用人單位與勞動者自行約定實行不定時工作制是否有效

案例14.用人單位如何行使用工自主權合法調整勞動者的工作崗位和地點

四、其他類

案例15.事業單位科研人員離崗創業期間受開除處分的，原單位能否與其解除聘用合同

二、勞動報酬類

案例8.如何快速處理拖欠農民工工資集體勞動爭議

基本案情

2018年，王某等142名農民工與某汽車配件公司簽訂勞動合同，從事汽車配件制作、銷售等工作。2019年4月，該公司全面停工停產，并開始拖欠工資。2019年9月3日以后，該公司陸續郵寄了書面解除勞動合同通知，但未涉及拖欠工資事項。2019年9月15日，王某等142名農民工向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

裁決汽車配件公司支付拖欠的工資等。

處理結果

經仲裁委員會調解，王某等142名農民工與汽車配件公司當庭達成調解協議，由該公司于調解書生效后100內支付工資等共計145萬元。

案例分析

本案中，仲裁委員會采取的快速處理拖欠農民工工資集體勞動爭議方法值得借鑒。

1.建立拖欠農民工工資爭議快速處理機制

人力資源社會保障部、最高人民法院等五部門聯合下發的《關于實施“護薪"行動全力做好拖欠農民工工資爭議處理工作的通知》(人社部發〔2019〕80號，以下簡稱《“護薪”行動通知》)提出：“仲裁委員會要對拖欠農民工工資爭議實行全程優先處理。‘《勞動人事爭議仲裁辦案規則》，第五十八條規定：“簡易處理的案件，經與被申請人協商同意，仲裁庭可以縮短或者取消答辯期。”本案中，仲裁委員會為王某等142名農民工開通“綠色通道”，于收到仲裁申請當日立案，通過簡化優化仲裁程序，對能合并送達的開庭、舉證通知等仲裁文書一并送達。此外，在征詢雙方當事人同意后，對本案取消了答辯期，于立案后兩個工作日即開庭審理，并對當庭達成調解協議的，當庭制作、送達調解書。

2.運用要素式辦案方式

要素式辦案，是指圍繞案件爭議要素加強案前引導、優化庭審程序、簡化裁決文書的仲裁處理方式，對于創新仲裁辦案方式，優化仲裁程序，提升辦案效能，滿足當事人快速解決爭議的需要具有重要意義。《中華人民共和國勞動法》第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。‘本案中，仲裁庭以仲裁申請書為基礎，提煉案件要素并梳理總結爭議焦點，考慮到案件同質性強且涉及勞動者人數較多的實際情況，在開庭前對農民工代表及委托代理人制作要素式談話筆錄，明確入職時間、工資標準、拖欠工資數額、勞動合同解除時間等要素，并在開庭前安排汽車配件公司代理人逐一核對王某等農民工請求事項，對于無爭議要素由代理人簽字確認，對于有爭議要素由代理人當場寫明理由及依據。

3.發揮工會、企業代表組織協商作用

根據要素談話筆錄反映的信息，仲裁委員會理清了案情脈絡，并及時引入社會力量，會同當地工會、工商聯等，啟動集體勞動爭議應急預案，由工會、工商聯派人與農民工代表、汽車配件公司反復溝通協商，充分解答雙方咨詢法律問題、釋明法律風險，為仲裁調解奠定了良好基礎。

4.通過調解化解爭議

《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第六十六條規定：“仲裁庭處理集體勞動人事爭議，開庭前應當引導當事人自行協商，或者先行調解。“2019年9月18日仲裁庭審中，仲裁庭分別進行了“面對面"和“背對背"調解，對涉及停工停產后勞動報酬的支付問題、勞動爭議的“一裁兩審"程序等進行了解釋說明，從經濟成本、時間成本、社會誠信以及和諧勞動關系等角度引導雙方當事人協商，最終雙方就工資支付數額、期限和方式達成一致,并當庭制作142份調解書送達了雙方當事人。

典型意義

依法及時有效保障農民工工資權益，關系到人民群眾的切身利益，關系到社會和諧穩定，是實現社會公平正義的必然要求，是踐行立黨為公、執政為民的具體體現。人社部、最高人民法院等下發的《“護薪"行動通知》，要求完善協商、調解、仲裁、訴訟相互協調、有序銜接的多元處理機制。發生拖欠農民工工資集體勞動爭議時，要根據國家有關保障工資支付法律和政策規定,先行引導當事人到專業性勞動爭議調解組織進行調解;調解不成的，則需及時引導進入仲裁程序，要充分發揮協商、調解在爭議處理中的基礎性作用和仲裁準司法的優勢，發揮入社部門、工會和企業代表組織等有關部門合力及與司法的聯動效能共同解決好拖欠農民工工資集體勞動爭議，實現政治效果、法律效果與社會效果的統一。

案例9.培訓期間工資是否屬于專項培訓費用

基本案情

2013年6月1日，張某與某體檢公司簽訂無固定期限勞動合同，到體檢公司工作。2014年7月3日，張某與體檢公司簽訂培訓協議，該公司安排張某到外地參加一年專業技術培訓。培訓協議約定：由體檢公司支付培訓費、差旅費，并按照勞動合同約定正常支付張某培訓期間工資;張某培訓完成后在體檢公司至少服務5年;若張某未滿服務期解除勞動合同，應當按照體檢公司在培訓期間所支出的所有費用支付違約金。培訓期間，體檢公司實際支付培訓費47000元、差旅費5600元，同時支付張某工資33000元。培訓結束后，張某于2015年7月3日回體檢公司上班。2018年3月1日，張某向體檢公司遞交書面通知，提出于2018年4月2日解除勞動合同。體檢公司要求張某支付違約金85600元(47000元+5600元+33000元)，否則拒絕出具解除勞動合同的證明。為順利入職新用人單位，張某支付了違約金，但認為違約金數額違法，遂向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

申請人請求

裁決體檢公司返還違法收取的違約金85600元。

處理結果

仲裁委員會裁決體檢公司返還張某61930元(85600元-23670元)。

案例分析

本案的爭議焦點是體檢公司支付給張某培訓期間的工資是否屬于專項培訓費用。《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期"勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。"《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十六條規定：“勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。《中華人民共和國勞動法》第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發〔1995〕309號)第53條規定：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬……"從上述條款可知，專項培訓費用與工資存在明顯區別：(1)從性質看，專項培訓費用是用于培訓的直接費用，工資是勞動合同履行期間用人單位支付給勞動者的勞動報酬;(2)從產生依據看，專項培訓費用是因用人單位安排勞動者參加培訓產生，工資是依據國家有關規定或勞動合同約定產生;(3)從給付對象看，專項培訓費用由用人單位支付給培訓服務單位等，工資由用人單位支付給勞動者本人。

本案中，張某脫產參加培訓是在勞動合同履行期間，由體檢公司安排，目的是提升其個人技能，使其能夠創造更大的經營效益，張某參加培訓的行為，應當視為履行對體檢公司的勞動義務。綜合前述法律規定，體檢公司支付給張某培訓期間的33000元工資不屬于專項培訓費用。仲裁委員會結合案情依法計算得出：培訓期間體檢公司支付的專項培訓費用為52600元(47000元+5600元);培訓協議約定張某培訓結束后的服務期為5年(即60個月)，張某已實際服務33個月，服務期淌未履行部分為27個月。因此，張某依法應當支付的違約金為23670元(52600元÷60個月X27個月)，體檢公司應當返還張某61930元(85600元-23670元)。

典型意義

《中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見》(中發〔2015〕10號)提出，要統籌處理好促進企業發展和維護職工權益的關系。用人單位可以與勞動者約定專業技術培訓服務期，保障用人單位對勞動者技能培訓投入的相應收益，這既有利于勞動者人力資源的開發，也有利于用人單位提升市場競爭力，對增強勞動關系的穩定性具有積極意義。實踐中，用人單位在與勞動者訂立服務期協議時，應當注意依法對服務期限、違約金等事項進行明確約定。特別要注意的是，協議約定的違約金不得超過用人單位提供的專項培訓費用、實際要求勞動者支付的違約金數額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用等問題。勞動者參加了用人單位提供的專業技術培訓，并簽訂服務期協議的，應當尊重并依法履行該約定，一旦違反，應當依法承擔違約責任。

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