2018經濟師考試中級人力資源章節考點俄亥俄與密西根模式
更新時間：2018-04-17 09:45:38
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俄亥俄與密西根模式
(一)俄亥俄模式
俄亥俄大學在20世紀40年代開始了一系列關于領導的行為研究。他們使用領導行為描述問卷來分析各種團體和情景中的領導。他們的研究事先并不強調領導行為是否有效,即“好領導”與“壞領導”,而是尋找領導行為的獨特方面。通過對問卷答案做因素分析,數據濃縮聚焦到兩個維度上:關心人和工作管理。
(1)關心人是指領導者注重人際關系,尊重和關心下屬的建議與情感,更愿意建立相互信任的工作關系。高度人際取向的領導者幫助下屬解決個人問題,友善而平易近人,公平對待每一個下屬,關心下屬的生活、健康、地位和滿意度。
(2)工作管理是指領導者為了達到目標而在規定或確定自己與部屬的角色時所從事的行為活動,包括組織工作任務、工作關系、工作目標。高度工作取向的領導者關注員工的工作,要求維持一定的績效水平,并強調工作的最后期限。
許多研究發現,工作管理和關心人得分高的領導,比其他類型的領導(在兩個維度上都低,或在一個維度上低,在另一個維度上高)更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。
(二)密西根模式
幾乎在俄亥俄大學開始研究領導行為的同時,密西根大學也在獨立進行同樣的工作:研究、測量與工作績效有關的領導行為。他們通過測驗、非結構化訪談等方法,也得到了兩個描述領導行為的維度:員工取向和生產取向。
員工取向的領導者關注人際關系,主動了解并積極滿足員工需要。生產取向的領導者強調工作技術和任務進度,關心工作目標的達成。密西根模式發現員工取向的領導風格與團體高績效和員工高滿足感相關,生產取向的領導風格則和低績效、低滿足感相關。因此該模式支持員工取向的領導作風。
與俄亥俄模式相比較,密西根模式在維度的數量和性質上與其極為相似,因而這兩種模式理論能夠互相印證,具有很高的效度。
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