1. 案例中所考慮的要素屬于組織結構設計的特征因素的是(　　)。

A.公司戰略

B.管理層次和管理幅度

C.制度化程度

D.關鍵職能

2. 案例中所考慮的要素屬于組織結構設計的權變因素的是(　　)。

A.公司戰略

B.管理層次和管理幅度

C.制度化程度

D.人員素質

3. 關于管理層次與管理幅度關系的陳述，正確的是(　　)。

A.管理層次是指從組織最高一層管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級，而管理幅度是指一名領導者直接領導的下級人員的數量

B.管理層次與管理幅度存在正比的數量關系

C.管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小

D.管理層次對管理幅度具有一定的制約作用

4. 為了使組織設計能夠促進組織文化建設。下列關于二者之間關系的陳述，正確的是(　　)。

A.組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于鼓勵創新

B.強調合作的文化與強調嚴格的等級差異的績效評估體系是無法協調的

C.不同級別間差別很大的薪酬體系適合于強調等級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化

D.一般來說，員工多樣化程度高、以外部招聘為主的組織更加重視靈活性和創新的價值

[答案]:BCD,AD,ACD,BCD

[解析]:1：本題考查組織結構設計的主要參數。案例中所考慮的要素屬于組織結構設計的特征因素的是管理層次和管理幅度、制度化程度、關鍵職能。

2：本題考查組織結構設計的主要參數。案例中所考慮的要素屬于組織結構設計的權變因素的是公司戰略、人員素質。

3：本題考查組織結構設計的主要參數。管理層次與管理幅度存在反比的數量關系，所以選項B錯誤。

4：本題考查組織設計與組織文化的關系。組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴謹。所以選項A錯誤

(2010年)兩年前，某企業還沒有專門的人力資源部門，人力資源的相關業務由當時的綜合辦公室承擔。最近兩年，企業規模增長了十幾倍，因而急需加強人力資源工作。由于時間倉促，該企業只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒有專門學習過人力資源的相關知識，只是換了辦公室，工作內容和工作性質無任何變化。該企業的人力資源管理目前面臨以下困境：沒有針對企業戰略的人力資源規劃;沒有明確有效的招聘方案，無法滿足企業的大量人才需求;仍然沿用原來的組織結構模式，部門或部門成員間工作重疊，造成大量的人才浪費;由于任務不明確，權責不明晰，導致工作中相互推諉，生產效率低下;沒有員工培訓與發展計劃，元老級員工跟不上工作節奏，影響了企業的相關工作開展;績效考核尤其是考核結果與激勵機制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強烈抵觸。

1. 該企業在人力資源管理方面存在的問題是(　　)。

A.企業沒有設立專門的人力資源管理部門

B.人力資源管理人員缺乏人力資源專業技術知識

C.人力資源管理人員缺乏戰略性人力資源管理觀念

D.人力資源管理實踐之間缺乏內在一致性

2. 為解決該公司人力資源管理方面的問題。公司決定重新界定人力資源部與直線部門在人力資源管理方面的職責。下列職責項目中，屬于人力資源部門職責范圍的有(　　)。

A.擬定人力資源供需平衡的計劃

B.對管理者進行考核培訓

C.提交人員需求計劃和人員需求條件

D.制定并組織實施員工培訓計劃

3. 為有效解決該企業面臨的人力資源管理問題，正確的做法是(　　)。

A.提高人力資源管理人員的專業能力與素養

B.將人力資源管理工作完全外包

C.設計符合組織特點的人力資源實踐系統

D.解散人力資源部

4. 可以用來檢驗該企業人力資源管理成效的指標包括(　　)。

A.人力資源部門的員工人數

B.解決員工抱怨問題的時間長短

C.招聘員工的平均成本

D.對績效考核結果提出異議的員工的人數和比例

[答案]:BCD,ABD,AC,BCD

[解析]:1：本題考查人力資源管理的相關內容。根據案例內容，企業已經設立了專門的人力資源管理部門，所以選項A不選。選項BCD在案例中“該企業的人力資源管理目前面臨以下困境”中都有體現。

2：本題考查人力資源管理部門的職責范圍。選項C屬于非人力資源管理部門的職責范圍。

3：選項B，實行外包，承包的組織對企業內部不是很了解，這就不能有效的解決企業面臨的人力資源管理問題，所以選項B不選。根據案例內容，該企業規模不斷擴大，這就需要企業內部設置專門的人力資源部門，所以選項D不選。

4：本題考查人力資源管理部門的績效定量評價的標準。選項A不能作為指標，因為人力資源部門本身人員的多少不能檢驗出該部門的管理成效。