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2015經濟師考試《中級人力》章節同步習題匯總

　　一、單項選擇題

　　1.下列關于人員甄選的陳述錯誤的是(　　)。

　　A.這一階段的技術性最強

　　B.這一階段中對應聘者績效的準確預期是最為關鍵性的事件

　　C.組織所需要的是最優秀的人

　　D.最終的錄用決策應當由直線部門做出

　　2.要準確理解人員甄選的含義，需要把握三點內容，其中不包括(　　)。

　　A.甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據來進行

　　B.甄選應當由人力資源部門和直線部門共同完成

　　C.最終的錄用決策應當由人力資源部門做出

　　D.甄選包括兩方面的工作，一是評價應聘者的知識、技能和個性;二是預測應聘者未來在組織的績效

　　3.在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中.能夠區分卓越成就者和表現平平者的可客觀衡量的個人特質被稱為(　　)。

　　A.氣質

　　B.人格

　　C.效價

　　D.勝任特征

　　4.在勝任特征模型中，一個人對其所屬的社會群體或組織接受并認為是恰當的一套行為準則的認識被稱為(　　)。

　　A.自我概念

　　B.社會角色

　　C.技能

　　D.動機

　　5.以概念及其關系的方式存儲和積累下來的經驗系統是(　　)。

　　A.知識

　　B.氣質

　　C.技能

　　D.個性/人格

　　6.以動作活動的方式固定下來的經驗系統是(　　)。

　　A.知識

　　B.動機

　　C.技能

　　D.注意力

　　7.下列因素中屬于智力因素的是(　　)。

　　A.情緒

　　B.注意力

　　C.人格

　　D.動機

　　8.在人員甄選的實施過程中，比較復雜和關鍵性的步驟是(　　)。

　　A.檢查所填資料

　　B.測試與面試

　　C.身體體檢

　　D.篩選申請材料

　　9.在招聘過程中使用個人簡歷篩選法應當注意，個人簡歷(　　)。

　　A.一般都有嚴格、統一的規格

　　B.有利于求職者充分進行自我表達

　　C.在招聘過程中的作用不大

　　D.一般能夠系統全面提供企業所關注的所有信息

　　10.目前在我國組織人員的招聘過程中被廣泛應用的是(　　)。

　　A.面試

　　B.心理測驗

　　C.專業筆試法

　　D.評價中心

　　11.下列屬于論文形式筆試的優點的是(　　)。

　　A.費時少，效率高

　　B.成績評定較為客觀

　　C.應試者的心理壓力小，相對來說更容易發揮正常水平

　　D.易于觀察應聘者的推理能力、創造力及材料概括力

　　12.人員篩選中，企業最常用的測試手段是(　　)。

　　A.面試

　　B.筆試

　　C.申請表

　　D.心理測驗

　　13.面試最大的缺陷在于(　　)。

　　A.直觀性

　　B.全面性

　　C.目標性

　　D.主觀性

　　14.在面試中，考官應(　　)。

　　A.盡量充分地展現自己的看法與觀點

　　B.提問帶有提問者本人傾向的問題

　　C.盡量使用封閉性的問題

　　D.問題的內容盡量與應聘者的過去行為有關

　　15.面試者要努力創造一種和諧的面談氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密的關系。這屬于面試的(　　)工作流程。

　　A.面試前的準備

　　B.面試初始階段

　　C.面試深入階段

　　D.結束面試

　　16.通過收集、評價候選人曾經做過的事情信息，從而預測其將來的行為，這種面談方法被稱為(　　)。

　　A.行為事件面談法

　　B.初步面試

　　C.非結構化面試

　　C.情景面試

　　17.在獲取有關勝任特征數據資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理丁作中發生的關鍵事例，并詳細描述事件的起因、過程及感想的方法的是(　　)。

　　A.觀察法

　　B.試驗點

　　C.老師小組法

　　D.行為事件訪談法

　　18.某超市在招聘導購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導購，你看到一位男性顧客在你負責的區域中已經足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做?”這種面試稱為(　　)。

　　A.行為事件面談

　　B.情景面試

　　C.智力測驗

　　D.評價中心

　　19.下列面試方法中，比較適合于招聘中高級管理人員的是(　　)。

　　A.行為事件面談法

　　B.非結構化面試

　　C.情景面試

　　D.半結構化面試

　　20.只對重要問題提前準備并記錄在標準化的表格中的面試是(　　)。

　　A.情景面試

　　B.行為事件面談法

　　C.半結構化面試

　　D.非結構化面試

　　21.面試者根據應聘者測驗分數或個人簡歷對面試結果做出判斷，這種面試錯誤被稱為(　　)。

　　A.最初印象傾向

　　B.負面印象加重傾向

　　C.缺乏職位的相關知識

　　D.應聘者順序錯誤

　　22.人事領域中使用得最早的心理測驗方法是(　　)。

　　A.能力測驗

　　B.人格測驗

　　C.面試測驗

　　D.評價中心

　　23.投射法一般不能測量出應聘者的(　　)。

　　A.感情

　　B.能力

　　C.思想

　　D.欲望

　　24.在探查應聘者的深層次特質方面具有獨特魅力，但實施難度較大，一般需要專業人士對結果進行解釋的心理測驗稱之為(　　)。

　　A.特殊能力測驗

　　B.投射測驗

　　C.職業能力測驗

　　D.智力測驗

　　25.呈現一組內容模糊的圖片或繪畫，讓應聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內容，從而了解應聘者的人格，這種測試方法是(　　)。

　　A.情景面試法

　　B.行為事件訪談法

　　C.自陳量表法

　　D.投射法

　　26.關于運用評價中心進行人員選拔的陳述，正確的是(　　)。

　　A.在評價過程中應采用規范的評估形式

　　B.評估人員與被評估者應當非常熟悉

　　C.評估人員需要觀察活動現場

　　D.評估雙方要相互質疑

　　27.評價中心運用得最廣泛，而且被認為是最有效的一種評估形式是(　　)。

　　A.無領導小組討論

　　B.文件筐作業

　　C.角色扮演

　　D.管理游戲

　　28.在心理測驗中，將測驗成績的穩定性程度或多次測驗所得成績的一致性程度稱為(　　)。

　　A.接近度

　　B.信度

　　C.效度

　　D.難度

　　29.下列有關等值性系數的描述正確的是(　　)。

　　A.用兩個功能相同但題目內容不同的測驗復本來測驗同一群體，所得到的兩個分數的相關性

　　B.主要反映同一測試內部不同題目的測試結果是否具有一致性

　　C.不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性

　　D.用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結果的一致性

　　30.反映同一測試內部不同題目的測試結果是否具備一致性的指標是(　　)。

　　A.復本信度

　　B.重測信度

　　C.內部一致性信度

　　D.評分者信度

　　31.多用于知識測驗和實際操作測驗，但不適用于對能力或潛力進行預測的效度是(　　)。

　　A.預測效度

　　B.效標關聯效度

　　C.內容效度

　　D.構想效度

　　二、多項選擇題

　　1.有效的甄選系統應達到的標準有(　　)。

　　A.系統化

　　B.有效排列

　　C.提供明確的決策點

　　D.突出應聘者背景情況的重要方面

　　E.充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息

　　2.關于勝任特征冰山模型的陳述，正確的是(　　)。

　　A.表層的知識和技能相對易于改進和發展

　　B.自我概念無法通過培訓改善

　　C.冰山的表層內容最有選拔和測試的價值

　　D.動機和特質處于冰山的中層

　　E.在設計選拔錄用系統時，應重點考察冰山下的內容

　　3.關于勝任特征模型，水上冰山部分有(　　)。

　　A.知識

　　B.技能

　　C.人格特質

　　D.自我概念

　　E.動機/需要

　　4.目前實踐活動中經常使用的預測因素有(　　)。

　　A.社會角色

　　B.知識

　　C.技能

　　D.智力因素

　　E.非智力因素

　　5.下列選項中屬于非智力因素的有(　　)。

　　A.思維能力

　　B.情緒

　　C.綜合素質

　　D.氣質

　　E.個性/人格

　　6.一張完整的職位申請表應當使組織了解個體的(　　)。

　　A.有關申請人受教育的情況

　　B.申請人的工作經歷

　　C.申請人離職的原因

　　D.原工作單位的商業秘密

　　E.個人隱私

　　7.個人簡歷的缺點有(　　)。

　　A.缺乏規范性

　　B.內容隨意性較大

　　C.形式靈活

　　D.存在自我夸大的傾向

　　E.不利于求職者充分進行自我表達

　　8.關于專業筆試法中測驗形式的陳述.正確的有(　　)。

　　A.一次測試能夠出題較多，可以大規模的進行評價

　　B.費時少，效率高

　　C.不能全面地考查應試者的工作態度、組織管理能力和操作技能等

　　D.成績評定較為客觀

　　E.應試者的心理壓力較大

　　9.與傳統的筆試方法相比，面試的特點主要表現為(　　)。

　　A.目標性

　　B.隨意性

　　C.直觀性

　　D.全面性

　　E.主觀性

　　10.關于結構化面試，錯誤的陳述有(　　)。

　　A.采用專門的題庫

　　B.面試者會提出無限制的問題

　　C.靈活性比較大

　　D.沒有應遵循的固定程序

　　E.一般適用于應聘者較多且來自不同單位以及校園招聘

　　11.下列屬于行為事件面談法優勢的有(　　)。

　　A.客觀性

　　B.針對性

　　C.準確性

　　D.真實性

　　E.直觀性

　　12.實施心理測驗需要注意的問題包括(　　)。

　　A.保護測試者的隱私

　　B.聘用專業的心理學人士

　　C.對心理測驗進行修訂

　　D.把心理測驗作為主要工具

　　E.保持準確的記錄

　　13.下列有關評價中心的陳述，正確的有(　　)。

　　A.無領導小組討論一般考察兩方面能力：一是組織能力，二是專業和技術能力

　　B.文件筐測驗是評價中心運用最廣泛，而且被認為是最有效的一種評估方式

　　C.角色扮演主要是測評應聘者人際關系處理能力的情景模擬活動

　　D.管理游戲的針對性、目的性、趣味性比較強，能夠引發應聘者濃厚的參與意識

　　E.評估人員與被試者最好比較熟悉，以便于相互信賴，降低評估成本

　　14.使用評價中心應該注意的問題是(　　)。

　　A.評估人員一般要規避現場，以保證標準環境

　　B.評估人員一般為企業的直線經理或相關老師

　　C.參評人員要接受嚴格的訓練

　　D.評價過程中應采用規范的評估形式

　　E.評估人員與被試人員應當事先熟悉

　　15.下列選項中有關效度的描述，正確的有(　　)。

　　A.內容效度多用于知識測驗和實際操作測驗，不適用于對能力或潛力的預測

　　B.協同效度的特點是省時，但有可能無法準確預測應聘者未來的工作能力

　　C.預測效度可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗，效果很好

　　D.構想效度是指能夠測量到理論上的構想或特質的程度

　　E.效度對信度而青是一個必要而非充分的條件

　　三、案例分析題

　　(一)

　　小王是某房地產公司的人力資源經理，前幾天老板說有一個大的房地產項目將要上馬，須在一個月內招聘到30名專業人員。同時公司一直在北京郊區策劃的一個房地產項目，兩年來因各種原因未能審批下來前天也終于獲批，并且需要馬上派駐相關人員開展工作。這下可把小王急壞了，他迅速制定了新的招聘錄用系統。

　　1.導致該公司遭遇突發性招聘的主要原因是(　　)。

　　A.人力資源戰略與組織的經營戰略不對接

　　B.公司的報酬體系沒有吸引力

　　C.經營的不確定性給人力資源規劃造成困難

　　D.小王缺乏招聘技能

　　2.小王所制定的招聘錄用系統有效的標準包括(　　)。

　　A.向應聘者提供空缺職位的充分信息

　　B.明確錄用或淘汰的標準

　　C.將那些比較復雜、費用較高的選擇程序放在招聘系統的最后

　　D.盡量讓不同的應聘者經歷不同數量和類型的選擇測試

　　3.為了提高招聘的效率，小王應該采用的方法是(　　)。

　　A.盡快明確招聘要求

　　B.容忍面試偏差

　　C.梳理和改進招聘流程

　　D.降低測評的信度與效度

　　(二)

　　某公司經理最近招聘了一位新員工，在面試過程中對其相當滿意，該員工碩士畢業，已有兩年相關工作經驗，形象英俊，與經理自己的多種愛好相投，因此沒有對其專業水平過多考核便予以錄用。結果在試用一段時間后發現該員工不能勝任崗位要求，最終不得不將其辭退。

　　1.面試的特點包括直觀性、全面性、目標性、主觀性，該經理人員在篩選應聘者時，沒有注意到的特點是(　　)。

　　A.直觀性

　　B.全面性

　　C.目標性

　　D.主觀性

　　2.面試的效度非常重要，其中(　　)是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。

　　A.預測效度

　　B.構想效度

　　C.內容效度

　　D.效標關聯效度

　　參考答案及解析

　　一、單項選擇題

　　1.C

　　【解析】本題考查人員甄選的相關內容。組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優秀的人。

　　2.C

　　【解析】本題考查人員甄選的含義。最終的錄用決策應當由直線部門做出，所以選項C錯誤。

　　3.D

　　【解析】本題考查勝任特征的定義。

　　4.B

　　【解析】本題考查勝任特征模型中社會角色的內容。

　　5.A

　　【解析】本題考查目前人員甄選實踐活動中經常使用的預測因素之一――知識。’

　　6.C

　　【解析】本題考查人員選拔常用具體預測因素中的技能因素。技能是以動作活動的方式固定下來的經驗系統。

　　7.B

　　【解析】本題考查智力因素與非智力因素。選項ACD屬于非智力因素。

　　8.B

　　【解析】本題考查人員甄選的實施過程。在選拔與錄用的實施步驟中，測試與面試是比較復雜和關鍵性的步驟，其余相對比較簡單。

　　9.B

　　【解析】本題考查個人簡歷的特點。個人簡歷沒有嚴格、統一的規格，一般不能夠系統全面提供企業所關注的所有信息，所以選項AD不選。對求職人員申請表及個人簡歷的評價是招聘錄用系統的重要組成部分，所以選項C不選。

　　10.C

　　【解析】本題考查專業筆試法。

　　11.D

　　【解析】本題考查論文形式筆試的優點。選項ABC都屬于測驗形式筆試的優點。

　　12.A

　　【解析】本題考查人員甄選方法中的面試法。

　　13.D

　　【解析】本題考查面試的特點。面試最大的缺陷在于主觀性。

　　14.D

　　【解析】本題考查面試工作流程中的相關內容。在面試深入階段，考官應盡量避免引導性的提問和帶有提問者本人傾向的問題;提問中盡量采用開放性的題目，問題的內容盡量與應聘者的過去行為有關，盡量讓應聘者充分表達自己的認識與想法。因此選D。

　　15.B

　　【解析】本題考查面試的工作流程。題干中體現的是面試初始階段。

　　16.A

　　【解析】本題考查結構化面試形式中的行為事件面談法。

　　17.D

　　【解析】本題考查行為事件訪談法。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發生的關鍵事例。

　　18.B

　　【解析】本題考查情景面試。情景面試要求面試者圍繞實際工作中產生的情況提出問題。

　　19.B

　　【解析】本題考查非結構化面試。非結構化面試比較適合于招聘中高級管理人員。結構化面試包括行為事件面談法與情景面試兩種，一般適用于應聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。半結構化面試介于上述二者之間。

　　20.C

　　【解析】本題考查半結構化面試。

　　21.A

　　【解析】最初印象傾向也稱為第一印象傾向或首因效應，即面試者根據開始幾分鐘對應聘者所獲得的感覺，或應聘者測驗分數，或個人簡歷對面試結果做出判斷。

　　22.A

　　【解析】本題考查心理測驗的類型。人事領域中使用得最早的心理測驗方法是能力測驗。

　　23.B

　　【解析】本題考查人格測驗方法中的投射法。采用投射法可以使應聘者不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射出來，從而了解應聘者的人格。

　　24.B

　　【解析】本題考查心理測驗中的投射測驗。

　　25.D

　　【解析】本題考查投射法的概念。

　　26.A

　　【解析】本題考查使用評價中心方法需注意的問題。評估人員一般要規避現場，以保證標準環境，所以選項C錯誤。評估人員與被試者應當不熟悉，評價過程中采用規范的評估形式，保證評估雙方相互信賴，所以選項BD錯誤。

　　27.B

　　【解析】本題考查評價中心形式中的文件筐作業。

　　28.B

　　【解析】本題考查信度的定義。

　　29.A

　　【解析】A選項是復本信度又稱等值性系數的定義;選項B是內部一致性信度的定義;選項C是評分者信度的定義;選項D是重測信度又稱穩定性系數的定義。

　　30.C

　　【解析】本題考查內部一致性信度。

　　31.C

　　【解析】本題考查效度指標中的內容效度。

　　二、多項選擇題

　　1.BCDE

　　【解析】本題考查有效的甄選系統應達到的標準――標準化、有效排列、提供明確的決策點、充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息、突出應聘者背景情況的重要方面。

　　2.AE

　　【解析】本題考查勝任特征的冰山模型。自我概念位于中間，雖然需要更多的時間，但還是可以通過培訓、心理治療或曾經有過的成功經歷來改善，所以選項B錯誤。核心的動機和特質處于冰山的底層，難以評估和改進，最有選拔和測試的價值。由此，在選拔錄用系統的設計過程中應當將對冰山下內容的考察作為重點。所以選項CD錯誤。

　　3.AB

　　【解析】本題考查勝任特征模型的結構。勝任特征模型中，水上冰山部分包括知識和技能。

　　4.BCDE

　　【解析】本題考查目前人員甄選實踐活動中經常使用的預測因素――知識、技能、智力因素、非智力因素。

　　5.BCDE

　　【解析】本題考查非智力因素。選項A屬于智力因素。

　　6.ABC

　　【解析】本題考查申請表的主要內容。選項DE都是不包括在內的。

　　7.ABD

　　【解析】本題考查個人簡歷的缺點。個人簡歷的優點有形式靈活，有利于求職者充分進行自我表達。所以選項CE不選。

　　8.ABCD

　　【解析】本題考查專業筆試法中測驗形式的優缺點。采用測驗形式的筆試，應試者的心理壓力較小。所以選項E不選。

　　9.ACDE

　　【解析】本題考查面試的特點――直觀性、全面性、目標性、主觀性。

　　10.BCD

　　【解析】本題考查結構化面試。選項BCD都屬于非結構化面試的特點。

　　11.ABCD

　　【解析】本題考查行為事件面談法的優勢――客觀性、針對性、準確性、真實性。

　　12.ABCE

　　【解析】本題考查實施心理測驗需要注意的問題。應把心理測驗作為補充工具，所以選項D不選。

　　13.ABCD

　　【解析】本題考查評價中心的相關內容。E選項錯誤在于評估人員與被試者應當不熟悉，以追求公平和便于相互信賴。

　　14.ABCD

　　【解析】本題考查使用評價中心應該注意的問題。評估人員與被試人員應當不熟悉，所以選項E錯誤。

　　15.ABCD

　　【解析】本題考查效度的相關內容。信度對效度而言是一個必要而非充分的條件。所以選項E錯誤

　　三、案例分析題

　　(一)

　　1.C

　　【解析】案例中大的房地產項目的突然上馬和兩年都未審批下來的北京郊區的房地產項目的最終獲批，這些都屬于經營的不確定性，所以選項C是正確答案。選項ABD在案例中都沒有體現出來，因此排除。

　　2.ABC

　　【解析】本題考查選拔錄用系統的評價標準。選拔錄用系統的評價標準之一是標準化，即要保證每位參加選拔錄用程序的應聘者，都經歷同樣數量和類型的選擇測試和面試。所以選項D不選。

　　3.AC

　　【解析】本題考查人員篩選的方法。面試時常會出現偏差，應該通過嚴格的程序控制來加以避免，所以選項B不選。選拔測試時要提高信度和效度，而不是降低，所以選項D不選。選項AC都可以提高招聘的效率。

　　(二)

　　1.BCD

　　【解析】本題考查面試的特點。該經理人員在篩選應聘者時，沒有從選聘目的的角度全面考查該應聘者的能力，只是通過直觀的一些資料來判斷其是適合人選，這就違背了“全面性”和“目標性”的特點。而且“主觀性”是面試最大的缺陷，但是該經理人員在面試過程中沒有注意這些，而是根據自己的喜好錄用了該應聘者，這就犯了“主觀性”的錯誤。因此選BCD。

　　2.C

　　【解析】本題考查內容效度的含義。內容效度是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。

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