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2014經濟師《中級人力》綜合測試卷2匯總

   2014經濟師《中級人力》綜合測試卷匯總，供備考2014中級經濟師考試的考生學習。

　　一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)

　　1 下列有關在職培訓的陳述正確的是(　　)。

　　A.大多數接受過特殊培訓的員工可能更傾向于工作流動

　　B.對于工人的技能學習來說，一般培訓是最普遍、最主要的方式

　　C.隨著雇員的年齡越來越大，他們進行在職培訓投資的意愿也就越來越低

　　D.接受正規學校教育數量越多的人，越可能接受更少的在職培訓

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查在職培訓的相關內容。大多數接受過特殊培訓的員工，他們的流動傾向會受到削弱。所以選項A錯誤。對于工人的技能學習來說，在職培訓是最普遍、最主要的方式。所以選項B錯誤。接受正規學校教育數量越多的人，越可能接受更多的在職培訓。所以選項D錯誤。

　　2 下列屬于勞動爭議范圍的是(　　)。

　　A.勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論的異議糾紛

　　B.勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛

　　C.勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金而產生的爭議

　　D.勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查勞動爭議的范圍。選項ABD都不屬于勞動爭議的范圍。

　　3 工作沒計的方法中.(　)關注提高工作的挑戰性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進。

　　A.工作擴大化

　　B.工作豐富化

　　C.工作生活質量

　　D.自主性工作團隊

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查激勵型的_丁作設計方法。工作豐富化關注提高工作的挑戰性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進。

　　4 社會保險經辦機構是指依法收取社會保險費，并按照規定支付保險待遇的主體。在我國社會保險經辦機構也稱為(　)。

　　A.監督人

　　B.投保人

　　C.管理人

　　D.保險人

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查保險人的含義。

　　5 企業在使用德爾菲法進行人員需求預測時應遵守的原則是(　　)。

　　A.老師人數不應多于20人

　　B.給老師提供充分的資料和信息

　　C.問題的表述盡量含糊

　　D.老師必須對問題作出精確回答

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查德爾菲法。德爾菲法須注意的原則：老師一般不少于30人，問卷返回率不低于60%。避免造成誤解和歧義，問題盡量簡化。要給老師提供充分的資料和信息。預測結果不要求精確，必須得到老師的理解和支持;爭取決策層領導的支持。

　　6 職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由(　　)按月支付。

　　A.所在單位

　　B.工傷保險基金

　　C.勞動能力鑒定委員會

　　D.勞動保障行政部門

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查工傷待遇。職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

　　7 下列選項中屬于績效改進過程的第一步，也是績效改進的基本環節的是(　)。

　　A.選擇績效改進方法

　　B.組建績效改進部門

　　C.績效診斷與分析

　　D.評價績效改進成果

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查績效改進的程序。績效診斷和分析是績效改進過程中的第一步，是績效改進的基本環節。

　　8 在經濟衰退時期，在勞動力供給方面占主導地位的效應是(　)。

　　A.收入效應

　　B.附加的勞動者效應

　　C.替代效應

　　D.灰心喪氣的勞動者效應

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查灰心喪氣的勞動者效應。

　　9 在典型的職業生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術、技能等級上不同工種之間變動路徑的是(　　)。

　　A.橫向通道

　　B.縱向通道

　　C.雙通道

　　D.職業生涯道

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查橫向通道的概念。橫向通道即員工在同一管理層級或技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間變動路徑。

　　10 用人單位違反勞動和社會保險法律、法規或者規章的行為，在2年內未被勞動行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續或者繼續狀態的，2年的期限應自(　　)起計算。

　　A.違法行為發生之日

　　B.違法行為終了之日

　　C.勞動者舉報之日

　　D.立案之日

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查勞動監察的相關內容。用人單位違反勞動和社會保險法律、法規或者規章的行為，在2年內未被勞動行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續或者繼續狀態的，2年的期限應自違法行為終了之日起計算。

　　11 中國的三方協商機制體現了明顯的(　　)特色。

　　A.行業自律

　　B.企業為主

　　C.政府主導

　　D.法制化

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查中國的三方協商機制。中國的三方協商機制體現了明顯的政府主導特色。

　　12 當前階段西方國家勞動關系的特點之一是(　)。

　　A.爭取廣泛的民主參與權力成為勞方重要的目標

　　B.非正規就業勞動者的處境日益改善

　　C.初步實行集體談判制度

　　D.工會的力量有不斷縮小的趨勢

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查發達市場經濟國家的勞動關系特點。西方國家第三產業的比重大于第二產業比重，工會的范圍和力量有不斷縮小的趨勢，工會面臨在服務業發展會員的挑戰。

　　13 密歇根大學的尤里奇教授在2007年將高績效人力資源管理者區分為六種角色.其中，受人尊敬且被別人所接受，能夠堅持自己的觀點和挑戰已有假設的角色，稱為(　　)。

　　A.文化與變革的服務者

　　B.戰略設計師

　　C.業務執行者與商業盟友

　　D.可信任的參與者

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查可信任的參與者的概念。2007年密歇根大學尤里奇教授歸納了六項高績效人力資源管理者應具備的勝任力：可信任的參與者、人才管理者/組織設計者、文化與變革的服務者、戰設計師、業務執行者與商業盟友。其中，可信任的參與者指能夠受人尊敬且能夠被人接受。能夠提出自己的觀點，有自己的立場且能夠挑戰已有的假設，是人力資源專業人員能否成為高效人力資源領導者的核心要素。

　　14 人力資源需求預測程序的第一步是(　)。

　　A.確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量

　　B.確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷

　　C.估算各職能工作活動的總量

　　D.預測組織未來生產經營狀況

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查人力資源需求預測程序的第一步――預測組織未來生產經營狀況。

　　15 下列福利項目巾.屬于企業補充福利的是(　　)。

　　A.員工服務汁劃

　　B.住房公積金

　　C.社會保險

　　D.法定假日

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查企業補充福利的構成。選項BCD屬于法定福利。

　　16 因勞務派遣單位存在違法行為.給被派遣勞動者造成損害的，(　)。

　　A.勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任

　　B.由勞動爭議仲裁委員會決定由誰承擔賠償責任

　　C.用工單位承擔賠償責任

　　D.勞務派遣單位承擔賠償責任

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查勞務派遣單位的法定義務。因勞務派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

　　17 由于高等教育文憑與高生產率之間存在一定的聯系，因此，企業利用文憑來篩選員工的做法是有道理的，這是(　)的一個基本觀點。

　　A.勞動力供給理論

　　B.勞動力需求理論

　　C.高等教育的信號模型理論

　　D.收入分配理論

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查高等教育的信號模型。根據高等教育的信號模型理論，企業利用大學畢業文憑作為篩選工具可能確實是一種既簡單明確而且預測準確率也比較高的方法。

　　18 如果某城市清清工的小時工資率為15元，清潔工的勞動力總供給時間為1000小時，當小時工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動力總供給時間上升到1500小時，則該市的勞動力供給彈性為(　)。

　　A.0.33

　　B.0.5

　　C.1.5

　　D.1

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查供給彈性的計算。本題中勞動力供給彈性=[(500/1000)×100%]÷[(5/15)×100%]=1.5。

　　19 通過使用相關的統計工具來分析影響企業業務流程的因素，進而改進流程，控制錯誤率和廢品率，從而提升組織的績效水平，這種績效改進方法是(　)。

　　A.標桿超越

　　B.卓越績效標準

　　C.六西格瑪管理

　　D.IS0質量管理體系

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查六西格瑪管理。六西格瑪管理通過使用一系列的統計工具來分析企業業務流程。

　　20 下列激勵理論中，不考慮人的內在心態，而偏向于注重人的行為與結果的理論是(　)。

　　A.公平理論

　　B.雙因素理論

　　C.強化理論

　　D.目標設置理論

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查強化理論。

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　　21 根據費德勒的權變理論，最適合于關系取向領導風格的情景是(　　)。

　　A.上下級關系較好，工作結構化程度較高，領導者職權較大

　　B.上下級關系較壞，工作結構化程度較低，領導者職權較大

　　C.上下級關系較壞，工作結構化程度較高，領導者職權較小

　　D.上下級關系較好，工作結構化程度較低，領導者職權較小

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查費德勒的權變理論。最適合于關系取向領導風格的情景有兩種，一種是上下級關系較好，工作結構化程度較低，領導者職權較小;另一種是上下級關系較壞，工作結構化程度較高，領導者職權較大。

　　22 領導更多依靠組織的獎勵和懲罰等手段來影響員工的績效，往往比較關注任務的完成以及員工的順從，該領導模式屬于(　)。

　　A.魅力型領導

　　B.交易型領導

　　C.改變型領導

　　D.權變型領導

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查交易型領導的特點。

　　23 關于培訓與開發組織體系的陳述，錯誤的是(　)。

　　A.企業大學是非獨立的培訓與開發機構的一種擴展模式

　　B.培訓與開發機構隸屬于人力資源部的優點是有利于形成協調統一的培訓開發計劃

　　C.培訓與開發機構作為獨立部門的優點是不易受其他工作干擾，保證培訓與開發的力度和連續性

　　D.在設立培訓與開發機構時，需要考慮組織規模和人力資源管理在組織中的地位和作用

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查培訓與開發的組織體系。企業大學是獨立的培訓與開發機構的一種擴大發展的模式。

　　24 通過減少企業業務流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。這種績效改進方法稱為(　　)。

　　A.卓越績效標準

　　B.六西格瑪管理

　　C.標桿超越

　　D.IS0質量管理體系

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查績效改進方法中的六西格瑪管理。

　　25 職工受到事故傷害后，用人單位不認為是工傷，而職工或者其直系親屬認為是工傷的，由(　)承擔舉證責任。

　　A.職工或者其直系親屬

　　B.用人單位

　　C.勞動行政部門

　　D.工會組織

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查工傷認定申請。職工受到事故傷害后，用人單位不認為是工傷，而職工或者其直系親屬認為是丁傷的，由用人單位承擔舉證責任。

　　26 面試最大的缺陷在于(　)。

　　A.目標性

　　B.全面性

　　C.直觀性

　　D.主觀性

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查面試最大的缺陷――主觀性。

　　27 培訓與開發效果的工作行為評估的方法有多種，其中最常用的是(　　)。

　　A.直接觀察

　　B.面淡

　　C.績效監測

　　D.行為評價量表

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查培訓與開發效果的工作行為評估方法。行為評價量表是行為評估中最常用的方法。

　　28 下列關于高等教育和人力資本投資的說法錯誤的是(　)。

　　A.一般而言，年紀大的人更愿意進行人力資本投資

　　B.在其他條件相同的情況下，大學畢業生與高中畢業生之問的收入差距越大，愿意投資于大學教育的人越多

　　C.在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長.則一項人力資本投資的凈現值越可能為正

　　D.在其他條件相同的情況下.人力資本投資的成本越小，就會有越多的人愿意投資于人力資本

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查關于人力資本投資和高等教育的幾個重要結論。年紀大的人更不愿意投資于人力資本，原因有二：一是投資后的未來收益相對較短;二是投資的機會成本太大。所以A選項錯誤。

　　29 將所有的控制權與責任集中設置在一個節點上。該設置可使管理人員在最大程度上控制該系統并且節約成本，但卻會限制那些需要使用該系統信息的其他人的靈活性。這種人力資源信息系統屬于(　　)。

　　A.混合型

　　B.分散型

　　C.集中型

　　D.獨立型

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查人力資源信息系統類型中的集中型。

　　30 工作的自主性有助于員工(　　)。

　　A.感受到工作的穩定性

　　B.體驗到工作的單調性

　　C.體驗到工作的責任

　　D.感受到工作的安全性

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查工作特征模型理論。自主性指工作使員工具有多大程度的自由、獨立性、裁決權、支配權。自主性賦予員工責任感。

　　31 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護等事項，執行(　　)的有關規定。

　　A.用人單位注冊地

　　B.勞動合同履行地

　　C.用人單位指定地

　　D.工資標準較低地

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查勞動合同履行地原則。勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護等事項，執行勞動合同履行地的有關規定。

　　32 關于勝任特征模型中，水下冰山部分不包括(　)。

　　A.知識和技能

　　B.動機/需要

　　C.自我概念

　　D.人格特質

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查勝任特征模型。選項A屬于水上冰山的部分。

　　33 根據弗羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念稱為(　)。

　　A.效價

　　B.期望

　　C.工具性

　　D.動機

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查弗羅姆的期望理論。工具性是指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。

　　34 某工作分析方法要求任職者在一段時間內實時記錄自己每天發生的工作，按工作發生的時間記錄下自己工作的實際內容，形成某一工作職位一段時間以來發生的工作活動的全景描述。該方法稱之為(　)。

　　A.工作日志法

　　B.觀察法

　　C.工作實踐法

　　D.主題老師會議法

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查工作分析方法中的工作日志法。

　　35 (　)是“多元放任模式”的代表國家。

　　A.德國

　　B.美國

　　C.日本

　　D.俄羅斯

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查美國勞動關系的模式。美國是“多元放任模式”的代表國家。

　　36 根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》對申請仲裁時效的規定,如果當事人能夠證明在申請仲裁期間內已向對方當事人主張權利，人民法院應當認定申請仲裁期問(　)。

　　A.終止

　　B.巾止

　　C.中斷

　　D.連續計算

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查仲裁時效內容。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》對申請仲裁時效的規定，如果當事人能夠證明在申請仲裁期間內已向對方當事人主張權利，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷。

　　37 下列關于家庭生產理論的表述錯誤的是(　)。

　　A.家庭的可能時間分為市場工作時間和家庭生產時間兩大類

　　B.將夫妻雙方之問的勞動力決策看成是彼此獨立的兩種決策

　　C.家庭在確定每個成員的時間利用方式時，會依據比較優勢原理來進行決策

　　D.家庭產品的生產方式既可以是時間密集型的，也可以是商品密集型的

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查家庭生產理論的相關內容。家庭生產理論將夫妻雙方之間的勞動力決策看成是一種聯合決策，而不是彼此獨立的兩種決策。

　　38 關于組織沒計的陳述。正確的是(　　)。

　　A.只對組織結構進行的設計稱為靜態組織設計

　　B.只對組織運行制度進行的設計稱為動態組織沒計

　　C.古典的組織設計理論包括組織結構設計和運行制度沒計

　　D.現代的組織設計理淪只針對組織運行制度

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查組織設計的基本內容。組織設計從形式上可以分靜態設計和動態設計，只對組織結構進行的設計稱之為靜態組織設計，同時對組織結構和運行制度進行的設計稱之為動態組織設計。古典的組織設汁理論是靜態的。現代的組織設計理論是動態的，它包含組織結構沒計和運行制度設計兩個方面。因此選A。

　　39 實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比稱為(　)。

　　A.勞動力參與率

　　B.失業率

　　C.就業率

　　D.凈人口流入率

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查勞動力參與率。勞動力參與率為實際勞動人口與潛在勞動力人口之比。

　　40 關于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是(　　)。

　　A.在大的公司中，成就需要強的人一定能成為優秀的經理

　　B.成就需要高的人希望能夠得到及時的反饋

　　C.親和需要強的人在組織中容易與他人形成良好的人際關系，因而往往在組織中擔當管理者的角色

　　D.權力需要強的人具有較強的責任感，在創造性活動中更容易獲得成功

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查麥克里蘭的三重需要理論。從實際情況看，往往在大公司里杰出的總經理都沒有很高的成就動機，所以選項A錯誤。親和需要強的人往往在組織中擔當被管理者的角色，所以選項C錯誤。成就需要強的人具有較強的責任感，在創造性活動中更容易獲得成功，所以選項D錯誤。

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2014經濟師《中級人力》綜合測試卷2匯總

　　41 薪酬區間滲透度是員工的實際基本薪酬與區間的實際跨度之間的關系，它的計算公式是(　　)。

　　A.薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬一區間最低值)/(區間最高值一區間最低值)

　　B.薪酬區問滲透度=(實際基本薪酬一區間最高值)/(區間最高值一區間最低值)

　　C.薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬一區間最低值)/(區間最高值斗區間最低值)

　　D.薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬一區間最高值)/(區閥最高值+區間最低值)

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查薪酬區間滲透度。薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬一區間最低值)/(區間最高值一區間最低值)。

　　42 克服績效評價中出現過寬或過嚴傾向的方法是(　)。

　　A.選擇適當的方法建立評價者的自信心或舉行角色互換培訓

　　B.將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價結果對員工績效的完全決定作用

　　C.在評價時應當注意從員工的丁-作行為出發，而不是員工的個人特征

　　D.在評價中從不同的側面評價員工的業績

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查績效評價中出現問題的應對方法。選項B是盲點效應的對應方法.選項C是刻板印象的應對方法，選項D足暈輪效應的對應方法。

　　43 通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程被稱為(　)。

　　A.績效計劃

　　B.績效輔導

　　C.績效反饋

　　D.績效改進

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查績效改進的概念。

　　44 從投資的成本一收益角度分析，培訓開發會提高組織利潤的條件是(　)。(注：B一培訓可帶來的增值，C―培訓的支出，S一員工受訓后要求的加薪)

　　A.B―S>C

　　B.C―S>B

　　C.S―B>C

　　D.B>C

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查培訓與開發的決策。只有B―S>C時，培訓與開發才會提高組織的利潤。

　　45 有些企業喜歡雇用年輕的大學畢業生，并為他們提供大量的培訓，然后指導他們在特定的領域內從事各種專業化工作。具有這種組織文化特點的組織被稱作(　)組織。

　　A.學院型

　　B.俱樂部型

　　C.棒球隊型

　　D.堡壘型

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查組織文化的類型。學院型組織注重培養專才，是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方。這種組織喜歡雇用年輕的大學畢業生，并為他們提供大量的專門培訓，然后指導他們在特定的職能領域內從事各種專業化工作。

　　46 如果勞動者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報酬過低，而是因為對該單位的文化或領導風格不滿意，這種情況表明(　)。

　　A.勞動力流動的主要目的是獲得工資福利的增加

　　B.勞動力流動的唯一目的是獲得心理收益或降低心理成本

　　C.勞動力流動的原因之一是在一個組織中的工資很高但福利過低

　　D.勞動力流動的原因之一是在一個組織中的心理成本過高或心理收益過低

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查影響勞動力流動的企業因素。從經濟學的角度來說，勞動者在一個組織中的心理成本過高或者是心理收益太低，也會成為導致員工流失的一個重要因素。

　　47 關于培訓與開發效果評估的陳述，正確的是(　)。

　　A.控制實驗法是培訓與開發效果評估中最常用的方法

　　B.控制實驗法適用于難以找到量化評估指標的培訓與開發項目

　　C.反應評估的重點是評價培訓與開發是否帶來了受訓人員行為上的改變

　　D.效果評估是培訓與開發體系中最難實施的一個環節

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查培訓與開發效果的評估。問卷調查法是常用的培訓與開發效果的評估方法，而控制實驗法是評估培訓與開發效果最好、最正規的方法。反應評估的重點是評估受訓人員對培訓與開發的主觀感受和看法，工作行為評估的重點是評價培訓與開發是否帶來了受訓人員行為上的改變。控制實驗法不適用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發項目。

　　48 針對不同類型的員工，組織應當有的放矢的采取人力資源政策。對于貢獻型的員工(　)。

　　A.組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能

　　B.主管人員應當對其進行績效輔導

　　C.組織要對其進行必要的懲罰，敦促其改進績效

　　D.組織要給予必要的獎勵

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查根據績效考核結果劃分的四種員工類型。選項A對應的是安分型員工，選項B對應的是沖鋒型員，工選項C對應的是墮落型員工。

　　49 有效的績效管理特征不包括(　　)。

　　A.可接受性

　　B.實用性

　　C.敏感性

　　D.廣泛性

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查有效的績效管理特征―一敏感性、可靠性、準確性、可接受性和實用性。

　　50 職工被借調期間受到工傷事故傷害，由(　)承擔工傷保險責任。

　　A.借調單位

　　B.原用人單位

　　C.借調單位和原用人單位共同

　　D.職工

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查工傷保險的原則和覆蓋范圍。職工被借調期間受到丁傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。

　　51 關于全面質量管理的說法，錯誤的是(　)。

　　A.全面質量管理是一個在長期經營中不斷改進質量的過程

　　B.全面質量管理規劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施

　　C.挑選有高度責任感的員工才能符合全面質量管理的要求

　　D.要達到全面質量管理的要求，必須建立與其相適應的組織文化

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查全面質量管理。全面質量管理規劃需要從上向下推行，并持續地從下向上付諸實施。所以B的說法有誤，符合題意。

　　52 根據馬斯洛的需要層次理論，下列需要層次中，主要靠內在因素來滿足的需要層次是(　　)。

　　A.生理需要

　　B.尊重需要

　　C.歸屬需要

　　D.安全需要

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查需要層次理論。馬斯洛五層次需要的主要內容：人具有五種主要的需要，按照從低到高的順序分別為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。前三個層級為基本需要，后兩個層級為高級需要，前三個滿足主要靠外部條件和因素，后兩個滿足主要靠內在因素。

　　53 在組織發展的人義技術中，旨在通過無結構小組的交互作用來改善行為的方法稱為(　　)，又稱為T團體訓練。

　　A.團隊建設

　　B.團際發展

　　C.敏感性訓練

　　D.群體關系開發

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查敏感性訓練的概念。敏感性訓練,義稱實驗室訓練、T團體洲練、交友團體訓練等，是指通過無結構小組的交互作用方式來改善行為的方法。

　　54 缺乏人力資源規劃有可能對組織造成的損害是(　　)。

　　A.組織容易出現人員過剩或人員供給不足的情況

　　B.上級主管無法客觀評價下屬的工作績效

　　C.人力資源部門難以實施工作評價

　　D.組織無法通過系統分析的方法確定崗位職責

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查人力資源規劃。缺乏人力資源規劃有可能對組織造成的損害是：組織容易出現人員過剩或人員供給不足的情況。

　　55 關于目標管理的說法，正確的是(　)。

　　A.目標管理強調應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行、且能客觀衡量的目標

　　B.實施目標管理時，必須自下而上地設定目標

　　C.完整的目標管理包括目標具體化和參與決策兩個要素

　　D.目標管理的實施效果總能符合管理者的期望

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查目標管理的相關內容。選項B錯誤，實施目標管理時可以自上而下，也可以自下而上。選項C錯誤，目標管理包括四個要素。選項D錯誤，目標管理實施的效果有時候并不符合管理者的期望。

　　56 根據馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關系的需要屬于(　)。

　　A.生理需要

　　B.安全需要

　　C.歸屬和愛的需要

　　D.尊重的需要

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛將人的需要劃分為5個層次，其中歸屬和愛的需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和睦的同事關系。

　　57 附加的勞動者效應體現T(　　)特點。

　　A.勞動力供給的經濟周期

　　B.勞動力供給的生命周期

　　C.勞動力需求的經濟周期

　　D.勞動力需求的生命周期

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查勞動力供給的經濟周期。附加的勞動者效應體現了勞動力供給的經濟周期特點。

　　58 采用差異化戰略的組織采取的人力資源管理措施應當是(　)。

　　A.精簡勞動力隊伍

　　B.將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創造性

　　C.確定關鍵員工，并制定特殊的人才保留戰略

　　D.采用內部差距較大的薪酬系統

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查差異化戰。采用差異化戰的組織采取的人力資源管理措施應當是將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創造性。

　　59 在一個以工作小時數為橫軸，工資率為縱軸的坐標系中，個人勞動力供給曲線的形狀為(　)。

　　A.平行于橫軸的一條直線

　　B.垂直于橫軸的一條直線

　　C.自左下方向右上方傾斜的一條直線

　　D.一條向后彎曲的曲線

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查個人勞動力供給曲線。個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規律。曲線的形狀是向后彎曲的。

　　60 在薪酬等級的變化幅度一定的情況下，薪酬等級的區間中值級差越大，則(　　)。

　　A.薪酬變動率越大

　　B.薪酬區間滲透度越大

　　C.薪酬區間的重疊區域越小

　　D.薪酬比較比率越小

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查薪酬結構設計的步驟――確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊。薪酬等級的區間中值級差越大，或同一薪酬區間的變動比率越小，則薪酬區間的重疊區域就越小;反之，則薪酬區間的重疊區域就越大。

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