2014經濟師《中級工商》輔導:第七章(2)
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2014經濟師《中級工商》輔導講義匯總，供備考2014中級經濟師考試的考生學習。
(七)企業勞動合同的解除和終止 (掌握)
1.企業勞動合同的解除
企業勞動合同解除，是企業勞動合同在期限屆滿之前，企業和勞動者雙方或單方提前終止勞動合同效力的法律行為。
分為：法定解除和協商解除。
●法定解除是指法律、法規或勞動合同規定可以提前終止勞動合同的情況。
●協商解除指雙方經協商一致而提前終止勞動合同的法律效力。
（1）雙方協商解除合同。 | 《勞動合同法》第36條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。” ●如果勞動者提出解除合同，企業同意，企業一般可以不支付經濟補償金。 ●如果企業提出解除合同，勞動者同意，企業一般要向勞動者支付經濟補償。 |
（2）勞動者單方解除合同。 | 勞動者單方解除勞動合同有以下幾種情形： ①一般情形下提前30天通知解除合同。 ②試用期內提前3天通知解除合同。 ③企業違法，勞動者可以解除合同�！秳趧雍贤ā返�38條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： 第一，未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 第二，未及時足額支付勞動報酬的； 第三，未依法為勞動者繳納社會保險費的； 第四，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； 第五，用人單位采用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的； 第六，法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 ④非常情況下，勞動者解除合同無須提前通知�！秳趧雍贤ā返�38條還規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 |
（3）企業單方解除合同 | 企業單方解除勞動合同包括以下三種： ①勞動者有過失，企業可以解除合同。《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 第一，在試用期間被證明不符合錄用條件的； 第二，嚴重違反用人單位的規章制度的； 第三，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 第四，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； 第五，采用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的； 第六，被依法追究刑事責任的。 上述六種情形的共同特點是，勞動者主觀上均有嚴重過失，因而企業有權隨時解除合同。企業在這種情形下解除合同，不受提前通知期的限制，不受企業不得解除勞動合同的法律限制，而且解除合同不需要支付經濟補償。 ②勞動者無過失，企業可以解除合同的情形�！秳趧雍贤ā返�40條規定，有下列情形之一的，企業提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同： 第一，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由企業另行安排的工作的； 第二，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 第三，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經企業與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 上述三種情況，勞動者主觀上并無重大過錯，主要是客觀情況發生重大變化、勞動者身體不好或能力較差，致使勞動合同無法履行。企業可以解除勞動合同，但要提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資，且要依法給予勞動者經濟補償。 ③裁員。 |
（4）企業不得解除合同的情形 | 《勞動合同法》第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照上述“勞動者無過失解除合同”或“裁員”的規定解除勞動合同： ①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； ②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； ③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； ④女職工在孕期、產期、哺乳期的； ⑤在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的； ⑥法律、行政法規規定的其他情形。 上述是企業不得解除勞動合同的6種情形，但若勞動者有過失，企業仍然可以依法解除勞動合同。 |
(5)解除企業勞動合同的程序
�、偬崆皶嫱ㄖＮ覈鴦趧臃梢笃髽I與勞動者解除勞動合同，需要提前30日以書面形式通知對方。
�、谡髑蠊庖�。
③經濟補償。經濟補償是企業解除和終止勞動合同而給勞動者的一次性經濟補償金。經濟補償金的標準，主要取決于勞動者在本企業的工作年限和勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資水平。
2.企業勞動合同的終止
(1)企業勞動合同終止的條件。勞動合同終止，是指勞動合同期限屆滿或雙方當事人主體資格消失，合同規定的權利義務即行消滅的制度。
勞動合同簽訂后，雙方當事人不得隨意終止合同�！秳趧雍贤ā返�44條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：
�、賱趧雍贤跐M的;
�、趧趧诱唛_始依法享受基本養老保險待遇的;
�、蹌趧诱咚劳�，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
�、芷髽I被依法宣告破產的;
�、萜髽I被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
�、薹�、行政法規規定的其他情形。
(2)企業勞動合同終止的程序。終止企業勞動合同一般應履行以下程序：
①提前通知。 | 企業應提前30日通知勞動者。勞動合同期滿后，勞動者仍在原企業工作，原企業未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。雙方形成事實勞動關系。 |
②終止合同應當支付經濟補償。 | 《勞動合同法》第46條規定： ●除企業維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，合同期滿終止固定期限勞動合同的，企業都要支付經濟補償 ●如果勞動合同期滿，企業維持或者提高原有勞動合同條件續訂合同，勞動者不同意續訂，則企業無須支付經濟補償。 ●若企業降低條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂，企業仍須支付經濟補償。 |
③終止合同應辦理相關手續 | 包括出具證明、轉移社會保險、辦理工作交接、支付經濟補償以及保存檔案備查。 企業對已經終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。 |
3.企業勞動合同的續訂
根據《勞動合同法》的規定，企業勞動合同期滿，雙方可以續訂勞動合同。
續訂勞動合同包括下列情形：
一是雙方協商一致續訂勞動合同。
二是有下列情形之一的，必須續訂勞動合同，勞動合同的期限應當延續至相應的情形消失：
① 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。
② 在本企業患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，應按照國家有關工傷保險的規定執行�！豆ｋU條例》第33條規定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位。第34條規定，職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，除工傷職工本人提出可以與企業終止勞動關系以外，應保留與企業的勞動關系，由企業安排適當工作。
�、� 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。
④ 女職工在孕期、產期、哺乳期的。
�、� 勞動者在本企業連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。
�、� 法律、行政法規規定的其他情形。
二、企業勞動爭議處理
(一)企業勞動爭議概述
1.企業勞動爭議的概念
勞動爭議就是企業勞動糾紛，是指企業勞動關系當事人之間因勞動權利與義務發生的爭執。
在我國具體指勞動者與企業之間，在勞動法調整范圍內，因適用國家法律、法規和訂立、履行、變更、終止和解除勞動合同以及其他與勞動關系直接相聯系的問題而引起的糾紛。
2.企業勞動爭議的種類 (掌握)
●個別爭議：是勞動者一方不足法定集體爭議人數，爭議標的不同的勞動爭議;
●集體爭議：是勞動者一方達到法定集體爭議人數，爭議標的相同，并通過集體選出的代表提起申訴的勞動爭議。
3.企業勞動爭議處理的基本原則
一是著重調解、及時處理原則;二是在查清事實的基礎上依法處理原則;三是當事人在適用法律面前一律平等原則。
(二)企業勞動爭議的自主協商和調解 (掌握)
我國現行勞動爭議處理制度的基本體制是自愿選擇企業內部調解(即自主協商調解機制)，仲裁是勞動爭議訴訟的前置程序，訴訟是處理勞動爭議的最終程序。
1.企業內部調解
企業內部調解勞動爭議，是指調解委員會對企業與勞動者之間發生的勞動爭議，在查明事實、分清是非、明確責任的基礎上，依照國家勞動法律法規，以及依法制定的企業規章和勞動合同，通過民主協商的方式，推動雙方互諒互讓，達成協議，消除紛爭的一種活動。
2.內部調解機構
勞動爭議調解委員會 | |
成員 | ①職工代表；②企業代表；③企業工會代表 |
來源 | ●職工代表由職工代表大會或者職工大會推舉產生； ●企業代表由企業領導指定； ●工會代表由企業工會委員會指定。 |
人數 | 具體人數由職工代表大會提出并與企業領導協商確定，企業代表人數不得超過調解委員會成員總數的1/3。 |
人員組成 | 調解委員會主任由工會代表擔任，調解委員會的辦事機構設在企業工會委員會，沒有成立工會組織的企業，調解委員會的設立及其組成由職工代表與企業代表協商決定。 |
3.勞動爭議調解原則
調解企業勞動爭議必須遵循自愿原則和民主說服原則。
4.調解的程序和期限
調解委員會調解勞動爭議，無嚴格程序要求，一般包括調解準備、調解開始、實施調解、調解終止等幾個階段。
●當事人申請調解，應當自知道或應當知道其權利被侵害之日起30日內，以口頭或書面形式向調解委員會提出申請，并填寫《勞動爭議調解申請書》。
●調解委員會接到調解申請后，應征詢對方當事人的意見，對方當事人不愿調解的，應做好記錄，在3日內以書面形式通知申請人。
●調解委員會應在4日內做出受理或不受理申請的決定，對不受理的，應向申請人說明理由。
●調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起30日內結束;到期未結束的，視為調解不成。
●企業調解委員會調解勞動爭議未達成協議的，當事人可以自勞動爭議發生之日起60日內，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
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(三)企業勞動爭議的仲裁 (掌握)
1.企業勞動爭議仲裁的概念
企業勞動爭議仲裁指勞動爭議仲裁委員會對企業與勞動者之間發生的勞動爭議，在查明事實、明確是非、分清責任的基礎上，依法做出裁決的活動。
在我國，仲裁是處理勞動爭議的中間環節，也是勞動爭議訴訟的前置程序。
2.企業勞動爭議仲裁的機構
根據《勞動法》第81條、《企業勞動爭議處理條例》第12條的規定：縣、市、市轄區應當設立勞動爭議仲裁委員會。省、自治區、直轄市是否設立勞動爭議仲裁委員會，由省、自治區、直轄市人民政府根據實際情況自行決定。
勞動爭議仲裁機構主要包括勞動爭議仲裁委員會、仲裁委員會辦事機構以及仲裁庭。
■仲裁委員會是國家授權依法獨立處理勞動爭議的專門機構，負責處理本仲裁委員會管轄范圍內的勞動爭議案件，聘任專職和兼職仲裁員，并對仲裁員進行管理。
◆仲裁委員會由下列人員組成：①勞動行政主管部門的代表;②同級工會的代表;③企業方面的代表。仲裁委員會組成實行“三方原則”，勞動行政主管部門代表政府;工會代表勞動者;企業聯合會(協會)/企業家協會代表企業。
◆仲裁委員會組成人員必須是單數，主任由勞動行政主管部門的負責擔任，實行少數服從多數的原則。
■勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。
3.企業勞動爭議仲裁的當事人和參加人
發生勞動爭議的勞動者和企業雙方為勞動仲裁案件的當事人。
●法人分離、合并的，變更后的法人為當事人。
●與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議處理機構通知其參加仲裁活動。
●勞動力派遣機構和用工者與勞動者發生爭議的，勞動力派遣機構與用工單位為共同當事人。
4.企業勞動爭議仲裁案件的管轄
管轄指確定各個仲裁機構審理勞動爭議案件的權限，明確當事人應向哪一個仲裁機關申請仲裁，由哪一個仲裁機關受理的法律制度，其實質是仲裁機關審理案件的內部分工。
仲裁管轄實行地域管轄為主，級別管轄為輔的原則。
（1）地域管轄。 | 地域管轄指同級仲裁委員會之間對于審理勞動爭議案件的職權劃分。同級仲裁委員會的管轄權，原則上依行政區域劃分。 根據《企業勞動爭議處理條例》的規定： ●縣、市、市轄區仲裁委員會負責本行政區域內發生的勞動爭議。 ●設區、市的仲裁委員會和市轄區仲裁委員會受理勞動爭議案件的范圍由省、自治區人民政府規定。 發生勞動爭議的雙方不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由勞動者工資關系所在地的仲裁委員會處理。 |
（2）級別管轄 | 級別管轄指上下級仲裁委員會之間，受理勞動爭議案件的分工和權限。其實質是由哪一家仲裁委員會審理什么樣的勞動爭議案件。 劃分級別管轄的主要依據是案件的性質、重大與復雜程度，在勞動爭議仲裁實踐中還依據企業的類型等。 兩種級別管轄的方法： 一是直轄市與其所轄區審理案件的權限劃分。 ●市轄區仲裁委員會處理本轄區的勞動爭議案件； ●直轄市的仲裁委員會則受理本市范圍內有重大影響、案情復雜以及涉外的勞動爭議，如集體爭議、外資企業勞動爭議和大型企業的勞動爭議等。 二是省、自治區仲裁委員會與其所屬的地、市一級的仲裁委員會的權限劃分。 ●一般省一級仲裁委員會不直接受理勞動爭議案件，只負責指導全省（區）的勞動仲裁工作； ●計劃單列市、省轄市、地區一級的仲裁委員會受理本行政區域內有重大影響、案情復雜以及外資企業和大型企業的勞動爭議。 |
5.企業勞動爭議仲裁的回避制度(掌握)
仲裁員有下列情形之一的，應當回避，當事人也有權提出回避申請：
①是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬;
②與本案有利害關系;
�、叟c本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正仲裁的;
�、芩阶詴姰斒氯�、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。
6.企業勞動爭議仲裁的時效規定(掌握)
企業勞動爭議仲裁時效是指在規定的期限內，勞動爭議當事人不行使申訴權，申訴權因期滿而歸于消滅的制度。
當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起60內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁，如期限屆滿，即喪失請求保護其權利的申訴權，仲裁委員會對其仲裁申請不予受理。
時效的規定，是針對正常情況下做出的，如果當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過時效的，仲裁委員會應當受理。
7.企業勞動爭議的仲裁調解(了解)
企業勞動爭議仲裁裁決是仲裁庭作出的、對當事人具有約束力的、具體解決爭議的決定。
仲裁庭處理勞動爭議案件應當先行調解，調解達成協議的，制作調解書，調解書自送達之日起具有法律效力。
調解未達成協議或者調解書送達前當事人反悔的，仲裁庭應當及時裁決。
8.企業勞動爭議仲裁裁決的效力
企業勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，可以向人民法院起訴;
●期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力，當事人對發生法律效力的調解書和裁決書，應當依照規定的期限履行。
●一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
●勞動爭議仲裁委員會做出仲裁裁決后，當事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。
●勞動爭議仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議做出仲裁裁決后，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發生法律效力;
●對未提出起訴的部分勞動者，發生法律效力，如其申請執行的，人民法院應當受理。
9.企業勞動爭議仲裁的程序和期限
(1)企業勞動爭議仲裁的程序。企業勞動爭議仲裁主要包括三個步驟：立案、裁決和結案。
當事人 |
●當事人向仲裁委員會申請仲裁，應當提交申訴書，并按照被訴人數提交副本， ●申訴書應當載明下列事項：①當事人的姓名、職業、住址和工作單位，企業的名稱、地址和法定代表人的姓名、職務；②仲裁請求和所根據的事實、理由；③證據、證人的姓名和住址。 |
仲裁委員會 |
●仲裁委員會應當自收到申訴書之日起7日內做出受理或者不予受理的決定。 ●仲裁委員會決定受理的，應當自做出決定之日起7日內將申訴書的副本送達被訴人，并組成仲裁庭； ●決定不受理的，應當說明理由。 |
被訴人 |
●被訴人應當自收到申訴書副本之日起15日內提交答辯書和有關證據。 ●被訴人沒有按時提交或者不提交答辯書的，不影響案件的審理。 |
仲裁庭 |
●仲裁庭應當于開庭的4日前，將開庭時間、地點的書面通知送達當事人。當事人接到書面通知，無正當理由拒不到庭的，或者未經仲裁庭同意中途退庭的，對申訴人按照撤訴處理，對被訴人可以作缺席判決。 ●仲裁庭處理勞動爭議應當先行調解，在查明事實的基礎上，促使當事人雙方自愿達成協議。仲裁庭應當根據協議內容制作調解書，調解書自送達之日起具有法律效力。 ●調解未達成或者調解書在送達前當事人反悔的，仲裁庭應當及時裁決。仲裁庭做出裁決后，應當制作裁決書，送達雙方當事人。 |
(2)企業勞動爭議仲裁的期限。仲裁庭處理企業勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起60 日內結束。案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不超30日。
《勞動爭議仲裁會辦案規則》第30條規定了仲裁時效中止的內容：對于請示待批，工傷鑒定，當事人因故不能參加仲裁活動，以及其他妨礙仲裁辦案進行的客觀情況，應視為仲裁時效中止，并報仲裁委員會審查同意。
仲裁時效中止不應計入仲裁辦案時效內。
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(四)企業勞動爭議的訴訟
1.企業勞動爭議訴訟的概念
企業勞動爭議訴訟，指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規定的期限內向人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。
此外，還包括當事人一方不履行仲裁委員會已發生法律效力的裁決書或調解書，另一方當事人申請人民法院強制執行的活動。
2.人民法院受理的勞動爭議案件范圍
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》：勞動者與企業之間發生的勞動糾紛，當事人不服勞動爭議仲裁委員會做出的裁決、依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理，具體包括：
●勞動者與企業在履行勞動合同過程中發生的糾紛。
●勞動者與企業之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛。
●勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原企業因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。
●企業和勞動者因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或終止勞動關系經濟補償金產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。
●勞動者與企業解除或者終止勞動關系后，請求企業返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。
●勞動者因為工傷、職業病，請求企業依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》明確規定，下列糾紛不屬于勞動爭議：
①勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛;②勞動者與企業因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛;③勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛;④家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;⑤個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;⑥農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。
3.企業勞動爭議訴訟案件的管轄
企業勞動爭議案件的訴訟管轄，是指各級法院之間以及同級法院之間受理第一審勞動爭議案件的分工和權限。
●勞動爭議案件由企業所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。
●勞動合同履行地不明確的，由企業所在地的基層人民法院管轄。
●通常勞動爭議當事人不服仲裁裁決可向仲裁委員會所在地的人民法院提起訴訟。
但如果有涉外因素或根據案件性質、繁簡程度、影響的范圍，對于難度大、影響范圍廣的案件也可由中級人民法院或高級人民法院作為第一審法院進行審理，而不是由作出仲裁裁決的仲裁委員會同級的基層人民法院管轄。
當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。
4.企業勞動爭議訴訟案件的當事人 (掌握)
●當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一并作出裁決。
●企業與其他單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人;
●企業分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際企業為當事人。企業分立為若干單位后，對承擔勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。
●企業招用尚未解除勞動合同的勞動者，原企業與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的企業為第三人，原企業以新的企業侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原企業以新的企業和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的企業和勞動者列為共同被告。
●勞動者在企業與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。
5.企業勞動爭議訴訟的時效(掌握)
根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的規定，勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，可以向人民法院起訴。當事人在法定期限內既不起訴、又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以求請人民法院強制執行。
人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形視為“勞動爭議發生之日”:
(1)在勞動關系存續期間發生的支付工資爭議，企業能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。企業不能證明的，勞動者主張權利之日，為勞動爭議發生之日。
(2)因解除或者終止勞動關系產生的爭議，企業不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日，為勞動爭議發生之日。
(3)勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明企業承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，企業承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。
拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續，企業以勞動者申請仲裁超過60日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但企業能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。
6.企業勞動爭議訴訟案件的證據
(1)舉證責任。舉證責任是指當事人在訴訟中對自己的主張加以證明，并在自己的主張最終不能得到證明時承擔不利的法律后果的責任。
●在《證據規定》中，對舉證不能的后果，進行了明確規定，“沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利的法律后果”。
●規定了因證據的證明力無法判斷導致爭議事實難以認定的，人民法院應當依據舉證責任分配的規則做出裁判。
●《證據規定》免除了勞動者的一些舉證責任，規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任�！�
● (2)舉證時限制度�！蹲C據規定》明確規定了舉證時限制度，人民法院應當根據案情確定舉證期限，舉證期限不得少于30日，自當事人收到案件受理通知書和應訴通知書的次日起算，舉證期限也可由當事人協商并經法院認可。
(3)證據交換制度。雙方當事人在開庭審理前互相交換證據，證據交換可以由當事人申請，也可以由法院依職權決定。證據交換的主持人是審判員。
(4)界定了非法取證的范圍�！蹲C據規定》明確規定：“以侵犯他人合法權益或者違反法律禁止性規定的方法取得的證據，不能作為認定案件事實的依據”。規定還對“非法”的范圍進行了限定，電視暗訪、私自錄音、錄像，不一定就是非法證據，只有侵犯了他人隱私權、侵犯了國家秘密、企業商業秘密等非法方法取得的證據才成為非法取證。
(5)被告的答辯義務。《證據規定》規定：“被告應當在答辯期屆滿前提出書面答辯，闡明其對原告訴訟請求及所依據的事實和理由的意見”，明確被告如果不答辯，不向法院提供其相關證據，將要承擔對其不利的訴訟后果。從而改變了以前司法實踐中，答辯被視為當事人的一種權利的做法。
7.企業勞動爭議訴訟案件的審理
人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理，如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
企業對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。
對于追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。
8.企業勞動爭議訴訟案件的執行
當事人對發生法律效力的調解書和裁決書，應當依照規定的期限履行。
●一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
●當事人申請人民法院執行勞動爭議仲裁機構做出的發生法律效力的裁決書、調解書，被申請人提出證據證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有下列情形之一，并經審查核實的，人民法院可以根據《民事訴訟法》第217條之規定，裁定不予執行。
(1)裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的;
(2)適用法律確有錯誤的;
(3)仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的;
(4)人民法院認定執行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。
人民法院在不予執行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起30日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。
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(五)企業勞動集體爭議處理制度
因履行集體協議而發生的爭議，是指在履行集體協議過程中當事人雙方就如何將協議條款付諸實現所發生的爭議。
因履行集體協議發生的爭議，是以工會作為主體的、以既存權利義務為標的的爭議。
根據我國《勞動法》的規定，因履行集體合同發生的爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可以在法定期限內向人民法院提起訴訟。
在處理程序上適用法律規定的個別勞動爭議處理程序，有其自身特點：
�、俨贿m用基層調解。因履行集體協議產生的爭議，不適用企業基層調解程序，當事人雙方不能自行協商解決的，就可以向仲裁機構申請仲裁。
②適用我國勞動爭議處理程序中關于集體爭議仲裁的特別規定。
在管轄方面 | 縣級仲裁委員會認為有必要，可以將爭議報請上級仲裁委員會處理 |
在受理方面 | 仲裁委員會應當自收到申訴書之日起3日內做出受理或不予受理的決定。受理通知書送達或受理布告公布后，當事人不得有激化矛盾的行為 |
在仲裁組織方面 | 仲裁委員會應當在做出受理決定的同時，組成特別仲裁庭 |
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