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  》》2014經濟師考試《初級金融》精編試題匯總《《

　　2014年經濟師考試《中級工商》章節習題匯總，供備考2014中級經濟師考試的考生學習。

　　一、單項選擇題

　　1. 人力資源規劃的基點是(　)。

　　A.保障企業組織和企業員工都得到長期的利益

　　B.謀求企業人力資源與企業發展目標的動態平衡

　　C.謀求企業人力資源與企業發展戰略的動態平衡

　　D.尋求人力資源需求與供給的動態平衡

　　2. 企業人力資源中期規劃是指時間為(　)的規劃。

　　A.1年或1年內

　　B.1～5年

　　C.2～4年

　　D.5年或5年以上

　　3. 由有經驗的老師依賴自己的知識、經驗和分析判斷能力，對企業的人力資源管理需求進行直覺判斷與預測，這種方法稱為(　)。

　　A.轉換比率分析法

　　B.管理人員判斷法

　　C.一元回歸分析法

　　D.德爾菲法

　　4. 在人力資源需求預測方法中，根據歷史數據，把企業未來的業務活動量轉化為人力資源需求的預測方法，稱為(　)。

　　A.德爾菲法

　　B.管理人員判斷法

　　C.一元回歸分析法

　　D.轉換比率分析法

　　5. 某商場根據過去的經驗，在一年中每增加1000萬元的銷售額，需增加銷售人員10人，預計一年后銷售額將增加3000萬元，如果管理人員、銷售人員和后勤服務人員的比例是1：6：2，則管理人員需要(　)人。

　　A.4

　　B.5

　　C.10

　　D.30

　　6. 某超市根據過去的經驗，在一年中每增加100萬元的銷售額，需增加3人，預計一年后銷售額將增加5000萬元，如果管理人員、銷售人員和后勤服務人員的比例是l：7：2，則新增加人員中，銷售人員應為(　)人。

　　A.15

　　B.30

　　C.105

　　D.150

　　7. 使用一元回歸分析法進行人力資源需求預測的關鍵是(　)。

　　A.找出影響人力資源需求的因素

　　B.找出與人力資源需求高度相關的變量

　　C.收集歷史數據

　　D.計算回歸系數

　　8. 某商場的銷售額和所需銷售人員成正相關關系，X為銷售額，Y為銷售人員，據歷史資料得到回歸方程Y=19.93+0.03X。去年商場現有銷售人員40名。若今年商場計劃實現銷售額1000萬元，則商場需新招聘銷售人員(　)人。

　　A.10

　　B.11

　　C.50

　　D.51

　　9. 適用于對管理人員和工程技術人員的供給預測方法是(　)。

　　A.轉換比率分析法

　　B.管理人員接續計劃法

　　C.馬爾可夫模型法

　　D.人員核查法

　　10. 下列方法中，(　)是一種應用廣泛的定量預測方法。

　　A.德爾菲法

　　B.人員核查法

　　C.馬爾可夫模型分析法

　　D.管理人員判斷法

　　11. 員工個人績效的優劣及形成是多種因素綜合作用的結果，而不是由某個單一的因素能夠決定的，這體現了績效的(　)特點。

　　A.多維性

　　B.多因性

　　C.變動性

　　D.復雜性

　　12. 某公司獎勵年終績效考核前3名的員工5萬元，該公司主要是利用績效考核的(　)。

　　A.協調功能

　　B.溝通功能

　　C.監控功能

　　D.激勵功能

　　13. 績效考核的技術準備工作不包括(　)

　　A.選擇考核者

　　B.績效溝通

　　C.明確考核標準

　　D.確定考核方法

　　14. 績效考核方法中，常用于企業中層和基礎管理人員的是(　)。

　　A.量表法

　　B.比較法

　　C.民主評議法

　　D.書面鑒定法

　　15. 在聽取考核對象個人的述職報告的基礎上，由考核對象的上級主管、同事、下級以及與其有工作關系的人員，對其工作績效作出評價，然后綜合分析各方面的意見得出該考核對象的績效考核結果。這種績效考核方法是(　)。

　　A.民主評議法

　　B.關鍵事件法

　　C.書面鑒定法

　　D.比較法

　　16. 把評級量表法與關鍵事件記錄法結合起來，取二者之所長的量表法是(　)

　　A.評價量表法

　　B.民主評議法

　　C.圖表評價尺度法

　　D.行為錨定評價法

　　17. 某企業以“底薪+提成”的方式支付銷售人員的報酬，其中底薪屬于(　)。

　　A.基本薪酬

　　B.補償薪酬

　　C.激勵薪酬

　　D.間接薪酬

　　18. 企業以獎金、員工持股、員工分紅等形式支付給員工的報酬稱為(　)。

　　A.補償薪酬

　　B.激勵薪酬

　　C.福利薪酬

　　D.基本薪酬

　　19. 企業薪酬制度設計流程的第一步是(　)。

　　A.市場薪酬調查

　　B.明確現狀和需求

　　C.工作分析

　　D.職位評價

　　20. 企業制定薪酬制度的過程中，當職位評價完成后，緊接著應進行(　)。

　　A.確定員工薪酬策略

　　B.建立健全配套制度

　　C.等級劃分

　　D.工作分析

　　21. 下列基本薪酬制度的設計方法中，較適用于工作在生產和業務一線員工的基本薪酬確定的是(　)。

　　A.因素比較法

　　B.職位分類法

　　C.以知識為基礎的基本薪酬制度設計

　　D.以技能為基礎的基本薪酬制度設計

　　22. 能夠激勵員工的長期化行為，并且風險最大的收入分配方式是(　)。

　　A.員工持股

　　B.利潤分享計劃

　　C.股票期權

　　D.結構工資制

　　23. 企業以獎金、員工持股、員工分紅等形式支付給員工的報酬稱為(　)。

　　A.補償薪酬

　　B.激勵薪酬

　　C.福利薪酬

　　D.基本薪酬

　　24. 張某發明了一種新材料，這種材料應用到公司的新產品中給公司帶來了巨大的經濟效益，公司獎勵張某100萬元獎金，該筆獎金屬于(　)。

　　A.績效獎金

　　B.建議獎金

　　C.節約獎金

　　D.特殊貢獻獎金

　　25. 下列情形不符合訂立無固定期限勞動合同的有(　)

　　A.勞動者在該用人單位連續工作滿十年的

　　B.勞動者提出訂立固定期限勞動合同的

　　C.連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條、第40條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的

　　D.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同

　　26. 用人單位自用工之日起滿(　)不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　A.半年

　　B.一年

　　C.兩年

　　D.三年

　　27. (　)是企業勞動者和企業之間確立、變更和終止勞動權利和義務的協議。

　　A.企業協議

　　B.口頭協議

　　C.企業勞動合同

　　D.勞動確認函

　　28. 非全日制用工的勞動報酬結算支付周期最長不得超過(　)日。

　　A.7

　　B.10

　　C.15

　　D.30

　　29. 非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過(　)小時的用工形式。

　　A.20

　　B.24

　　C.40

　　D.44

　　30. 平等自愿的唯一表達形式是(　)

　　A.誠實信用

　　B.合法公平

　　C.平等自愿

　　D.協商一致

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　　31. 根據勞動合同，勞動者的主要義務不包括(　)

　　A.附隨的義務

　　B.忠誠的義務

　　C.照料的業務

　　D.勞動給付的范圍、時間和地點

　　32. 勞動者在試用期內可以解除合同，但需提前(　)天通知用人單位。

　　A.2

　　B.3

　　C.10

　　D.30

　　33. 法律規定勞動合同履行應當遵循(　)的原則。

　　A.誠信履行

　　B.部分履行

　　C.全面履行

　　D.合理履行

　　34. 勞動合同的無效或者部分無效是指勞動合同不具備或不完全具備勞動合同的法定有效要件，不能產生當事人預期的法律后果。下列不屬于無效合同的是(　)。

　　A.以口頭形式約定的合同

　　B.違反法律、行政法規強制性規定的勞動合同

　　C.企業免除自己的法定責任、排除勞動者權利訂立的勞動合同

　　D.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同

　　35. 《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前(　)天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　A.7

　　B.15

　　C.20

　　D.30

　　36. (　)是指勞動合同期限屆滿或雙方當事人主體資格消失，合同規定的權利義務即行消滅的制度。

　　A.企業勞動合同的履行

　　B.企業勞動合同的解除

　　C.企業勞動合同的終止

　　D.企業勞動合同的變更

　　37. 終止合同應在合同期滿日提出，而不是期滿后一段時間才提出。根據我國勞動法律的相關規定，終止勞動合同，企業應提前(　)日通知勞動者。

　　A.15

　　B.20

　　C.30

　　D.45

　　38. 《勞動合同法》第50條規定，企業應當在終止勞動合同時出具終止勞動合同的證明，并在(　)日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

　　A.7

　　B.10

　　C.15

　　D.30

　　39. 企業代表人數不得超過調解委員會成員總數的(　)

　　A.1/5

　　B.1/4

　　C.1/3

　　D.1/2

　　40. 1993年生效的《企業勞動爭議處理條例》第5條規定：“發生勞動爭議的職工在(　)人以上，并有共同理由的，應當推舉代表參加調解或者仲裁活動。”

　　A.3

　　B.5

　　C.10

　　D.15

　　41. 調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起(　)日內結束;到期未結束的，視為調解不成。

　　A.30

　　B.45

　　C.60

　　D.90

　　42. 以下組織中不屬于勞動爭議仲裁機構的是(　)

　　A.工會

　　B.仲裁庭

　　C.仲裁委員會辦事機構

　　D.勞動爭議仲裁委員會

　　43. 企業勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起(　)日內，向人民法院提起訴訟。

　　A.10

　　B.15

　　C.20

　　D.30

　　44. 仲裁委員會應當自收到申訴書之日起(　)日內做出受理或者不予受理的決定。

　　A.3

　　B.5

　　C.7

　　D.15

　　45. 2001年12月，最高人民法院公布了(　)，共83條，極大地豐富了民事審判的證據規則，對公民參加訴訟和法官審理案件都具有非同尋常的意義。

　　A.《民事訴訟法》

　　B.《企業勞動爭議處理條例》

　　C.《關于民事訴訟證據的若干規定》

　　D.《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

　　46. 民法院在不予執行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起(　)日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。

　　A.7

　　B.15

　　C.30

　　D.60

　　二、多項選擇題

　　1. 按照規劃的性質，企業的人力資源規劃可分為(　)。

　　A.總體規劃

　　B.具體計劃

　　C.短期規劃

　　D.中期規劃

　　E.長期規劃

　　2. 企業可以采用的人力資源需求預測方法有(　)。

　　A.人員核查法

　　B.德爾菲法

　　C.馬爾可夫模型法

　　D.一元回歸分析法

　　E.轉換比率分析法

　　3. 企業人力資源規劃中員工使用計劃的目標主要有(　)。

　　A.明確部門編制

　　B.確定職務輪換幅度

　　C.提高員工素質

　　D.改善企業文化

　　E.明確員工培訓數量及類別

　　4. 制訂人力資源總體規劃主要體現在(　)。

　　A.人力資源薪酬規劃

　　B.人力資源數量規劃

　　C.人力資源素質規劃

　　D.人力資源結構規劃

　　E.人力資源開發規劃

　　5. 企業可以采用的人力資源需求預測方法有(　)。

　　A.一元回歸分析法

　　B.德爾菲法

　　C.馬爾可夫模型法

　　D.管理人員判斷法

　　E.轉換比率分析法

　　6. 影響企業外部人力資源供給的因素有(　)。

　　A.本地區的人口總量與人力資源供給率

　　B.本地區的人力資源的總體構成

　　C.宏觀經濟形勢和失業率預期

　　D.本地區勞動力市場的供求狀況

　　E.企業人才流失率

　　7. 績效就其范圍而言，不包括(　)

　　A.企業的績效

　　B.部門的績效

　　C.政府的績效

　　D.員工個人的績效

　　E.企業領導的績效

　　8. 當前，企業對員工的績效考核主要包括(　)。

　　A.工作業績

　　B.工作能力

　　C.工作態度

　　D.工作心態

　　E.工作計劃

　　9. 績效考核內容具體包括(　)

　　A.員工績效考核

　　B.績效考核項目

　　C.領導績效考核

　　D.企業效益考核

　　E.績效考核指標

　　10. 績效考核導致誤差和錯誤的原因主要是出現在考核主體身上的(　)

　　A.暈輪效應

　　B.馬太效應

　　C.從眾心理

　　D.優先與近期效應

　　E.偏見效應

　　11. 績效考核實施階段的主要任務有(　)。

　　A.績效溝通

　　B.績效考核評價

　　C.績效考核結果反饋

　　D.績效考核結果運用

　　E.績效考核比對

　　12. 績效考核的比較方法中，常用的形式包括(　)

　　A.直接排序法

　　B.交替排序法

　　C.插入對比法

　　D.一一對比法

　　E.關鍵事件法

　　13. 常用的績效考核方法主要有(　)。

　　A.職位登記法

　　B.民主評議法

　　C.量表法

　　D.比較法

　　E.關鍵事件法

　　14. 績效考核的關鍵事件法的優點有(　)

　　A.具有唯一的考核標準

　　B.考核結果易于進行橫向比較

　　C.操作程序比較簡單

　　D.考核結果以事實為依據，說服里強

　　E.能夠使被考核者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向

　　15. 下列屬于補償薪酬的有(　)。

　　A.加班費

　　B.夜班工作津貼

　　C.出差補貼

　　D.員工分紅

　　E.員工持股

　　16. 下列屬于福利薪酬的有(　)。

　　A.免費工作午餐

　　B.員工分紅

　　C.集體組織旅游

　　D.股權激勵

　　E.班車接送

　　17. 從員工的角度，薪酬具有的功能有(　)。

　　A.增值功能

　　B.保障功能

　　C.激勵功能

　　D.調節功能

　　E.改善用人活動功效的功能

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　　18. 企業薪酬制度設計要遵循公平原則，其表現形式有(　)。

　　A.外部公平

　　B.過程公平

　　C.內部公平

　　D.結果公平

　　E.員工個人公平

　　19. 影響企業酬薪制度的內在因素有(　)。

　　A.勞動力市場狀況

　　B.國家的有關法律

　　C.企業的經營狀況與財力

　　D.企業員工知識技能的差別

　　E.企業所在地的生活水平

　　20. 企業可以根據自身的需要設立各種獎金，獎金的類型主要有(　)。

　　A.節約獎金

　　B.建議獎金

　　C.績效獎金

　　D.優秀獎金

　　E.特殊貢獻獎金

　　21. 企業的福利形式有(　)。

　　A.完善企業文化

　　B.改善工作環境

　　C.各種津貼

　　D.帶薪休假

　　E.保險福利

　　22. 按照勞動合同的期限劃分，企業勞動合同可以分為(　)。

　　A.固定期限勞動合同

　　B.三年期限勞動合同

　　C.臨時勞動合同

　　D.無固定期限勞動合同

　　E.以完成一定工作任務為期限的勞動合同

　　23. 《勞動合同法》第3條規定：“訂立勞動合同，應當遵循(　)的原則。”

　　A.誠實信用

　　B.分工明確

　　C.平等自愿

　　D.協商一致

　　E.合法公平

　　24. 根據勞動合同，企業的主要義務包括(　)。

　　A.忠誠的義務

　　B.附隨的義務

　　C.照料的義務

　　D.勞動報酬給付的義務

　　E.提供勞動條件的義務

　　25. 根據《勞動合同法》的有關規定以及訂立勞動合同的實踐，簽訂勞動合同的程序一般為(　)

　　A.面試

　　B.提議

　　C.協商

　　D.簽約

　　E.錄取

　　26. 根據我國勞動合同法，勞動合同的法定條款包括(　)等內容。

　　A.勞動合同期限

　　B.勞動報酬

　　C.社會保險

　　D.試用期

　　E.福利待遇

　　27. 企業和勞動者雙方當事人在必備條款之外，根據具體情況，經協商可以約定的條款主要有(　)

　　A.培訓

　　B.試用期

　　C.薪酬

　　D.補充保險和福利待遇

　　E.保守商業秘密和競業限制條款

　　28. 根據《勞動合同法》的規定，以下情形屬于無效勞動合同的有(　)。

　　A.違反法律、行政法規強制性規定的勞動合同

　　B.企業與勞動者在簽訂勞動合同時的法律地位是平等的

　　C.雙方不存在任何依附關系，任何一方不得歧視、欺壓對方

　　D.企業免除自己的法定責任、排除勞動者權利訂立的勞動合同

　　E.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同

　　29. 下列情形中，勞動者可以解除勞動合同的有(　)。

　　A.用人單位依法為勞動者繳納社會保險費的

　　B.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的

　　C.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的

　　D.用人單位及時足額支付勞動報酬的

　　E.用人單位采用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的

　　30. 有下列(　)情形之一的，勞動合同終止。

　　A.勞動合同期滿的

　　B.企業被依法宣告破產的

　　C.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的

　　D.勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的

　　E.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的

　　31. 調解委員會調解勞動爭議一般包括哪些階段(　)

　　A.調解準備

　　調解準備

　　B.調解開始

　　C.實施調解

　　D.執行調解結果

　　E.調解終止

　　32. 勞動爭議調解應遵循的原則有(　)。

　　A.公平平等原則

　　B.量力而行原則

　　C.自愿原則

　　D.協商一致原則

　　E.民主說服原則

　　33. 仲裁員有下列(　)情形的，當事人有權提出回避申請。

　　A.與本案有利害關系

　　B.與本案當事人不認識

　　C.是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬

　　D.與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正仲裁的

　　E.私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的

　　34. 下列屬于勞動爭議范圍的有(　)

　　A.勞動者與企業在履行勞動合同過程中發生的糾紛

　　B.勞動者與企業之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛

　　C.勞動者與企業因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛

　　D.家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛

　　E.勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原企業因追索養老金而發生的糾紛

　　35. 在勞動爭議訴訟活動中，依據相關規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同和(　)等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

　　A.公有住房轉讓

　　B.住房公積金

　　C.減少勞動報酬

　　D.計算勞動者工作年限

　　E.仲裁時效中止

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　　一、單項選擇題

　　1

　　[答案]：D

　　[解析]：尋求人力資源需求與供給的動態平衡是人力資源規劃的基點。參見教材P177。

　　2

　　[答案]：B

　　[解析]：企業人力資源中期規劃是指時間為1～5年的跨度。參見教材P177。

　　3

　　[答案]：D

　　[解析]：本題考查德爾菲法的定義。德爾菲法是由有經驗的老師依賴自己的知識、經驗和分析判斷能力，對企業的人力資源管理需求進行直覺判斷與預測。參見教材P180。

　　4

　　[答案]：D

　　[解析]：本題考查轉換比率分析法的定義。轉換比率分析法是根據歷史數據，把企業未來的業務活動量轉化為人力資源需求的預測方法。參見教材P180。

　　5

　　[答案]：B

　　[解析]：本題考查轉換比率分析法的計算。每增加1000萬元的銷售額，需增加銷售人員10人，那么銷售額增加3000萬元，需增加銷售人員3000÷1000×10=30人。已知管理人員和銷售人員的比例是1：6，所以管理人員有30÷6=5人。參見教材P180。

　　6

　　[答案]：C

　　[解析]

　　(1)新增加的人員=5000÷100×3=150人

　　(2)計算分配率：150/(1+7+2)=150/10=15

　　(3)分配：管理人員為1×15=15(人)，銷售人員為7×15=105(人)，后勤服務人員為2×15=30(人)。參見教材P180。

　　7

　　[答案]：B

　　[解析]：使用一元回歸分析法進行人力資源需求預測的關鍵是找出與人力資源需求高度相關的變量。參見教材P180。

　　8

　　[答案]：A

　　[解析]：本題考查一元回歸分析法的計算。今年銷售人員為Y=19.93+0.03X=19.93+0.03×1000=49.93，約為50人。則商場需新招聘銷售人員50-40=10人。參見教材P181。

　　9

　　[答案]：B

　　[解析]：管理人員接續計劃法主要適用于對管理人員和工程技術人員的供給預測。參見教材P182。

　　10

　　[答案]：C

　　[解析]：馬爾可夫模型分析法是一種應用廣泛的定量預測方法。參見教材P183。

　　11

　　[答案]：B

　　[解析]：本題考查績效的多因性特點。多因性是指員工個人績效的優劣及形成是多種因素綜合作用的結果，而不是由某個單一的因素能夠決定的。參見教材P185。

　　12

　　[答案]：D

　　[解析]：本題考查績效考核的激勵功能。績效考核的根本目的在于促進員工完成績效目標，增進績效。給員工物質激勵的績效考核可以激發員工的積極性，促使員工更加積極、主動、規范地完成績效目標。參見教材P185。

　　13

　　[答案]：B

　　[解析]：本題考察績效考核的準備階段。參見教材P187。

　　14

　　[答案]：C

　　[解析]：本題考查績效考核方法中的民主評議法。參見教材P188。

　　15

　　[答案]：A

　　[解析]：本題考查民主評議法的概念。參見教材P188。

　　16

　　[答案]：D

　　[解析]：本題考查行為錨定評價法的含義。參見教材P191。

　　17

　　[答案]：A

　　[解析]：本題考查基本薪酬的概念。基本薪酬是企業依據員工的職位、級別、能力和工作結果支付給員工的比較穩定的報酬。參見教材P192。

　　18

　　[答案]：B

　　[解析]：企業以獎金、員工持股、員工分紅等形式支付給員工的報酬稱為激勵薪酬。參見教材P192。

　　19

　　[答案]：B

　　[解析]：企業薪酬制度設計流程的第一步是明確現狀和需求。參見教材P194。

　　20

　　[答案]：C

　　[解析]：本題考查薪酬制度的設計流程。當職位評價完成后，緊接著應進行等級劃分。參見教材P195。

　　21

　　[答案]：D

　　[解析]：以技能為基礎的基本薪酬制度設計較適用于工作在生產和業務一線員工的基本薪酬的確定。參見教材P196。

　　22

　　[答案]：C

　　[解析]：能夠激勵員工的長期化行為，并且風險最大的收入分配方式是股票期權。參見教材P197。

　　23

　　[答案]：B

　　[解析]：企業以獎金、員工持股、員工分紅等形式支付給員工的報酬稱為激勵薪酬。參見教材P197。

　　24

　　[答案]：D

　　[解析]：本題考查特殊貢獻獎金的概念。特殊貢獻獎金是指企業為了獎勵員工作出的特殊貢獻而設立的獎金，比如重大技術改進、創新項目等可以為企業節約大量資源或帶來巨大效益的貢獻。參見教材P197。

　　25

　　[答案]：B

　　[解析]：本題考查無固定期限勞動合同的相關內容。參見教材P199。

　　26

　　[答案]：B

　　[解析]：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。參見教材P199。

　　27

　　[答案]：C

　　[解析]：本題考查企業勞動合同的定義。企業勞動合同是企業勞動者和企業之間確立、變更和終止勞動權利和義務的協議。參見教材P199。

　　28

　　[答案]：C

　　[解析]：本題考查非全日制用工。非全日制用工的勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。參見教材P200。

　　29

　　[答案]：B

　　[解析]：本題考查非全日制用工的概念。非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。參見教材P200。

　　30

　　[答案]：D

　　[解析]：本題考查訂立企業勞動合同的原則。參見教材P200。

　　31

　　[答案]：C

　　[解析]：本題考查勞動者的主要義務。選項C為企業的主要業務，參見教材P201。

　　32

　　[答案]：B

　　[解析]：本題考查勞動合同試用期的相關內容。勞動者在試用期內可以解除合同，但需提前3天通知用人單位。參見教材P202。

　　33

　　[答案]：C

　　[解析]：法律規定勞動合同履行應當遵循全面履行的原則。參見教材P203。

　　34

　　[答案]：A

　　[解析]：本題考查無效勞動合同的確認。無效勞動合同主要有三類，即選項BCD。所以選項A符合題意。參見教材P203。

　　35

　　[答案]：D

　　[解析]：本題考查企業勞動合同解除的相關內容。參見教材P204。

　　36

　　[答案]：C

　　[解析]：本題考查企業勞動合同終止的定義。勞動合同終止，是指勞動合同期限屆滿或雙方當事人主體資格消失，合同規定的權利義務即行消滅的制度。參見教材P205。

　　37

　　[答案]：C

　　[解析]：根據我國勞動法律的相關規定，終止勞動合同，企業應提前30日通知勞動者。參見教材P206。

　　38

　　[答案]：C

　　[解析]：本題考查企業勞動合同終止程序的相關內容。參見教材P206。

　　39

　　[答案]：C

　　[解析]：本題考查內部調解機構。參見教材P207。

　　40

　　[答案]：A

　　[解析]：本題考查企業勞動爭議處理。參見教材P207。

　　41

　　[答案]：A

　　[解析]：本題考查勞動爭議調解的期限。調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起30日內結束;到期未結束的，視為調解不成。參見教材P208。

　　42

　　[答案]：A

　　[解析]：本題考查企業勞動爭議仲裁的機構。勞動爭議仲裁機構主要包括勞動爭議仲裁委員會、仲裁委員會辦事機構以及仲裁庭。參見教材P208。

　　43

　　[答案]：B

　　[解析]：企業勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，向人民法院提起訴訟。參見教材P209。

　　44

　　[答案]：C

　　[解析]：本題考查企業勞動爭議仲裁程序的相關內容。仲裁委員會應當自收到申訴書之日起7日內做出受理或者不予受理的決定。參見教材P209。

　　45

　　[答案]：C

　　[解析]：本題考查企業勞動爭議訴訟案件的證據。2001年12月，最高人民法院公布了《關于民事訴訟證據的若干規定》(以下簡稱《證據規定》)，共83條，極大地豐富了民事審判的證據規則，對公民參加訴訟和法官審理案件都具有非同尋常的意義。參見教材P212。

　　46

　　[答案]：C

　　[解析]：人民法院在不予執行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起30日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。參見教材P213。

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　　二、多項選擇題

　　1

　　[答案]：AB

　　[解析]：選項CDE是按照規劃的時間進行劃分的。參見教材P177。

　　2

　　[答案]：BDE

　　[解析]：企業可以采用的人力資源需求預測方法有：管理人員判斷法、德爾菲法、轉換比率分析法和一元回歸分析法。選項AC是人力資源供給的預測方法。參見教材P179-180。

　　3

　　[答案]：AB

　　[解析]：本題考查人力資源規劃的內容。企業人力資源規劃中員工使用計劃的目標主要有部門編制、員工結構優化、績效改善、合理配置、職務輪換幅度等。參見教材P178表7-1。

　　4

　　[答案]：BCD

　　[解析]：制訂人力資源總體規劃主要體現在三個方面：人力資源數量規劃、人力資源素質規劃和人力資源結構規劃。參見教材P179。

　　5

　　[答案]：ABDE

　　[解析]：選項C屬于人力資源供給預測方法。參見教材P179。

　　6

　　[答案]：ABCD

　　[解析]：本題考查影響企業外部人力資源供給的因素。選項E屬于企業內部因素。參見教材P184。

　　7

　　[答案]：CE

　　[解析]：本題考查績效的概念。績效就其范圍而言，可以分為企業的績效、部門的績效和員工個人的績效三種。參見教材P185。

　　8

　　[答案]：ABC

　　[解析]：本題考查員工績效考核的考核項目。當前，企業對員工的績效考核主要包括工作業績、工作能力和工作態度三個考核項目。參見教材P186。

　　9

　　[答案]：BE

　　[解析]：本題考查績效考核的內容。績效考核內容是對企業員工工作任務的界定，它明確回答了企業員工在績效考核期內應該完成什么樣的工作，具體包括績效考核項目和績效考核指標兩個部分。參見教材P186。

　　10

　　[答案]：ACDE

　　[解析]：導致這些誤差和錯誤的原因主要是出現在考核主體身上的暈輪效應、從眾心理、優先與近期效應、邏輯推理效應和偏見效應等，參見教材P187。

　　11

　　[答案]：AB

　　[解析]：本題考查績效考核實施階段的內容。參見教材P187。

　　12

　　[答案]：ABD

　　[解析]：本題考查比較法的形式。參見教材P188。

　　13

　　[答案]：BCDE

　　[解析]：本題考查績效考核的方法。參見教材P188。

　　14

　　[答案]：DE

　　[解析]：本題考查關鍵事件法的優點，即選項DE。參見教材P188。

　　15

　　[答案]：ABC

　　[解析]：選項DE屬于激勵薪酬。參見教材P192。

　　16

　　[答案]：ACE

　　[解析]：本題考查福利薪酬的形式。選項BD屬于激勵薪酬。參見教材P192。

　　17

　　[答案]：BCD

　　18

　　[答案]：ACE

　　[解析]：企業薪酬制度設計要遵循公平原則，其表現形式有外部公平、內部公平、員工個人公平。參見教材P193。

　　19

　　[答案]：CD

　　[解析]：本題考查影響企業薪酬制度制定的內在因素。選項ABE屬于影響企業酬薪制度的外在因素。參見教材P194。

　　20

　　[答案]：ABCE

　　[解析]：企業可以根據自身的需要設立各種獎金，獎金的類型主要有績效獎金、建議獎金、特殊貢獻獎金、節約獎金。參見教材P197。

　　21

　　[答案]：CDE

　　[解析]：選項AB屬于非經濟性薪酬。參見教材P198。

　　22

　　[答案]：ADE

　　[解析]：本題考查企業勞動合同的分類。按照勞動合同的期限劃分，企業勞動合同可以分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。參見教材P199。

　　23

　　[答案]：ACDE

　　[解析]：本題考查訂立企業勞動合同的原則。訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。參見教材P200。

　　24

　　[答案]：CDE

　　[解析]：本題考查企業的主要義務。選項AB為勞動者的義務。參見教材P201。

　　25

　　[答案]：BCD

　　[解析]：本題考查簽訂勞動合同的程序。參見教材P201。

　　26

　　[答案]：ABC

　　[解析]：本題考查勞動合同的法定條款。選項DE屬于勞動合同的約定條款。參見教材P201。

　　27

　　[答案]：ABDE

　　[解析]：本題考查企業勞動合同中的約定條款。參見教材P202。

　　28

　　[答案]：ADE

　　[解析]：本題考查無效企業勞動合同的確認。選項BC屬于訂立企業勞動合同的原則。參見教材P203。

　　29

　　[答案]：BCE

　　[解析]：本題考查勞動者單方可以解除勞動合同的條件。選項

　　A.C的正確表述是用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，用人單位未及時足額支付勞動報酬的。參見教材P204。

　　30

　　[答案]：ABCD

　　[解析]：本題考查勞動合同終止的情形。選項E是不允許企業解除勞動合同的。參見教材P206。

　　31

　　[答案]：ABCE

　　[解析]：本題考查調解的程序和期限。參見教材P207。

　　32

　　[答案]：CE

　　[解析]：本題考查勞動爭議調解的原則。調解企業勞動爭議必須遵循自愿原則和民主說服原則。參見教材P207。

　　33

　　[答案]：ACDE

　　[解析]：本題考查企業勞動爭議仲裁的回避制度。參見教材P209。

　　34

　　[答案]：ABE

　　[解析]：本題考查勞動爭議的范圍。選項CD不屬于勞動爭議的范圍。參見教材P210。

　　35

　　[答案]：CD

　　[解析]：本題考查勞動爭議當事人的舉證責任。訴訟活動中，依據相關規定，因用人單位作出的開出、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此選CD。參見教材P212。

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