點擊查看:2013年經濟師考試《初級人力資源》講義匯總

　　第九章 培訓與開發

　　學習目標：

　　測查應試人員是否理解培訓與開發的目的，并能夠根據具體情況選擇恰當的培訓與開發的類型、方法;培訓與開發的基本程序，并能夠做好培訓與開發的需求分析、效果評估等方面的實務性工作。

　　第一節 培訓與開發概述

　　培訓與開發作為人力資源管理的一個核心要素，是現代組織管理的一個重要手段和方法。組織中的人力資源只有依靠不斷的培訓與開發，才能從根本上保持組織的競爭優勢。

　　培訓是指組織通過學習性活動，有計劃地給員工傳授其工作所需要的知識、技能，以及應具備的工作態度，從而使員工能夠勝任工作，并實現組織目標的過程。培訓的目標就是讓員工掌握具體培訓項目所包含的知識、技能，樹立正確的態度，并能夠在工作中將它們轉化成為促進工作績效的行為。開發是指組織著眼于未來的變化和長遠目標，為員工能夠適應技術和組織的發展而提供的學習過程。總而言之，培訓與開發是指組織為適應生存、發展以及人才培養的需要，采用教學、討論、實習、考察等方式，有計劃地使員工不斷更新知識和提高技能，勝任本職工作或者為將來擔任更重要的工作做好準備，從而使員工適應科學技術進步帶來的知識、技術、管理等方面的深刻變革。

　　一、培訓與開發的目的

　　培訓與開發和人力資源管理中的招聘、績效考核、薪酬管理等環節是密不可分的，貫穿于人力資源管理的各個環節。組織實施培訓與開發主要有以下幾個目的:【四個】

　　(一)幫助員工勝任本職工作

　　組織通過培訓與開發使員工具有做好本職工作的條件、資格、能力等。基本的培訓與開發有:第一，對新員工進行培訓，使其盡早掌握企業的各項方針政策、規章制度。第二，對新員工進行知識和技能的培訓與開發，讓其盡早地掌握工作要領和工作程序與方法。第三，對現有員工進行培訓與開發，使其技能和能力得以提高、完善和充實，為工作輪換或晉升創造條件。

　　(二)提高組織或個人的績效

　　當組織或個人的工作績效低于需要達到的水平時，培訓與開發可以大大提高工作績效水平。此外，為了適應新的技術要求，改變原有的工作方式，培訓與開發也可以發揮相應的作用。

　　(三)增強組織或個人的適應能力

　　在變化的環境中，只有具備很強的適應能力，組織才會保持長久的生命力，而培訓與開發正是在人力資源方面做出的保證。重視對員工的培訓與開發，就是為了使員工素質能夠保持在一個較高水平上，從而滿足企業發展對人力資源的需求。

　　(四)增強員工對組織的認同感和歸屬感

　　培訓與開發可以使員工認識到他們自身的價值和組織對自己的承認和重視。當員工對組織有很強的認同感和歸屬感時，員工的能力和潛能才能得到真正發揮，進而表現出高的工作績效。

　　練習一下：

　　1、下列關于培訓與開發的陳述，正確的是( )

　　A.培訓與開發只會提高組織或個人的績效，并不能增強員工對組織的歸屬感。

　　B.培訓與開發著眼于組織未來的變化和長遠目標

　　C.培訓與開發著眼于如何幫助員工勝任目前的工作崗位。

　　D.培訓與開發和人力資源管理其他環節緊密不可分的，貫穿于人力資源管理的各個環節。

　　參考答案：D

　　解題思路: 培訓與開發和人力資源管理中的招聘、績效考核、薪酬管理等環節是密不可分的，貫穿于人力資源管理的各個環節。

　　二、培訓與開發的類型【對象、內容、時間、地點】

　　根據培訓與開發對象的不同層次、實施培訓與開發的不同時間與地點、培訓與開發的不同內容和性質進行分類，可以形成一個系統的培訓與開發模式。這也為組織制訂有效的培訓與開發計劃，以及合理的培訓與開發方案提供了依據。

　　(一)不同對象的培訓與開發【決策層、監督層、專業及操作層】

　　1.決策管理層

　　高級管理人員是組織管理決策層的重要人物，比如企業中的正、副總經理，是企業的管理中框和經營決策的核心。對決策管理層進行培訓與開發的內容主要包括:①知識和意識;②經營技能;③領導技能。

　　2.監督管理層

　　監督管理人員是企業的中堅力量，包括部門經理及以下的各級管理人員。這一層次的人員在企業管理中起著舉足輕重的作用。對監督管理人員進行培訓與開發的重點是:管理知識與技能、專業知識的提升，以及如何處理人際關系等實務技巧。

　　3.專業技術人員及操作人員層

　　組織的各類專業技術人員和各技術工種的實際操作人員的素質水平、技術熟練程度，以及工作態度，直接影響企業產品的水準與質量。對專業技術人員及操作人員的培訓開發目標應著眼于提高他們的整體素質，即從專業知識、業務技能與工作態度三個方面進行培訓與開發。

　　(二)不同內容的培訓與開發【基礎、專業、技能、價值觀】

　　1.基礎知識教育

　　例如，向新員工介紹公司發展歷史、公司組織結構和運營情況、安全措施和規章制度或員工守則等，還包括員工的成人學歷教育和外語培訓等。

　　2.專業知識培訓

　　例如，金屬工藝學的學習、產品知識和銷售操作程序等。

　　3.操作技能培訓與開發

　　例如，車床、電腦操作、化驗、制圖操作等方面的培訓與開發，以及管理、領導技能的培訓與開發等。

　　4.價值觀及企業文化塑造

　　例如，向員工介紹企業理念、企業文化的講座和研討會等。

　　(三)不同時間階段的倍訓與開發【崗前、在職、職外】

　　1.職(崗)前培訓與開發

　　職(崗)前培訓與開發，即員工上崗前的培訓與開發。通過職前培訓與開發，可以為組織提供一支專業知識、專業技能與工作態度均符合業務要求的員工隊伍。職前培訓與開發依其性質與目的的不同，可以分為以下兩類:一是一般性的職前培訓與開發。其主要目的是向新員工介紹企業的一般情況，以增進新員工對本企業的了解，提高工作的信心。二是專業性的職前培訓與開發。其主要目的在于使新員工切實了解處理業務的原則、原理、技術、程序、方法等，以期在培訓與開發結束后，能盡快適應并勝任所分配的工作。

　　2.在職培訓與開發

　　在職培訓與開發是指員工在工作場所和完成任務過程中所接受的培訓與開發。在職培訓與開發是職前培訓與開發的繼續和發展，持續時間要比職前培訓與開發長。對一個注重培訓與開發的組織來講，在職培訓與開發會始終貫穿員工職業發展的全過程。

　　3.職外培訓與開發

　　因組織發展的需要或因員工工作調動、晉升等需要接受某種專業訓練或教育計劃，但由于這種培訓開發要求受訓員工暫時脫離崗位或部分時間脫離崗位參加學習或進修，所以，被稱為職外培訓與開發。根據受訓時間安排、受訓員工脫產時間的長短，職外培訓與開發。分為全日式、間日式、兼時式的培訓與開發。

　　(四)不同地點的培訓與開發【內部、外部】

　　1.內部培訓與開發【在崗、崗外】

　　在組織的培訓與開發部門或其他部門的統一安排下，利用組織內設的培訓與開發場所，或利用組織的生產設備、儀器、工作場所進行的培訓與開發活動，可以統稱為內部培訓與開發。這種培訓與開發可由組織內部的專職教員擔任或者從組織外部聘請。內部培訓與開發根據受訓地點又可分為以下兩種形式:

　　(l)在崗培訓與開發。組織內的在崗培訓與開發，其特點是受訓員工不離開工作崗位，或以目前擔任的工作為載體來接受訓練，具體方式有:接受主管經理、監督員、領班或同事的業務指導，出席有關會議、見習或代理工作、工作輪換等。

　　組織內部在崗培訓與開發的優點是其具有現實性和即時性。個人的工作、學習和拓展專業知識同時進行;理論與實踐能夠及時地結合，特別是那些將學習目標作為績效管理內容的情況，學習能夠自然而然地發生。缺點是學習的效率會受到指導和訓練的質量、受訓環境的影響，有時受訓員工較難快速地掌握所要求的基本技能。

　　2.崗外培訓開發。組織內的崗外培訓與開發，一般是在配備了專門裝備和工作人員的專門培訓與開發區或中心進行的。它是獲得先進的操作技能、行政技能、顧客服務和銷售技巧，以及學習公司程序和產品知識的最好方式。它有助于增加受訓者對公司整體的認同;有助于運用系統的培訓與開發技術:受訓者在專門培訓師的指導下接受訓練，能夠快速地學會基本知識和技能。

　　組織內崗外培訓與開發的缺點是，受訓人將培訓開發課上學到的知識、技能向工作情境遷移時會存在著不同程度的困難，特別是針對管理層的培訓，尤其明顯。

　　2.外部培訓與開發

　　培訓與開發的地點不在組織內，而是委托社會培訓與開發機構代理，或選送員工到組織外部接受培訓與開發。這些培訓與開發機構主要包括以下三類:①全日制大中專院校和成人高等院校;②地方政府和行政部門主辦的培訓與開發機構;③社會力量辦學。

　　外部培訓與開發對于管理人員和團隊領導的技術和技能的開發是很有用的。外部培訓與開發可以擴大員工視野，了解其他公司生產經營的狀況，接觸到各種管理規劃和方案，獲得大學和研究機構關于生產經營和管理的最新成果。但外部培訓與開發也存在缺點，即從理論學習到實踐的遷移較為困難。

　　練習一下：

　　1、對專業技術人員及操作人員的培訓與開發目標應著眼于提高他們的( )

　　A.整體素質

　　B.如何處理人際關系

　　C.經營技能

　　D.知識和意志

　　參考答案：A

　　解題思路: 對專業技術人員及操作人員的培訓開發目標應著眼于提高他們的整體素質，即從專業知識、業務技能與工作態度三個方面進行培訓與開發。

　　三、培訓與開發的方法【群體、個體】

　　培訓與開發的效果在很大程度上取決于培訓與開發方法的選擇。采用合適的方法，可以提高受訓人員的興趣與注意力，從而取得培訓與開發的最佳效果。選擇培訓與開發方法時，要綜合考慮培訓與開發的目的、需求以及內容與教材、受訓人員層次與水平、訓練的時間、場地與人數等諸多因素。

　　培訓與開發的方法，按受訓對象可以分為群體和個體培訓與開發兩大類。

　　(一)群體培訓與開發的方法【講授法、討論法、操作示范法、案例研討法、角色扮演法、管理游戲法、試聽法】

　　1.講授法

　　講授法是傳統的培訓與開發方法，適用于向全體學員介紹或傳授某一個專門領域的內容。培訓與開發中經常開設的專題講座形式就是屬于講授法。培訓與開發場地可選用教室、餐廳與會場;教學資料可以事先準備妥當;教學時間也由授課者控制。在培訓與開發中采用這種方法時，要特別考慮如何使受訓人員能自始至終保持學習興趣。為了達到這個目標，首先要求授課者對某領域有深刻的研究，并對學員的知識、興趣及經歷有所了解;其次要保留適當的時間與受訓員工進行溝通，并獲取學員對講授內容的反饋;最后，授課者應注意發揮表達能力，并善于利用現代化的視聽設備來輔助教學，以使授課生動有效。

　　講授法的優點是可以對眾多受訓人員同時進行培訓與開發，不必耗費太多的時間與經費;缺點是受訓人員不能主動參與培訓與開發，只能從講授者的演講中被動、有限度地思考與吸收。

　　講授法適宜于對本組織的策或新制度的介紹與演講、新設備或技術的普及或講座等理論性內容。

　　2.討論法

　　討論法是對某一專題進行深人探討的培訓與開發方法，其目的是為了解決復雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓人員就某個主題進行溝通，以求達成共識。討論法通常由一名或數名指導訓練的人員擔任討論會主持人，對討論會全過程進行策劃與控制。參加討論法的學員人數一般不宜超過25人。討論也可分小組進行。

　　討論法的效果取決于主持人的經驗與技巧。討論會的主持人要善于激發學員踴躍發言，發揮學員的想象力，提高群體的參與性;要控制好討論會的氣氛，不使討論偏離主題;要通過分階段討論，逐步引導學員達成共識。

　　討論法比較適宜于管理層人員的培訓與開發，或用于解決有一定難度的管理問題。

　　3.操作示范法

　　操作示范法是職前培訓與開發中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械性特點的工種。操作示范法是部門進行專業技能訓練的常用方法，一般由部門經理或主管主持，由技術能手擔任培訓師，在現場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術規范，然后進行標準化的操作示范表演，學員反復模仿實習。培訓師在現場進行指導，隨時糾正操作中的錯誤行為。這種訓練方法有時顯得單調而枯燥，為此，培訓師要結合其他培訓與開發方法，最好是交替進行，以增強培訓與開發的效果。

　　4.案例研討法

　　案例研討法也是一種用集體討論方式進行培訓與開發的方法，與討論法不相同的是:研討并不僅僅是為了解決問題，而是側重于提高受訓人員分析判斷及問題解決能力。在對特定案例進行分析與辯論過程中，受訓人員會集思廣益，共享集體的經驗與建議。這樣不僅有助于受訓人員將培訓內容與未來工作聯系起來，建立起系統的思考模式，而且還能學到管理方面的新知識和新經驗。

　　為了提高案例研討法的效果，培訓與開發人員應事先對案例做充分準備;通過了解受訓群體，確定培訓與開發的目標;針對目標收集或選用具有客觀性與實用性的資料，并根據主題編寫案例或選用現成的案例;在研討過程中，先安排受訓人員仔細研讀案例，促使他們像當事人一樣去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展:發生什么問題―問題產生的緣由―如何解決問題―今后采取什么對策。

　　案例研討法適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件。

　　5.角色扮演法

　　角色扮演法是一種模擬訓練方法。角色扮演法的適用對象為實際操作人員或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發現及改進自己原先的工作態度與行為表現。此類的培訓與開發方法，多用于改善人際關系的訓練。人際關系上的感受常因所擔任的職位不同而異，而角色扮演法可以使受訓人員進入模擬的工作環境，增進對對方情況與感受的了解，以達到改善人際關系的目的。

　　在角色扮演過程中，扮演角色的受訓人員數量有限，其余受訓人員則要求在一邊仔細觀察，從而對角色扮演者的姿勢、手勢、表情和語言表達等方面的表現進行評估，以達到培訓與開發的效果。觀察者與扮演者應輪流互換，這樣就能使所有受訓者都有機會參加模擬訓練。

　　6.管理游戲法

　　管理游戲法的適用對象是企業中較高層次的管理者，是當前一種較先進的高級管理意識與能力訓練的方法。管理游戲法模仿游戲的設計，使學員在決策過程中面臨諸多的實際管理矛盾。決策時，每種方案成功或失敗的可能性都同時存在，需要受訓人員積極地參與訓練，運用相關的管理理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設置的種種難題進行分析研究，采取必要而有效的辦法去解決問題，以爭取游戲的勝利。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動、更加具體的特征。但由于管理游戲法對游戲設計、勝負評判等都有相當的難度要求，實施費用昂貴，應用上有待進一步研究推廣。

　　7.視聽法

　　視聽法是指運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學設備為主要培訓與開發手段進行訓練的方法。隨著聲像資料的普及與廣泛應用，許多組織的外語培訓已采用電化教學手段，并取得了較好的效果。除了外語培訓，有條件的組織還運用攝像機自行攝制培訓與開發錄像帶，選擇一定的專題將企業實務操作規范程序、禮貌禮節、行為規范等內容自編成音像教材用于培訓與開發中。

　　練習一下：

　　1、( )是職前培訓與開發中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械特點的工種。

　　A.案例研討法

　　B.操作示范法

　　C.講授法

　　D.角色扮演法

　　參考答案：B

　　解題思路：此題考查的是群體培訓與開發的方法知識點的考察。操作示范法是職前培訓與開發中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械性特點的工種。

　　2.多用于改善人際關系的訓練方法是( )

　　A.案例研討法

　　B.講授法

　　C.角色扮演法

　　D.管理游戲法

　　參考答案:C

　　解題思路: 角色扮演法是一種模擬訓練方法。角色扮演法的適用對象為實際操作人員或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發現及改進自己原先的工作態度與行為表現。此類的培訓與開發方法，多用于改善人際關系的訓練

　　(二)個體培訓與開發的方法

　　個體培訓與開發強調一對一的現場個別培訓與開發，也可稱為師徒式培訓與開發。這種培訓與開發的做法是，受訓人員跟隨專門的培訓與開發人員或有經驗的老員工一起工作，接受其指導和訓練，以學習工作程序、操作技巧等。該方法適合于技術操作人員的培訓開發，是學習傳統手工技藝的常用方式。現場的個體培訓與開發包括如下四個步驟:【準備、傳授、練習、跟蹤觀察】

　　(1)準備。制訂工作任務表與工作細則，確定培訓與開發目標，讓受訓人員做好準備以及挑選培訓與開發人員。

　　(2)傳授。培訓與開發人員以工作細則為基準，與受訓員一起討論工作中應該做些什么。

　　然后講解工作應該怎樣做，接著就工作步驟與方法進行示范。

　　(3)練習。受訓員對工作熟悉后，開始獨立操作練習，培訓與開發人員在一旁做適當輔導。

　　(4)跟蹤觀察。在受訓員獨立工作后，培訓與開發人員仍將繼續對受訓人員進行觀察，并提供明確的支持與反饋，使受訓人員對培訓與開發保持一種積極的態度。

　　專門指導也是一種個體培訓與開發的方法。在受訓人員對工作實踐進行摸索的基礎上，培訓與開發人員針對其工作情況和特殊的需要實施個別指導。

　　四、培訓與開發體系

　　組織在對員工進行培訓與開發時，可根據各種培訓與開發類型和方法，按需要選用其中一種，或者選擇若干種并用或交叉應用。由于組織的人員結構復雜、內部崗位繁多，技術、能力要求各不相同，組織的培訓與開發必然是一個多層次、多內容、多形式與多方法的體系。組織要建立起自己的一套培訓與開發體系，就需要真正做到因需施教、因材施教、因地制宜，有效利用各種培訓與開發資源。滿足組織的培訓與開發需要。表9-1就是某一個組織的培訓與開發體系。

　　第二節 培訓與開發程序

　　按照培訓管理的國際標準ISO100015,完整的培訓與開發程序包含四個步驟：培訓與開發的需求分析、計劃制訂、實施和效果評估。同時還必須對培訓與開發的整個過程進行監督。見圖9-1。

　　一、培訓與開發的需求分析

　　培訓與開發的第一步是要進行培訓與開發的需求分析。培訓與開發需求分析是指在規劃與設計每項培訓與開發活動之前，有培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓與開發，以及培訓與開發內容的一種活動或過程。它既是確定培訓與開發目標、設計培訓與開發計劃的前提，也是進行培訓與開發效果評估的基礎，因而成為培訓與開發活動的首要環節。

　　任何培訓與開發都以某種組織、工作任務及人員的需求為基礎。三者之中的任何一類因素發生變化，都需要組織進行相關的培訓與開發，以此來滿足人力需求在數量和質量上的不足。組織要經常對上述三類因素進行分析和評估，從而保證培訓與開發工作的準確性、及時性和目的性。

　　(一)需求分析的內容【組織、工作任務、人員】

　　通常，培訓與開發需求分析主要來自三個方面:組織分析、工作任務分析和人員分析。

　　1.組織分析【戰略、資源、組織支持等】

　　組織分析旨在確定組織中哪些方面需要培訓與開發。組織分析開始于組織目標設置。長期目標與短期目標決定了開展培訓與開發的深度。一般而言，長期的目標對培訓與開發要求高，而且持久。組織分析主要包括三個方面的因素:

　　(1)公司戰略。公司戰略對培訓與開發需求產生重大影響。公司的戰略與培訓與開發的數量和種類之間存在一定的相關性;培訓與開發的主題因為企業的經營戰略不同而存在顯著的差異。

　　(2)可獲得的培訓資源。培訓與開發的負責人在進行需求分析時，必須清楚自己可獲取的培訓與開發資源，包括預算、場地及設備、培訓時間、專業培訓教師等，因為資源的限制往往會導致培訓與開發無法達到預期目的，效果也不能令人滿意。

　　(3)組織支持。組織支持對于培訓與開發的成功非常關鍵。組織支持主要包括企業決策者的支持和受訓員工的上級管理者以及同事的支持。

　　當然，企業文化、組織目標、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內容。

　　2.工作任務分析

　　工作任務分析旨在確定培訓與開發應該包括哪些內容。這類分析將明確說明每一項工作職責的任務要求、能力要求和對人員的素質要求。通過對工作任務進行分析，使每個員工都能夠認識到接受一項工作任務的最低要求是什么。積有滿足了一項工作任務的最低要求，人員才能上崗，否則就必須接受培訓與開發。工作任務分析的結果應該準確、規范，并由此來確定相應的培訓與開發標準。工作任務分析是培訓與開發需求分析中最煩瑣的一部分，但是，只有對工作進行精確的分析并以此為依據，才能制定有效可行的培訓與開發課程。

　　3.人員分析

　　人員分析主要是通過分析員工現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要或應該接受培訓與開發，以及接受什么樣的培訓與開發。人員分析主要包括以下三個方面:

　　(1)工作績效評估分析。如果員工的工作績效不能達到組織的要求，就說明存在著培訓與開發的某種需求，因此，績效管理應是員工培訓與開發需求信息的首要來源。

　　(2)人員技能、能力和綜合素質分析。此項分析與工作分析密切相關。工作任務分析明確了每項工作所要求的知識、技能、能力、態度和績效標準，而人員分析是為了考察、評估該員工是否達到了這些要求，以及其技能、能力和綜合素質達到了什么樣的水平，并由此決定培訓與開發的需求狀況。此外，人員分析不僅僅是為了滿足當前工作的需要，也是為了滿足組織未來發展的需要。培訓開發的目的之一就是發揮人的潛能，從而使組織的人力資源系統得到合理的利用和發揮。但這一切都需要對現有人員技能、能力和綜合素質進行全面準確的分析。

　　(3)培訓與開發調查分析。培訓與開發調查的目的是采用多種分析方法來獲取盡量多的需求信息。在培訓與開發調查中，有必要通過與管理者訪談來確定培訓與開發的需要，或與那些剛完成培訓的員工討論有關培訓與開發的有效性，從而補充相關信息。培訓與開發調查特別關注現存的培訓與開發活動是否滿足了需要，以及達成目標的程度。

　　培訓與開發的需求一旦確定了，就可以據此確定培訓與開發的目標。對培訓與開發目標的陳述主要包括三個方面:①知識目標―培訓后受訓者將知道什么;②行為目標―受訓者將在工作中做什么或者哪些行為發生了變化;③結果目標―組織通過培訓要獲得什么樣的最終結果。

　　練習一下：

　　1.下列不是培訓與開發需求分析的主要來源是( )

　　A.組織分析

　　B.市場分析

　　C.工作任務分析

　　D.人員分析

　　參考答案：B

　　解題思路: 需求分析的內容主要從組織、工作任務、人員分析。

　　(二)需求分析的方法【申報、問卷、面談、任務、績效、查閱說明書】

　　為了使需求分析準確、有針對性，需要采取正確的方法。培訓與開發需求分析的基本方法有下列幾種:

　　(1)申報法。通過向各部門發放申報表或調查表了解各部門的培訓開發需求。

　　(2)問卷法。通過發放問卷了解員工個人培訓與開發需求。

　　(3)面談法。上級或專業人員通過與員工談話確定培訓與開發需求。

　　(4)任務分析法。通過分析具體工作任務的難點和關鍵環節來確定培訓與開發需求。

　　(5)績效分析法。通過分析理想績效與實際績效的差距來確定培訓與開發需求。

　　(6)查閱工作說明書。通過對某一類人員任職資格的分析、概括來確定培訓與開發需求。

　　采用何種方法取決于培訓與開發需求分析的目的:是制訂年度培訓與開發計劃，還是制訂具體培訓與開發計劃或設計培訓與開發課程。不同的目的需要采用不同的分析方法。

　　二、培訓與開發計劃的制訂

　　制訂培訓與開發計劃包括:制訂操作程序、選擇和設計相應的培訓與開發內容、培訓與開發方法、培訓與開發形式等。在制訂計劃時，要從企業的實際出發，利用各種資源進行設想與規劃，以便決定和安排可以滿足培訓與開發目標所必需的各種活動，以及明確的步驟和方法，體現出對期望做什么，為什么要做這些事，什么時候做好，誰去做以及如何做等方面的翔實考慮。

　　培訓與開發計劃是組織進行培訓與開發管理的實施規程。為了使培訓與開發計劃能夠順利實施，計劃一般需要包括以下內容:

　　(1)總體目標。在宏觀管理層面，考慮整體計劃要解決的問題或者要達到的總體目標。

　　(2)基本原則。制訂和實施整體計劃時須遵循的原則或規則。

　　(3)培訓與開發需求。企業在什么地方存在差距而需要彌補或在什么方面需要發展。

　　(4)培訓與開發的具體目標或目的。計劃中的具體培訓與開發項目需要達到的目的、目標或結果。

　　(5)培訓與開發對象。計劃中的培訓與開發項目針對的人員，他們的學歷、知識、技能和能力狀況如何。

　　(6)培訓與開發的內容。計劃中每個培訓與開發的具體內容。

　　(7)培訓與開發的時間。包括整體計劃的執行時間或者有效期，以及具體培訓與開發項目的培訓時間或課時。

　　(8)培訓與開發的地點。地點是指計劃中具體項目的實施地點。

　　(9)培訓與開發的方式。方式是指計劃中具體項目所采用的培訓與開發的形式或方式，例如，是外部培訓還是內部培訓等。

　　(10)培訓與開發的教師。確定具體項目的教師由誰來擔任?是內聘還是外聘?

　　(11)培訓與開發的責任人。包括整體計劃的執行或實施人，以及具體項目的執行人或責任人。

　　(12)考評方式。具體項目實施后，對受訓人員的考評方式。考評方式包括筆試、面試、實際操作等。

　　(13)計劃變更或調整方式。確定計劃變更或調整的程序以及權限范圍。

　　(14)培訓與開發的費用預算。費用預算包括整體計劃的和具體項目兩個部分。

　　(15)簽發人。整體計劃的審批人或者簽發人。

　　在具體操作過程中也可以對上述內容進行適當調整，例如，可以只制訂一個原則和較為籠統的培訓與開發目標和內容，在具體項目上再制訂詳細的計劃。

　　練習一下：

　　1.培訓與開發的計劃包括( )

　　A.培訓與開發對象

　　B.培訓與開發戰略

　　C.培訓與開發內容

　　D.培訓與開發的費用預算

　　參考答案:ACD

　　解題思路：培訓與開發的計劃內容的考察，總共有15個。

　　三、培訓與開發的實施【選時間地點、選資料、選教師、控制】

　　培訓與開發的實施是計劃的具體化，主要包括以下內容:

　　(一)選定培訓與開發的時間和地點

　　培訓與開發時間的選定，要充分考慮到受訓員工能否出席、培訓與開發設施能否得到充分利用、培訓教師及協助人員能否安排出時間等。地點的選定，要注意選擇距離適中、交通方便、環境良好、通風光線等條件較為理想的場所，同時權衡考慮費用問題。

　　(二)準備倍訓與開發用具及有關資料

　　包括報到地點和教室地點的標志、桌、椅、黑板、投影儀等教學用具的準備，各種培訓與開發資料的準備，編排課程表、學員名冊、考勤登記表，制備證書和有關獎品，以及考評表及試題的準備等。

　　(三)選擇涪訓與開發教師

　　培訓與開發教師是受訓隊伍的領隊與教練，職能是執行培訓與開發計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓與開發能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓與開發教師的素質與能力。培訓與開發教師必須在具備一定專業理論水平的同時具備實踐經驗。大公司的培訓與開發教師一般是專職與兼職相結合。除了少量專職教師外，大部分可由企業各部門經理或富有經驗的管理人員兼任，也可聘請其他組織的老師、學者，并建立長期的合作關系。

　　(四)培訓與開發的控制

　　對培訓與開發工作進行有效的控制是指，在培訓與開發計劃中要規定培訓與開發課程或活動的結果必須達到的標準或要求。所定的標準既要切合實際、又要便于檢查控制，同時要盡量做到量化，例如，確定達標人數、成績、出勤率等。在實施培訓過程中，培訓與開發部門要制定相應的規章制度與控制措施，以監督計劃的貫徹落實情況。培訓與開發部門的主管人員還須通過旁聽或參加有關活動或課程，監督、檢查培訓與開發工作的正常進行。對培訓與開發的控制還包括:將受訓人員的參與態度及成績同獎罰措施掛鉤，以增強其參與的積極性:培訓與開發部門定期舉行例會，討論有關事宜，并聽取建議等。

　　四、培訓與開發效果的評估【反應、學習、行為、結果、收益】

　　培訓與開發效果的評估是一個運用科學的理論、方法和程序，從結果中收集數據，并將其與整個組織的需求和目標聯系起來，以確定培訓項目的優勢、價值和質量的過程。但由于培訓與開發效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學地評估培訓與開發的效果相當困難，因此，效果評估是培訓與開發體系中最難實現的一個環節。

　　一般而言，培訓與開發的評估內容主要包括以下五個方面:

　　1.反應評估

　　反應評估，即評估受訓人對培訓與開發的主觀感受和看法，例如，他們認為是否有用，是否覺得有趣等。結合所有人員的總體反應可以得出對培訓與開發效果的基本認識。

　　2.學習評估

　　學習評估主要是評估受訓人在知識、技能或態度等方面學到了什么，以及培訓與開發過程中實施的具體手段、方法是否合理、有效。

　　3.工作行為評估

　　工作行為評估主要是評估培訓與開發是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運用到工作上的程度。培訓與開發的目的是提高能力，而能力是通過行為表現出來的。因此，評估與培訓開發的效果就是要看受訓人員是否在工作行為上發生明顯的變化。這些行為變化的目的是為了后續工作績效的提高。

　　4.結果評估

　　結果評估的目標是評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用。培訓與開發的最終評估應該以工作績效為標準，比如，增加產量、提高生產力和產品質量等。工作行為的改變帶來的應該是工作績效的提高。如果培訓與開發能夠帶來這種積極效果，那么就可以說，組織實施培訓與開發的目標就基本實現了。

　　5.投資收益評估

　　投資收益評估的目標是確定或比較組織進行培訓與開發的成本收益。即使培訓與開發給組織帶來了積極的影響，但如果成本很高，也是得不償失的。投資收益通常表示成一個百分數或成本與收益的比率。在實際工作中，組織很少進行投資收益評估，因為對其進行評估是一個困難且昂貴的過程。

　　上述五個水平的評估是環環相扣的，培訓與開發引起反應，反應引起學習，學習引起工作行為的變化，行為的變化引起組織或部門的績效變化，進而影響組織的投資收益。

　　練習一下：

　　1、培訓與開發程序中最難實現的環節是( )

　　A.需求分析

　　B.計劃制定

　　C.實施

　　D.效果評估

　　參考答案：D

　　解題思路: 培訓與開發效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學地評估培訓與開發的效果相當困難，因此，效果評估是培訓與開發體系中最難實現的一個環節.

　　五、培訓與開發的監督和改進

　　對培訓與開發進行監督的主要目的是:保證培訓與開發過程按要求執行，以提高組織培訓與開發活動的有效性。

　　監督應該由相關人員依據組織所規定的程序進行。在可能的情況下，這些人員應該從他們直接所屬的職能部門中獨立出來，或者由培訓與開發的主管人員擔任。進行監督的方法有:訪談、觀察和數據搜集。至于采用何種監督方法，應該在培訓與開發計劃書中就確定了。

　　監督的基本內容包括培訓與開發過程中各個階段的記錄，以及相關的分析和總結等。不同階段的分析與總結，既是檢驗前期培訓與開發活動的有效性，也是為后續如何改進提供合理化的建議。

　　練習一下：

　　1. 對培訓與開發監督的信息應該從中獲得( )。

　　A.培訓效果

　　B.培訓過程的各個階段

　　C.培訓的計劃

　　D.參加培訓的人員的反應

　　參考答案：B

　　解題思路：監督的基本內容包括培訓與開發過程中各個階段的記錄，以及相關的分析和總結等