第三章培訓項目開發

　　培訓過程管理

　　1、確定培訓需求：確定企業的需求、確定和分析能力要求、評審能力、確定能力差距、識別解決

　　辦法以彌補能力差距和確定企業的培訓需求;

　　2、設計和策劃培訓：確定制約條件、培訓方式和選擇準則、培訓計劃、選擇培訓提供者;

　　3、提供培訓：提供支持(含培訓前支持、培訓中支持和培訓后支持);

　　4、評價培訓結果：收集資料并準備評價報告;

　　5、培訓過程的監視和改進：培訓過程的確認。

　　一、培訓需求含義(重要)：

　　特定工作的實際需要與任職者現有知識能力之間的差距。

　　二、培訓需求的5 個成因(重要)：

　　1 環境變化;2 人員變化;3 工作變化;4 現狀與愿望的差距;5 與同行間的績效差距

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　　三、培訓需求預測的作用

　　1、5 個作用(重要)：

　　1)確認差距;2)進行前瞻性分析;3)保證人力資源開發系統的有效性;

　　4)決定培訓的價值與成本;5)獲取內部與外部的多方支持

　　2、績效差距確認的3 個環節(不重要)：

　　1)對所需知識、技能、能力進行分析，確認理想的標準或模型;

　　2)對現實缺少的知識、技能、能力進行分析;

　　3)對理想或所需的知識、技能、能力與現有的差距進行比較分析。

　　3、前瞻性分析(不重要);是重要的、必不可少的環節。

　　四、培訓需求預測的原則

　　1、4 個原則(重要)：客觀性原則;適時性原則;廣泛性原則;經濟性原則

　　2、經濟性原則2 個要求(不重要)：降低成本;避免重復預測，浪費資源;

　　五、培訓需求分析預測的4 個層次(重要)：

　　個體層次;職務層次;組織層次;戰略層次

　　1、個人層次需求分析(重要)：

　　1)部門經理通過與員工簽定績效協議(包含個人發展計劃)共同確定員工個人的培訓需求;

　　2)部門經理匯總本部門員工的培訓需求;

　　3)培訓部門匯總所有部門的結果，并分析識別普遍需求與個別需求;

　　4)普遍需求可能會代表一部分組織需求。

　　2、職務層次需求分析(重要)

　　1)“崗位說明”一般只是對崗位要求的最低標準, 對知識、技能和態度等方面的要求描述不具體;

　　2)變化中的崗位要求引發職務層次的培訓需求;

　　3、組織層次需求分析(重要)：

　　通過對企業的目標、資源、環境等因素的分析，準確找出企業存在的問題，并確定培訓是否是解決

　　這類問題的有效方法。

　　4、戰略層次需求分析(重要)：對培訓需求的未來分析

　　1)組織可能出現的變革引起關鍵業務問題及優先關注的改變

　　2)人力資源數量與結構變化趨勢

　　3)員工滿意度跟蹤

　　六、培訓需求分析7 個過程(重要)：

　　1 發現績效問題;2 分析績效問題;3 績效目標;4 確認培訓需求;5 分析培訓需求;

　　6 培訓目標;7 培訓設計。

　　七、培訓需求調查的4 種方法(重要)：

　　1、面談、訪問;

　　2、問卷;

　　3、數據、資料(績效協議、外部信息等)分析;

　　4、觀察(較適合于生產作業和服務性工作人員;

　　八、培訓需求分析預測的基本方法：

　　1、十種基本方法(重要)

　　1)組織整體分析法;2)工作任務分析法;3)員工個體培訓需求分析法;

　　4)績效分析法;5)多重因素分析法;6)客戶調查法;7)面談分析法;

　　8)問卷調查法;9)前瞻性培訓需求預測模型;10)邏輯推理模式

　　2、組織培訓需求的3 方面分析(不重要)：

　　1)對組織的人力資源規劃的分析;

　　2)對組織的效率及其業績分析;

　　3)對組織文化建設的分析。

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