在經濟困難時期，培訓常是第一項被砍掉的預算，但經濟的復蘇卻并不意味著培訓投資的回歸。培訓部門如何才能讓高層決策者意識到培訓的商業價值呢?從管理人員和受訓者角度設計培訓內容，甄選合適的培訓師，量化培訓效果等方法都有助于最大化培訓的商業價值。

　　做對的培訓

　　在有些企業，培訓尚未被視為一種關鍵的企業職能活動，但事實上，它是影響企業生存和發展的關鍵因素。首先，為了最大化員工學習的內部價值，企業必須投入時間和精力向員工充分解釋培訓的作用――它涉及到企業業務組合的優化，組織效率的保持和提高。培訓團隊必須在企業內就培訓價值進行充分溝通，并準備好向員工展示與企業目標相一致的培訓項目及項目如何產生可衡量的績效。

　　培訓師應該參與到企業的管理工作當中去，并常與高管交流，以獲得對企業目標和戰略的深刻理解。然后，才能將這種理解體現在培訓方案中――為了實現企業目標，員工需要學習什么樣的知識和技能?企業整體需要具備什么樣的知識結構、技能結構?培訓項目如何向企業員工成功輸送所需?應該為哪些員工配備這些知識和技能?

　　根據企業的目標設計和開發出的培訓方案，可以從一開始就確立培訓在企業內的關鍵職能活動地位，這樣才能確保其可以在組織內創造價值。

　　像營銷人員一樣思考

　　“如果你能為他們帶來好處，受訓者就會不請自來”，相反，如果培訓課程沒有直接點中企業員工的“要害”，那么他們就不會擠出時間來參加培訓。

　　運用營銷人員的價值觀設計培訓方案，說明“學習者能從中得到什么好處”是必要的。許多培訓項目不能取得預期效果，就是因為不能成功地向學員及組織展示，培訓如何滿足人及組織的需求。

　　用培訓有助于簡化業務流程，節省時間、金錢和精力的例子來證明培訓的有效性。從企業的內部來看，培訓可以為產品、IT及服務的成功推廣鋪平道路，降低企業在不同技術之間轉換的難度，進而縮短轉換時間，并最終提高企業生產力;從企業外部來看，培訓是直接影響企業利潤的有力銷售工具。

　　將個人因素融入培訓設計

　　不同的員工有不同的工作風格和需求，工作行為隨著員工年齡、行業、公司所在地或其他因素的不同而不同。了解參與者的行為是確定最佳訓練環境的重要前提，因為許多企業都具有多元文化和多代員工同堂的特征。

　　最近，Forrester咨詢公司與Citrix在線進行了一次全球的工作行為調查，主要關注由新技術變化導致的工作行為改變。這次調查有了幾項令人感興趣的發現：

　　一、Y一代在工作中既不具有技術的壟斷使用權，也不具有壟斷性的社交工具;與此同時，老一輩的員工正融入新技術變化;

　　二、與其他國家相比，美國企業開展了更多有關培訓的會議，給予培訓更多注意;

　　三、用戶之間協作技術的使用率迅速上升。

　　上述研究表明，不同的受訓者對不同的信息渠道有不同的反應。設計和實施培訓項目時一定要綜合考慮這些影響因素，了解年齡、性別和地域等因素如何影響員工的工作學習偏好，利用多種培訓工具和方法設置最適合的培訓課程，從而消除員工學習行為偏差，將培訓學習的商業效果最大化。

　　量化培訓的商業影響力

　　培訓工作往往難以在企業重要事務和戰略決策中占有一席之地，這導致了企業培訓預算的縮減和受訓員工人數的減少，即使在企業急需擴大培訓的情況下也時有發生。這一問題直接與培訓的效果和商業影響力不易量化有關――培訓人員的數量并不能代表培訓貢獻，也不等同于培訓成功，更不能表示培訓的商業價值及其對企業利潤的影響。

　　衡量培訓的實際影響需要以清晰地了解企業目標為出發點，然后與管理者以及所有的培訓利益相關者共同探討，明確界定他們期望的培訓效果。

　　量化培訓效果的方法因部門、行業及地域不同而不同，不存在適用于所有情境的萬能法，但成功量化的關鍵都在于找到培訓真正的需求點。因此，加強與管理者和員工的溝通是必要的。制定正確的量化方案，不但需要請管理者明確他們所期望的改進目標，界定測量達到這些目標的標準;還需要受訓者明確定義他們為完成目標所需要的培訓內容，以及衡量的標準。接下來，根據這些標準，繪制測量地圖，建立必要的階段性目標并定期檢查措施，同時向所有培訓相關人員報告、交流量化結果。

　　在培訓方案中，企業要不斷尋求擴張的機會，尋求可以貨幣化的投資行為。企業不但要意識到內部培訓的商業價值，還要關注于外部培訓的潛在商業利益。企業應該多多尋找可以創造新收入源、提高客戶忠誠度的合作伙伴培訓和員工培訓。

　　保持信念

　　與商業利益相關者建立信譽需要時間和持續的投入，經理們和管理團隊已經開始意識到培訓對于組織成長和個人成長的影響力，及其對組織目標實現的重要作用。培訓的商業價值將逐漸顯現，培訓團隊也將受益：更多的支持，更多的影響，以及最大化培訓商業價值所需的資源。這也是我們投身培訓事業的原因所在。

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