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　　依據我國高新區高新技術產業發展及其人力資源開發管理的現實，并通過人力資源開發與管理的理論創新，嘗試提出推動高新技術產業發展的五大具有緊密聯系的人力資源支持體系。

　　（1）基礎性支持體系

　　工作分析系統、獲取與再配置系統、績效系統、薪酬系統和培訓與開發系統，這是一切人力資源教科書的基礎性內容。但當這些基本理論原理同具有特殊性的高新技術產業或高新技術企業相結合時，這些理論原理的內涵和外延都會發生變化，形成高新技術產業人力資源特指性理論――該理論以高新技術產業企業、企業知識型員工其工作分析、獲取與再配置、績效、薪酬、培訓開發等為研究對象，以形成適合高新技術產業發展的工作分析管理、獲取與再配置管理、績效管理、薪酬管理、培訓開發管理為主要研究內容。建立3P系統（工作分析系統、績效系統、薪酬系統）是基礎性支持體系的重點，難點是3P系統應用中幾者內部流程及相關要素的科學合理性以及幾者如何保持某種合適的聯系，尤其是做到績效評價與薪酬待遇等的一致性。

　　（2）創新性支持體系

　　創新是各類組織保持生機與活力的關鍵，而對于高新技術企業而言，它的創新則是其靈魂，這是由高新技術企業及員工特點所決定的。但現行的企業創新大多局限于制度創新上，通過制度創新為企業、員工培育、成長、發展提供制度支持，這對高新技術企業沒有針對性。因此，我們應針對高新技術企業及員工特點，不僅僅注重單一的制度創新，還注重知識創新和技術創新，構建基于知識創新、技術創新、制度創新的高新技術企業人力資源創新體系，把知識創新、技術創新、制度創新當作一個整體來指引人力資源方向和采取相應的對策措施、制定相應的政策等。換言之，創新與高新技術產業發展以及人力資源效應之間呈正相關關系，實現基于知識創新是基礎、技術創新是關鍵、制度創新是保障的人力資源管理創新，是高新技術企業人力資源管理的重大突破，使人力資源管理上升到管理企業員工創新活動的層次，可以極大地豐富人力資源管理內涵以及引起管理方式的相應變革，這對高新技術產業的發展具有特殊性意義。

　　（3）戰略性支持體系

　　產業集群、高新區管理模式、企業戰略等，是現代企業理論的研究重點領域，也是高新技術企業關注的重點。但我們需跳出這類研究束縛，嘗試把高新技術企業人力資源同產業集群、高新區管理模式、企業戰略等結合起來，確立起立足于產業集群的人才集聚戰略、立足于高新區管理模式的團隊管理優化戰略、立足于企業戰略（核心是技術創新戰略）的戰略性人力資源管理戰略這樣的支持系統。很顯然，與高新技術產業集群相應的人才區域聚集戰略需要體現特定政策意義和管理含義才更為有效；高新區成功的管理模式在于實現結構性優化的團隊管理，以市場為導向形成政府與產、學、研具有緊密利益關系的合作共同體；建立好人力資源管理與企業經營發展戰略的契合機制，才會保證人力資源開發與管理的有效性及降低管理成本。

　　（4）平臺性支持體系

　　我國高新區在科技中介能力建設中的共同特點，都把建設重點和評價標準放到科技中介服務和科技成果轉化上，而未怎么關注科技中介自身人力資源能力建設方面，導致科技中介人力資源能力不強而影響到服務與轉化能力。因此，需要加強科技中介人力資源能力建設。科技型中介機構應實現從只強調提供優質服務到更強調內部人才配置、結構調整的戰略轉變，建立起“內部配置、外部服務、戰略聯盟、網絡支持”的人力資源運行新機制，使強化科技中介人力資源能力成為增強科技中介能力的有效途徑。同時，突破高新區在專業孵化器人才問題上只注重吸引人才的局限，促使專業孵化器不僅注重吸引人才，而且同時也注重孵化人才，通過建立人才引進與人才孵化并進機制，重點采取人才租賃、交流溝通、高端培訓、指導和監督等運行方式，來增強專業孵化器的人力資源能力。從而使創業服務中心、生產力促進中心以及各類科技產業園等成為高新技術產業人力資源開發與管理的重要平臺，形成支持高新技術產業發展的科技中介、專業孵化器人力資源體系。平臺性人力資源開發與管理將對高新區科技中介、專業孵化器的發展產生重大影響。

　　（5）預警性支持體系

　　高新技術產業及人才的特殊性奠立了人力資源危機預警管理必要性的特殊地位，使規避人才各類風險及控制人力資源成本和保證人力資本投資效益成為可能或現實。高新技術產業人力資源危機預警指標體系主要有兩類：①基于平衡記分卡所建立的指標體系，包括員工滿意度；員工保持率；勞動生產率；培訓支出比；信息溝通效率；公司治理結構；激烈約束機制等。這一指標體系的特點在于可以實現企業人力資源與企業財務、客戶、業務流程、企業戰略目標等的高度結合；②基于數理統計所建立的指標體系，由人力資源總量決策預警體系、工資成本決策預警體系、人力資源結構決策預警體系、專業人力資源工作人員成本控制決策預警體系、人力資源部門工作效能預警模型、員工忠誠度預警體系、員工滿意度預警體系等八大系統構成。這一指標體系的特點在于量化度高、科學性強。選擇基于平衡記分卡、數理統計等不同類型人力資源危機預警指標進行危機監測、識別、診斷、評價，其操作方法和效果有所不同。人力資源危機預警管理可以區分為技術路線和實戰路線兩個方向，前者著眼于危機預警分析并依據分析結果提出預控對策；后者著眼于整體性人力資源整合、愿景式組織構筑以及人力資源制度化管理等。采取技術路線和實戰路線相結合的方式使人力資源危機預警管理更為科學合理因而也更為有效。

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