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　　一、員工薪酬管理的主要內容

　　員工薪酬管理，是企業管理者對員工薪酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程，即是對基本工資、績效工資、激勵性報酬和福利等薪資加以確定和調整的過程。

　　(一)確定薪酬管理目標

　　薪酬管理目標必須與企業經營目標相一致，因為薪酬管理是企業管理的一個有機組成部分。企業薪酬管理的目標主要有三個：

　　(1)吸引高素質人才，穩定現有員工隊伍;

　　(2)使員工安心本職工作，并保持較高的工作業績和工作動力;

　　(3)努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。

　　(二)選擇薪酬政策

　　所謂薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理的目標、任務、途徑和手段進行選擇和組合，是企業在員工薪酬上所采取的方式策略。企業的薪酬政策要受到多種宏觀因素和微觀因素的影響和制約。

　　宏觀因素是指企業薪酬運行的外部環境因素，例如國家經濟運行狀況、經濟增長率、通貨膨脹率、勞動力市場的供求狀況、當地生活指數以及國家稅收、財政和產業政策的變化等。

　　微觀因素是指企業經營發展和薪酬管理狀況，例如當前的經營收益狀況，企業現今所處的發展階段、相應的經營策略以及勞動力的成本收益，薪酬管理運行狀況等。

　　薪酬政策是企業管理者審時度勢的結果，決策正確，企業薪酬機制就會充分發揮作用，運行就會通暢、高效;反之，決策失誤，管理就會受到非常不利的影響。

　　(三)制訂薪酬計劃

　　一個好的薪酬計劃是企業薪酬政策的具體化。所謂薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等。企業在制訂薪酬計劃時，要通盤考慮，同時要把握以下兩個方面的內容：

　　(1)企業要根據自身發展的需要選擇薪酬制度和薪酬標準。企業的薪酬計劃應與企業經營目標相結合。例如，在薪酬支付水平上，企業不應單純考慮與同行業工資率的攀比，而要綜合考慮該薪酬水平是否能夠留住企業優秀人才、企業的支付能力以及該水平是否符合企業的發展目標。

　　(2)工資是企業的成本支出，壓低工資有利于提高企業的競爭能力，但是，過低的工資又會導致激勵的弱化和人員的流失。因此，企業既要觀察外部環境的變化，又要從內部管理的角度出發，選擇和調整適合企業經營發展的薪酬計劃，并在實施過程中根據需要隨時調整。

　　(四)調整薪酬結構

　　薪酬結構是指企業員工間的各種薪酬比例及構成，主要包括：企業工資成本在不同員工之間的分配，職務和崗位工作率的確定，員工基本工資、績效工資、激勵性報酬的比例及其調整等等。

　　對薪酬結構的確定和調整主要掌握兩個基本原則，即給予員工最大激勵的原則和公平付薪原則。公平付薪是企業管理的宗旨，否則，會造成不稱職的員工不努力工作，或高素質的人才外流。同時對薪酬結構的確定還必須與企業的人事結構相一致。

　　(五)實施和修正薪酬體系

　　絕對公平的薪酬體系是不存在的，只存在員工是否滿意的薪酬體系。因此在制訂和實施薪酬體系的過程中，應及時進行上下溝通，必要的宣傳或培訓是薪酬方案得以實施的保證。

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　　二、薪酬體系的設計

　　物業管理企業制訂薪酬體系的指導思想是吸引和留住需要的人才，最大程度地發揮員工的內在潛能。但是，由于不同企業的目標不同、市場的狀況不同、員工的需要不同，在構建薪酬體系時沒有統一的定式，只有結合本企業的特點，在不斷探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業特點的薪酬體系。

　　(一)薪酬體系設計的基本步驟

　　物業管理企業的薪酬體系設計，一般包括以下幾個步驟：

　　第一步，職位分析。企業人力資源部門和各業務主管部門要結合企業的經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確各職務和崗位的關系，編寫職位說明書，確定各崗位薪酬基礎。

　　第二步，職位評價。職位評價有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。

　　第三步，薪酬調查。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。薪酬調查的對象，宜選擇與自己有競爭關系的企業或同行業的類似企業，重點考慮員工的流失去向和招聘來源，解決薪酬的對外競爭力問題。

　　第四步，薪酬定位。在分析同行業的薪酬數據基礎上，根據本企業狀況選用不同的薪酬水平。

　　第五步，薪酬結構設計。物業管理企業薪酬結構設計，一般需要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級;二是個人的技能和資歷;三是個人績效。

　　第六步，薪酬體系的實施和修正。薪酬體系確立后，企業應當在做好充分解釋說明的基礎上，嚴格貫徹執行薪酬制度。薪酬體系的修正，應根據市場和企業的變化情況，按照規定的程序進行調整。

　　(二)薪酬體系設計應注意的幾個問題

　　(1)薪酬的制訂和調整必須考慮社會的生活成本、物價指數、企業的工資支出成本、企業的經濟效益、個人工作績效等等因素，形成規范有效的約束和激勵機制。

　　(2)物業管理企業應根據實際情況合理確定工資構成，特別是基本工資部分、績效工資部分所占比重要相對平衡。如果基本工資偏低，會損害員工利益，影響員工的工作積極性。績效工資要有明確的發放方式和標準。

　　(3)在薪酬制度中引入風險機制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施。既要體現出物質方面的獎勵和處罰，又要使不同層次的員工具有不同的風險。這不但能從物質上激勵員工奮發進取，而且能從心理上激發員工與企業榮辱與共的決心和相互競爭的意識。

　　(4)企業經營者應該正視非物質報酬之外的精神薪酬并給予更多的關注。員工不僅希望獲得物質薪資外，還希望得到精神薪資，也就是關心、贊賞、選擇、尊重等。這種精神性的要求往往不需要金錢成本，但在管理中往往有較大的作用。

　　(5)物業管理企業除按國家規定發放員工福利外，可根據企業的具體情況、工作的崗位和性質、員工的不同需求，科學設計、靈活使用薪酬制度，以充分獎勵員工對企業的貢獻，增強員工的企業歸屬感，激發員工的工作熱情。如在設計員工福利項目和內容時采用菜單式選擇的方式，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，易于受到員工的歡迎。

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