具備人力資源管理意識

　　什么叫人力資源管理意識，簡單說就是明白人力資源管理的意義，知道企業為什么需要人力資源管理和人力資源管理工作者應該肩負什么樣的使命。

　　基本知識與基礎技能

　　一般來說應該具備這樣幾項，首先是電腦能夠熟練操作，能夠有效運用電腦提高自己的工作效率。其次是外語，全球化經濟形式下，任何一個有抱負的企業在人力資源經理這個職位上都對外語有著要求，而無論本身業務目前是否與外語有關。甚至可以這樣說，目前拿著高薪的人力資源經理，外語能力都比較強。再次是文字表達與語言表達能力，這兩者不但是交流溝通工具，也是人力資源經理的工作工具。最后就是文獻或資料搜索、檢閱的知識和能力，這個可以說成是學習能力，但一般來說作為基礎知識與技能比較適合 ，包括能夠熟練使用各種資料檢閱工具，無論是互聯網里搜索引擎還是圖書館的查閱工具等。

　　專業知識與技能

　　一般意義上包括人力資源管理的各個模塊。而對各個模塊的掌握應該是系統的，而不是片面和單純的。舉例講，在組織設計這個模塊里，您不但要知道什么樣的企業適合什么樣的組織結構模式，還要知道職能設計層次設計部門設計職權設計橫向聯系設計管理規范設計職務設計等內容，在職位設計里，您不但需要明白崗位分析與崗位評價的意義，并且知道怎樣運用諸如現代的評價與分析技術……

　　以人為本的管理理念

　　什么叫以人為本，一言以蔽之，就是工作以人為服務對象。知識經濟條件下，企業里，生產資料第一次與老板之間的關系變得如此的撲朔迷離，重視員工，員工第一，以人為本不再是口號，而是需要在工作中進行體現的。舉個例子，在傳統的組織中，是按照這樣的一種邏輯來組織生產的：根據環境因素來確定組織的發展戰略，根據環境的發展戰略來構建組織的結構，設立相應的職位，并賦予一定的職權，然后，再根據各職位對人員能力和素質的要求來聘任相應的員工。但這種方式的弊端已經越來越嚴重地表現出來，即員工是被動地被安排從事某項工作，不能發揮出個人的積極性和創造性。而在知識經濟中，知識是最重要的生產要素，人是知識最重要的開發者和載體，也是知識轉化為生產力的關鍵環節。因而在組織結構的設計與調整中，必須貫徹以人為本的原則，充分考慮改善和提升員工的需求，促進員工的溝通與合作，激發員工的積極性、創造性。在此基礎上的模擬分散管理、事業部及超事業部結構等就是沿上述組織結構創新方向而設計的。超事業部是在傳統的M型結構基礎上，在總部和事業部之間增加一個管理層級，稱之為執行事業部或超事業部。超事業部實際上是在分權基礎上實行必要的集中，由超事業部對幾個相關的事業部進行統一的領導，整合幾個事業部的力量，充分利用幾個事業部之間的資源共享和資源優勢互補，在開發市場和開辟市場等方面，激發各單位互助的愿望，進行互助的活動。

　　良好的人文素質修養以及全面的知識結構

　　由于人力資源管理是面向人的工作，而工作本身要求在專業管理與其他方面加強協作。所以，人力資源經理的知識必須是全面的和廣博的。一般認為要求具有與人力資源專業知識相關的知識，包括了哲學，文學，心理學，社會學，倫理學，組織行為學等。一個熱愛的詩歌的孩子對充滿了對愛和善的渴望，一個喜歡彈鋼琴的孩子他的審美觀應該是健康向上的，一個熱愛美術的孩子他對事物的判斷應該具有超過一般人的認知……

　　良好的心態與持之以恒的毅力

　　為什么這個問題需要提出，我覺得這個與目前中國的人力資源管理環境有關。應該說很多人力資源經理是希望運用自己的現代人力資源管理知識和技術服務于企業，為企業發展作出貢獻，但無論是KPI，平衡計分卡或所謂崗位評價技術，寬帶薪酬等，都需要一個好的環境去實施，事實上目前有些企業不具備這樣的條件，所以，即便您掌握了所謂的技能與知識也注定了尷尬。另一方面，目前大家都在爭先恐后的談做戰略伙伴做業務助手做行動參謀，不過，由于企業或人力資源管理方案自身等多方面的原因，有2，3次失敗后，人力資源部門或人力資源經理在公司的地位淪落，隨之而來的是人力資源經理的心態出現問題，開始不作為，最終雄心萬丈的人力資源管理、伙伴助手回到了過去的人事和維持會，失敗的人力資源經理就這樣練成。

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