2010年中級工商：人力資源規劃與員工招聘(4)

更新時間：2010-05-19 09:41:22 來源：|0

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　　(二)人力資源供給預測(內部供給和外部供給)

　　最常用的內部供給預測：三種方法：

　　1.人員核查法

　　通過對現有企業內部人力資源數量、質量、結構和在各職位上的分布狀況進行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力，確定晉升和崗位輪換的人選，幫助員工確定職業開發計劃與職業設計。適用性：多用于短期人力資源擁有量預測，雖然在中長期預測也有使用，但終究要受到企業規模的限制，規模較小時，進行人員核查相對容易。

　　2.管理人員接續計劃：主要針對某一職務可能的人員流入量和流出量進行估計：

　　某職務的現職人數 +可能的流入人數(招聘、提升)- 可能的流出量(退、辭、解、降、提升的人數)，就可得出該職務的內部人力資源供給量。轉自環球網校edu24ol.com

　　這種方法主要適用于對管理人員和工程技術人員的供給預測。

　　3.馬爾可夫模型：是用來預測具有時間間隔(如一年)的時間點上，各類人員分布狀況的方法。基本思路是：找出企業過去在某兩個職務或崗位之間的人事變動規律，以此推測未來企業中這些職務或崗位的人員狀況。例子詳見書上P210-211。

　　該方法第一步是做人員變動矩陣如表7-5。矩陣中的每一個元素表示兩個職務間調動的員工數量的百分比。比如，變動矩陣中，第一行第一列的第一個數據0.8表示高層領導中有80%仍留在高級經理職位上;第二行第一列的第一個元素0.1就表示部門領導中提升到高層領導的人為10%，第二行第二列的第二個元素0.7又表示部門領導中仍留在本崗位上的人為70%，等等。

　　第二步，把初期人員數量×這些相應的比率，就得到人員變動的絕對數。比如，上例中80×0.1=8人，表示部門領導中提升到高級經理職位的有8人。依此類推，最后將各列縱向相加，就可算出各職位總計的內部人力資源供給量。

　　當企業內部供給無法滿足人力資源需求時，就需要考慮從外部招募。企業進行外部供給預測時必須考慮的因素有：

　　1)本地區的人口總量與人力資源供給率。該比率決定了該地區可提供的人力資源總量;

　　2)本地區的人力資源總體構成：該指標決定了在年齡、性別、教育、技能、經驗等層次類別上可提供的人力資源數量和質量;

　　3)宏觀經濟形勢和失業率預期：

　　4)本地區勞動力市場的供求狀況：可參考各地勞動人事部門、規劃部門和行業管理部門等公布的統計資料;

　　5)行業勞動力市場供求狀況：包括本行業的勞動力平均價格、與外地市場比較的相對價格、當地物價指數等;

　　6)職業市場狀況：主要是收集企業所需人才的信息。職業市場中勞動力的擇業心理、工作價值觀、同行業其他企業對人力資源的需求等，會直接影響到企業人力資源的外部供給。

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