業務明星要不要做管理者
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“大多數新任領導者都是因為出色的技術能力而獲得晉升的，但他們并不一定擁有在更高職位上取得成功所具備的領導能力。” 睿仕管理顧問公司（Right Management）高級副總裁史蒂夫?科恩（Steve Cohen）說。說得太對了，史蒂夫！
一次又一次，我親眼看到那些富有才干、高效的員工沒有經過必要的培訓就走上管理崗位，而且他們也并不真的期望去管理他人。這種現象在那些技術型員工身上表現得尤其突出，例如設計人員、工程人員或科研人員。在業績優秀的銷售員身上也會出現這種情況，讓他們做業務要比做管理更有成效。
踏上管理崗位是一種信念上的飛躍。首先，對于許多員工來說，這意味著放棄自己喜歡做的事情。那是他們得到提升的根本所在，因為他們對自己的工作十分在行。但是，上司往往不去詢問潛在的經理人是否愿意晉升，更糟糕的是，后者通常還沒做好去管理他人的準備。
在你想提升一位能力出眾的員工之前，請考慮以下三個問題：
為什么這位員工想要管理？技術優秀的員工一般鐘愛自己的工作。許多人希望繼續從事設計、工程和科研的工作。管理對他們來說就是行政，荒廢技術能力去做管理并不值得。詢問潛在經理人是否真的希望從事管理，以及出于什么原因。更多的收入和更高的聲望也許是誘因，但這些并不足以激勵一個人長期待在管理崗位上。
在管理崗位上，該員工能做出什么其他貢獻？能在高級職位上做出貢獻的員工很難找到。有時候一些公司會忘記這樣的事實――提拔高績效員工就意味著他將不再從事以前的工作。而另一方面，有些組織會因為優秀員工的工作效率太高而故意不提升他。對于那些不想被提拔的員工來說，最好的答案就是讓其留在原位。對于那些想獲得晉升的員工來說，組織需要想方設法幫助他們成長和發展。否則，他們將會辭職去其他公司。
我們會怎樣對這位新任經理提供支持？睿仕管理顧問公司的一項新研究表明，現實情況“不容樂觀”。10位新經理中僅有3位接受過訓練（coaching），甚至比高級領導者（包括CEO在內）35%的比例還低。訓練并不是唯一辦法，支持還可以體現在職業發展上，例如提供高管培訓課程。公司內部的指導（mentoring）是另一種方法。不管怎樣，新上任的經理人員需要一些幫助，這是早晚的事。
一些有專業進取心（或有自知之明）的員工，會對晉升說不。他們知道自己樂于追求所選擇的事業，不想成為什么經理人。另一方面，那些確實想做管理的員工，最終會從管理中發現一種看不見的樂趣：帶領一個團隊實現目標。那些在帶領團隊方面獲得成功的人，才是真正的領導者！
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