老師視點:未來人力資源管理從業人員的四個角色
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維護市場秩序――守夜人政府。當開始平臺化，人力資源部應轉型為“小政府”，以“守夜人”的身份維護企業內部市場秩序。HR成為市場規則的制定者和違規行為的處罰者，他們應該知道只要市場秩序是好的，市場對于資源(人力資源、激勵資源、培養資源等)的配置就一定會保持高效率。
組織能力打造――全能政府。企業平臺化后，市場機制對于資源的調配仍然會出現“失靈”，例如，耗竭性地使用人力資源，造成員工“工作-生活”失去平衡。這類行為在短期內是符合市場規則的，但從長期來說，卻不利于打造組織能力。此時，人力資源部就應該變身為“全能政府”，對于員工的市場行為進行干預，例如，限制員工的過度經營行為，規定一個時間段內的經營額度的上限?？傊肆Y源部應該高度關注組織能力和人力資源效能的目標，以終為始逆推人力資源管理實踐，對自由市場進行有效干預，平衡員工作為經營者的短期行為和組織的長期利益。
基礎平臺建設――平臺建設者。除了從組織能力建設的角度出發干預市場之外，人力資源部應該直接進行云臺建設，這實際上是在打造資源云端(激勵資源和支持資源)。平臺上，市場主體的逐利行為和人力資源部的宏觀調控行為都不會導致基礎設施自動產生。這些投入將搭好平臺，大大提高人力資源的產出。例如，酒店行業的巨頭華住集團為了打造強力的人才供應鏈，搭建了一個可以同時供5-6萬人使用的在線學習平臺，將SOP(Standard Operation Procedure，標準操作程序)都變成視頻，方便在線學習，大大降低了培訓成本。又如，我輔導的一個企業為了形成豐富的激勵，打造了激勵池，納入了諸多如就餐卷、電影票、帶薪旅行、領導會面等激勵資源，這大大提高了激勵的感知，使員工感覺企業的關懷無所不至。
專業咨詢服務――咨詢老師。當企業平臺化后，創造價值是從一線發起，倒推到職能部門，每一個環節都要確保創造了價值，才能獲得來自價值鏈下游的支付。在這種關系中，人力資源部成為了一個普通的內包服務商，只能憑借自己的專業能力獲得業務部門的認可。所以，HR們不妨把自己當作咨詢師，這是推動組織轉型的有效渠道，也會使自己憑借專業能力贏得業務部門的尊重。
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