擺脫績效考核的“上下博弈”
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企業(yè)在考核績效時(shí)往往會(huì)陷入這樣一個(gè)怪圈：被考核者為了獲得較高的績效評(píng)價(jià)會(huì)千方百計(jì)地粉飾自己的工作成績，回避工作中出現(xiàn)的種種問題，而考核者則會(huì)想盡辦法挖掘員工在績效考核當(dāng)中隱瞞的問題，很多情況下考核都不歡而散。這樣的考核，不僅不能夠幫助我們從過去的工作中吸取教訓(xùn)、解決問題，為以后的工作鋪平道路，反而會(huì)造成考核者與被考核者之間的不信任，使績效考核流于形式。
績效考核不等同于績效打分，正確的操作思路有助于企業(yè)擺脫員工上下級(jí)之間的博弈。
第一步：認(rèn)清目標(biāo)，改善績效
首先，我們應(yīng)當(dāng)明確績效考核的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)績效改善。目前，許多公司績效考核的最大的問題是，員工對(duì)“績效考核”在概念上存在著普遍偏差。除人力資源部門外，其它大多數(shù)部門主管都將績效考核等同于績效打分，這是一個(gè)很嚴(yán)重的誤區(qū)。而更為嚴(yán)重的是，過分關(guān)注打分使得績效考核衍生出明顯的利益導(dǎo)向，員工關(guān)注于考核后能拿到多少獎(jiǎng)金，打出來的分?jǐn)?shù)會(huì)令自己損失多少利益。這樣就使得績效考核失去了其最終目的――績效改善，淪落為上下級(jí)討價(jià)還價(jià)的手段，甚至出現(xiàn)了為了取得高分在目標(biāo)權(quán)重設(shè)置上做手腳的現(xiàn)象，使績效考核變成了一紙空文。
事實(shí)上，績效考核的目的決不僅僅是劃分獎(jiǎng)金，它是一種全方位的人力資源管理工具，其目的有以下幾點(diǎn)：
第一，明確公司對(duì)于員工的期望，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解和信任。
第二，為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵(lì)政策的實(shí)施提供依據(jù)。
第三，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感，有效地調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
第四，提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力與員工的工作能力。
因此，設(shè)置公平合理的目標(biāo)權(quán)重是績效考核的基礎(chǔ)。
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