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2021年人力資源師三級考試正在各省份陸續進行中，因此，當下最重要的就是定下心來做好周全的復習備考。下面環球網校小編為大家整理2021年7月三級人力資源師專業技能考前習題九，供各位三級人力資源師考生參考學習。想要獲取2021年7月三級人力資源師考試報名時間等信息，可以申請“ 免費預約短信提醒”，使用該服務后，時間公布后可以收到短信通知。

一、簡答題

1、傳統的人事管理工作與現代人力資源管理的區別在哪里?

答：傳統的人事管理工作與現代人力資源管理有很大的區別。其區別如下：

(1)在管理內容上，傳統的人事管理的主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作;而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理。

(2)在管理形式上，傳統的人事管理屬于靜態管理;而現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發。

(3)在管理方式上，傳統的人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段;現代人管采取人性化管理。

(4)在管理策略上，傳統的人事管理側重于近期或當前人事工作，屬于戰術性管理;現代人力資源管理更注重人力資源的整體開發、預測與規劃，屬于戰術與戰略相結合的管理。

(5)在管理技術上，傳統的人事管理照章辦事，機械呆板;而現代人力資源管理追求科學性和藝術性。

(6)在管理體制上，傳統的人事管理多為被動反應型;現代人力資源管理多為主動開發型。

(7)在管理手段上，傳統的人事管理手段單一，以人工為主;現代人力資源管理系統均由計算機輔助，能及時準確地提供決策依據。

(8)在管理層次上，傳統的人事管理部門往往只是上級的執行部門，很少參與決策;現代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。

2、簡述現代勞動法主要由幾種制度組成。

答： 現代勞動法主要由就業促進制度、集體談判和集體合同制度、勞動標準制度、職業技能開發制度、社會保險制度、勞動爭議處理制度和勞動監督檢查制度組成。

3、什么是人力資源規劃?

答：人力資源規劃是指使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。

4、就業促進制度的內容有哪些?

答：就業促進制度主要包括國家的就業方針，政府有關部門在拓寬就業渠道、提供就業服務、實施失業保護等方面的責任和措施，以及對婦女、殘疾人、少數民族人員、退出現役軍人等特殊群體的專門促進措施等。

5、人力資源規劃的意義是什么?

答：人力資源規劃是一種戰略規劃，是著眼于為未來的企業生產經營活動預先準備人力，持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策的過程。

二、案例分析題

1、HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業，主營業務為工程機械產品制造，人員規模2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機械市場在2001年爆發性增長，企業銷售規模增長迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業內領先品牌。然而，在風光的銷售業績的背后，是企業內部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如，(1)職能部門采用的是以崗位工資為主導的工資制度，即在每月發放的工資中，崗位工資約占80%，績效工資占20%左右;(2)技術部門實行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分組成;(3)車間工人采用的是計件工資加獎金的工資制度。

隨著企業發展，高學歷、高素質的員工越來越多，企業對產品研發、市場銷售人員一級一線的生產工人的操作技能和專業能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經理張彬先生開始關注工資制度的改革問題，并考慮在企業推行技能工資制度的可能性，試圖通過構建技能和能力工資體系，調動員工提升個人能力素質的主動性，從而促進學習型組織的建立。

請結合本案例，說明企業推行技能工資制應當注意哪些問題?(20分)

答：

(1)首先，應當明確技能工資制的特點、種類及其適用范圍：①技能工資制度是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。它強調根據員工的個人能力提供工資。而且，只有確定員工達到了某種技術能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應的工資。(2分)

②它可以區分以下兩種具體的工資制度：

A.技術工資制。以應用知識和操作技能水平為基礎的工資，主要應用于生產制造性質的企業中的“藍領”員工。

B.能力工資制。包括以基礎能力和特殊能力為基礎的兩部分工資。它主要適用于企業的專業技術人員和管理人員，屬于“白領”工資。

③技能工資制在鼓勵員工掌握各項新知識、新技能，提高業績表現，增強參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業，具有明顯的優勢;但是，這種工資方式給企業帶來技術進步、生產率提高等好的變化的同時，可能會使工資費用日益增加。

(2)推行技能工資制必須具備以下前提：

①企業在推行技能工資制時，必須考察自身的生產經營的情況、管理體制的環境。尤其是企業文化這一因素，技能工資制要求企業要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業文化，這樣才能保證企業充分利用員工獲得的新技術和新知識。(2分)

②必須建立健全相關工作崗位的技能要求和能力標準體系。(2分)

③必須制定實施與技能工資制度配套的員工技能考核評估體系。(2分)

④必須構建完整的員工培訓開發體系，將工資計劃與員工培訓計劃有機地結合起來，為員工提高技能等方面素質提供機會，創造條件。(2分)

(3)必須關注企業人力資源成本的核算，推行技能工資制會引起人力資源成本增長。(2分)

(4)必須注意工資制度自身的配套性。我國機械制造企業工資改革的長期實踐證明，如果實行單一的技能工資制，往往弊大利小，難以全面體現效率與公平的薪酬原則，因此，應采用以技能工資制為主體的組合工資制更為適合。(2分)

2、某國際機場股份有限公司設有10個職能部門和12分公司，據不完全統計有215多種工作崗位。為了推進全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業咨詢管理公司在全面深入的崗位調查的基礎上，對工作崗位進行了再設計，重新調整了勞動分工與協作的關系，使組織結構和崗位的設置更加科學合理，之后又對調整后的崗位進行了系統的工作分析、評價與分類分級。

請結合本案例回答以下問題：

(1)具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。(6分)

答：

(1)可以按照如下步驟對該公司崗位進行分類：

①崗位的橫向分類，即根據崗位的工作性質及特征，將它們劃分為若干類別;(2分)

②崗位的縱向分級，即根據每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別;

根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據;

④建立公司崗位分類圖表，說明各類崗位的分布及其配置狀況，為員工分類管理提供依據。

(2)工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法(12分)

答：

①將公司全部崗位分為生產崗位和管理崗位兩大類;(3分)

②按照勞動分工的特點，將這兩大類劃分為若干中類或小類。(3分)

可以將管理崗位分為以下幾個小類：生產管理類、市場營銷類、財務審計類、技術管理類、人事管理類、質量管理、綜合管理類及其他;(2分)

可以將生產崗位劃分為以下3個小類：基本生產崗位、輔助生產崗位、生產生活服務等。(2分)

3、某大型國有企業實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛鉤”的工資獎金分配制度。其具體內容如下：

一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準。該企業將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又細分出10～12個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。為了推進技術領先的發展戰略，在倡導公平競爭的前提下，該企業對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘。科研人員實行職稱工資制，管理人員實行職務工資制，工人實行崗位技能工資制。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。

二是以崗位性質、任務完成情況和企業效益為依據，確定獎金分配數額。該企業每年都對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到10萬元。總體上看，獎金是崗位工資的1—3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開工資分配的差距。

請結合本案例回答以下問題：

(1)該企業推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優點?(12分)

答：該企業工資獎金分配制度的主要優勢是：

①“四掛鉤”工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資獎金分配體系;

②將企業全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進行分類管理;

③將每類崗位細分為10～12等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，能充分體現各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻;

④該企業工資獎金分配制度重點突出，偏重于科技人員，使關鍵技術人才的工資水平高于一般可替代性強的員工工資水平，在市場中具有更強的競爭力;

⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵員工不斷提高自身的貢獻率，從而促進企業效益的增長。

⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進了薪資制度的動態化管理。

(2)您對完善該企業的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議?(8分)

答：

①掌握市場同類企業薪資水平的新變化，及時調整收入水平，提高薪資的外部競爭力。(2分)

②不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運行提供依據，保證薪資對內公平性。

③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發現問題，提出對策，逐步加以完善。

④注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權和股權計劃等。

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