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【案例一】

1999年伊某所在的江南財經大學進行體制改革，伊某的人事關系掛靠在學校人才交流服務中心.自1999年10月起伊某所在的公司和伊菜本人向學校支付款項用于學校向社保代繳伊某的養老保險等社會保險金。伊某于1999年9月20日與群星外貿有限公司董事長張某簽訂合同，合同約定該公司雇用伊某為公司副總經理，每月工資為17800元，雇用期為1999年10月10日起至20。2年6月30日.在雇用期內，雙方均可提蔭3個月通知對方解除合同。雇用期結束后，伊某仍然在公司上班，但末續簽勞動合同。2003年8月，群星外貿有限公司更名為深圳群星經貿有限公司。2003年10月，群星公司(乙方)與深圳德尚人才開發中心(甲方)簽訂《勞務合同》，該合同附表的人員名單中包括伊某。2005年7月25日，群星公司向伊某發出解雇書，說明群星公司對伊某的雇用將于2005年10月31日解除。群星公司向伊某發放工資至2005年10月31日，之后伊某離開群星公司。后伊某向深圳市勞動爭}義仲裁委員會申請仲裁，要求群星公司支付解除合同的經濟補償金及額外經濟補償金。

仲裁及判決

市勞動爭議仲裁委員會裁決群星公司支付伊某經濟補償金和額外經濟補償金共計186900元。

群星公司不服仲裁結果，起訴至區法院，區法院認定群星公司和伊某不存在勞動關系而是勞務關系，群星公司無需向伊某支付解除勞動合同的經濟補償金及額外經濟補償金。

伊某不服區法院判決，上述至市中院，市中院主持調解，民事調解書確認群星公司給付伊某經濟補償金108000元。

(1)伊某和群星公司之間是否存在勞動關系?

(2)伊某提出的賠償186 90O元是否合理?如果合理，請列出主要計算步驟。

【答案】

(1)伊某和群星公司存在事實勞動關系。

(2)伊某提出的賠償186 900元合理，計算過程如下：

群星公司應支付伊某7個月的經濟補償金124 600元(17 800×7)和額外經濟補償金62 300元(124 600÷2)，共計186 900元。

【案例二】

陳某與某集團公司簽訂了1998—2007年為期9年的勞動合ISl。2001年受用人單位委派帶薪脫產學習1年。2002年原用人單位與外方合資成立合資公司，同年7月陳某被安排到合資公司工作并與合資公司簽訂聘任協議。集團公司未與陳某解除勞動合同，并為其繼續繳納社會保險費及住房公積金。2003年2月合資公司與陳某簽訂培訓協議，約定陳某為公司服務10年，如提前解約需支付約定的賠償金。2005年、2005年，合資公司先后兩次出資派陳某出境學習考察。2005年1 1月，陳某離開合資公司到一家與合資公司有競爭關系的同業企業謀職。2006年3月，集團公司和合資公司均以陳某違反服務期約定，提出要求其賠償培訓費等的主張。

問題：

(1)陳某在離職時勞動關系在集團公司還是在合資公司?

(2)集團公司和合資公司要求陳某賠償培訓費的主張是否合法?

【答案】

(1)陳某在離職時勞動關系在合資公司。

集團公司在法律上已經與陳某不存在勞動關系，雙方的勞動關系已經于2002年7月事實上依法解除;合資公司與陳某簽訂的聘任協議實質為勞動合同，且合資公司與陳某存在事實勞動關系。

(2)集團公司要求陳某賠償培訓費的主張不合法，合資公司要求陳某賠償培訓費的主張合法。

集團公司對陳某的兩項賠償請求應當自雙方勞動關系解除之日起60日內向陳某主張，集團公司遲至2006年3月以后才主張權利，早已超過《勞動法》規定的申訴時效，依法不能支持｡

至于合資公司對陳某的申訴請求，由于雙方簽訂的聘任協議和培訓協議都是雙方在平等自愿、協商一致的基礎上訂立，合同和協議內容也不違反國家法律、行政法規規定，依法應當認定合法有效。雙方當事人應當實際全面履行，任何一方不得擅自變更或解除｡合資公司可以依據培訓協議約定要求陳某支付為其支付的所有參觀、學習、培訓、交通等費用。

【案例三】

2001年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經濟責任制，該制度規定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設計人員10萬元;管理部門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數，再乘以各自崗位系數，人事主管崗位的系數為0.8.2004年10月15日張某認為某工程設計院未按照技術經濟責任制的規定，足額支付其2003年及2004年1月至9月應得獎金，在與部門領導多次協商無果的情況下，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求某工程設計院按照辦法的規定補發其應得獎金67180元及經濟補償金16800元。

本案的具體的事實與理由如下：

首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和10月兩次累計預支張某獎金2.6萬元，2004年5月和9月份兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2.9萬元，這與制度規定應予支付的數額相去甚遠。

其次，張先生提供的依據是：某工程設計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經營目標為2400萬元;2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設計院認為張某的主張缺乏依據，以DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據對張某的主張提出異議。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元;2004年數據僅為計劃數據，實際發生情況與計劃存在差距。

再次，張先生主張2003年全院設計人員為22人，2004年全院設計人員為36人。而某工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設計及設計輔助人員分別為25人和40人。

最后，張某在申訴書中主張的數據均為其個人通過其職務工作所獲得。

請根據本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。(22分)

【答案】

是一起雙方當事人因勞動報酬問題發生的勞動爭議案件。(2分)

②本案爭議的焦點：

A、獎金計算辦法和參數。(2分)

B、勞動爭議事實的舉證責任。(2分)

③根據勞動法的規定，員工大會通過的新的技術經濟責任制度對企業所有員工和各管理部門均有約束力，勞動關系的當事人都應遵守。(2分)

在本案例中，爭議雙方均未對該辦法提出異議，存在爭議的事項僅為與獎金計算有關參數的認定上。

④舉證責任是指爭議當事人對自己提出的訴求所依據的事實或反駁對方請求所依據的事實提供證據加以證明的責任。

沒有證據或舉證不能的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。但由于勞動關系的特殊性，法律規劃事關管理事務方面的舉證責任由用人單位承擔。(2分)

⑤張某為主張自己的權利可以提出自己的證據，但是獎金計算參數如完成合同額、工程成本、基本定額以及設計人員數量等證據應由某工程設計院承擔法寶舉證責任。(2分)

⑥2003年經DD會計事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告數據完全應予以采信而不應提出疑義。設計人員數量為企業經營管理權范疇，張某的數據不能采信。(2分)

⑦2004年的計劃完成合同額、工程成本等數據應采取公平合理的方法，將計劃完成額、工程成本等項按照9/12進行折算，只計算到1月~9月為止。(2分)

⑧依照上述方法計算，某工程設計院應補發張先生的獎金為：

A、2003年獎金：

[(2000-62-10 X 25)X 15%/25]X 70%X 0.8=5.67168(萬元)(1分)

B、2004年1月~9月獎金：

[(2004-48-10 X 40)X 9/12 X 15%/40]X 70%X 0.8=3.0744(萬元)(1分)

C、應付獎金總額：

5.67168+3.0744=8.74608(萬元)(1分)

D、應補發獎金額：

8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(萬元)(1分)

E、院方因未按照規定按時足額支付張先生獎金，還應按照少發金額的25%，加發經濟補償金8115.2元。(2分)

【案例四】

2008年張某于旅游職業高中畢業，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當地最低工資標準發放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作;同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。

請根據本案例做出全面評析，并對該企業應如何加強勞動合同管理提出建議。(18分)

【答案】

①試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業解除勞動合同的理由不成立。②張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業必須依據已公示的，且經過合法程序制定的企業內部勞動規章制度，本案企業未能清楚舉證相關制度規定。

③如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據勞動合同法的相關規定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業可以解除勞動合同;如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。

④調整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據勞動合同法的有關規定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿協商一致的原則，企業單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規定。⑤在三個月期間只按當地最低工資標準發放張某的工資沒有依據，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。

A.如果企業有前述的內部勞動規章制度，可以依據張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經濟責任為由扣發工資，以為懲戒。

B.如果張某提供了正常勞動，按當地最低工資標準發放張某的工資是違法行為。

⑥在本案例中，該企業內部勞動合同管理與勞動規則制定實施都存在不合法的地方：

A.在勞動合同管理方面，企業應有符合法律規范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等做出具體規定，即哪些崗位應約定(或不約定)試用期。

B.在勞動紀律方面應明確規定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。

⑦分析本案例的發生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業的重視：

A.企業應當強化員工的教育培訓，從新員工進入企業那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業價值觀，盡快融入企業。

B.企業的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規的學習，逐步增強執行國家勞動法律法規的意識。

【案例五】

W公司是一家民營房地產企業，1996年總經理賈先生創建W公司的時候僅有數百萬元的資金和十幾名員工，并設立了財務、項目開發、工程管理和行政人事4個部門，其中財務部負責人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級會計上崗證書。負責項目開發的江先生是賈總的多年好友，初中畢業，曾經當過一家餐館的老板。

由于近幾年房地產行業發展迅速，W公司的規模迅速擴大，職能部門由過去原有的4個部門變成項目開發、市場策劃、工程管理、質量控制、技術設計、財務、人力資源、物業和行政等9個部門。人員也由過去的十幾個人發展到現在的500多人。人員的增加，諸多的管理問題也頻頻出現。例如，雖然公司提出了明確的戰略規劃，但總是不能落實，賈總也發現：追究責任時候，好像大家都有責任，每次都是大家一起自我批評一番后，下次的規劃依舊不能落實，問題到底出在哪里呢?讓他頗憂悶的還有，各部門的管理人員都經常各自為政，意見不一，相互扯皮。此外，W公司在創業初期沒有任何考評指標和標準，完全依靠家族成員的自覺性進行工作，后來雖然組建了人力資源部，但也僅僅實行了直接主管考評法，對各級員工進行主觀性考評，導致員工的抱怨也越來越多。

目前，W公司手中仍然有約120萬平方米的待開發土地，賈總犯難的是，別的當家愁的是“無米下鍋”，而他現在愁的是“怎么下鍋”，企業目前的狀況已經讓他忙得焦頭爛額，深感力不從心。

請您根據本案例，回答以下問題：

(1)該公司在企業人力資源管理方面目前存在哪些問題?(10分)

【答案】

該公司主要存在的問題：

①公司組織內部的橫向管理十分薄弱，每個部門各自為政，相互之間互相協調困難，遇到交叉性問題，就都“矛盾上交”，直接反映到總經理，使賈總越來越感到力不從心;(2分)

②公司各個部門的職責不清，導致出現問題無法追究相應責任，制定的戰略規劃也不能貫徹執行;(2分)

③公司原有管理人員的素質不符合公司的發展要求，但由于是親戚和朋友關系，給管理層人員的調整和撤換帶來了困難;(2分)

④導致公司出現“有米無法下鍋”困境，其根本原因在于：公司沒有對人力資源管理工作給予足夠的重視，沒有根據公司總體發展戰略的要求，對公司人力資源做出全面的規劃，沒有對現有人員的素質和構成及時地進行分析、預測和調整;(2分)

⑤缺乏合理的績效考核體系，公司人力資源部門單純依靠上級考評來對所有員工進行績效考核，不能達到擇優淘汰的目的。(2分)

(2)請根據該公司存在的主要問題，提出具體的解決方案。(10分)

【答案】

具體的對策：

①對公司的組織結構進行必要的調整，根據業務范圍和職能的同類性和關聯性，將公司原有職能部門劃分為若干職能中心，如財務中心、人力資源中心、企管中心和技術中心等，每個中心由一名副總經理負責分管，適度歸并職能部門，壓縮決策層的管理幅度，緩解總經理的壓力。(2分)

②建立健全人力資源管理的各項基礎工作，通過工作崗位分析，撰寫部門和崗位工作說明書。在定編定崗定員定額的基礎上，明確各部門的職責范圍和業務分工，界定各個部門之間協作關系。(2分)

③在完善公司總體發展戰略規劃基礎上，制定公司的人力資源規劃，對現在人員的素質結構進行分析，對未來所需人員進行預測，制定出人員引進、替換、培養的計劃，通過有效的規劃來降低人力成本。(2分)

④設計合理的績效考核體系。根據現有的管理水平，采用更加科學合理的績效考核與激勵員工的管理模式，充分發揮績效管理的基礎性作用。(2分)

⑤在上述各種工作健全完善的基礎上，通過公司內、外部招聘等多種渠道，采用多種方法選拔和培養一批專門人才，逐步替代不合格的中高層業務主管，從而逐步建立起一支具有競爭優勢的高素質的員工隊伍。(2分)

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